{"id":218,"date":"2020-09-02T10:22:59","date_gmt":"2020-09-02T07:22:59","guid":{"rendered":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/?p=218"},"modified":"2024-02-09T15:39:28","modified_gmt":"2024-02-09T13:39:28","slug":"tyonantajakuvalla-on-valia-erityisesti-nuorille","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2020\/09\/02\/tyonantajakuvalla-on-valia-erityisesti-nuorille\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6nantajakuvalla on v\u00e4li\u00e4 \u2013 erityisesti nuorille"},"content":{"rendered":"

Kilpailu ty\u00f6voimasta on lis\u00e4\u00e4ntynyt entisest\u00e4\u00e4n Suomessa ja kansainv\u00e4lisill\u00e4 ty\u00f6markkinoilla. <\/em><\/strong>Helsingin seudun kauppakamarin j\u00e4senkyselyss\u00e4 helmikuussa 2019 jopa 86 % vastaajista ilmoitti jonkinasteisesta osaavan ty\u00f6voiman saatavuusongelmasta\u00a0<\/em><\/strong>(J\u00e4senkysely ty\u00f6voiman saatavuudesta, 2019). <\/em><\/strong>R<\/em><\/strong>ekrytoinnista onkin tullut kriittinen henkil\u00f6st\u00f6hallinnon teht\u00e4v\u00e4 organisaatioiden menestymisen kannalta. Jotta rekrytoinnin haasteisiin voitaisiin vastata, on yritysten ja organisaatioiden kiinnitett\u00e4v\u00e4 huomiota ty\u00f6nantajakuvaan<\/em><\/strong>ill\u00e4 se on yksi m\u00e4\u00e4ritt\u00e4vist\u00e4 tekij\u00f6ist\u00e4 koskien ty\u00f6nhakijan kiinnostusta organisaatiota kohtaan<\/em><\/strong> (Van Hoye, Bas, Cromheecke & Lievens 2013, 544<\/em><\/strong>).<\/em><\/strong> Hyv\u00e4 ty\u00f6nantajakuva on selke\u00e4 kilpailuetu, jolla yritys erottuu muista ja nappaa \u201dparhaat p\u00e4\u00e4lt\u00e4\u201d. <\/em><\/strong><\/p>\n

Ty\u00f6nantajakuva on jaettavissa sis\u00e4iseen ja ulkoiseen ty\u00f6nantajakuvaan (Juholin 2008, 275). Ulkoinen ty\u00f6nantajakuva on yrityksen ulkopuolisten ihmisten arvio siit\u00e4, millainen ty\u00f6nantaja organisaatio on sek\u00e4 miten kiinnostavana tai arvostettuna ty\u00f6nantaja koetaan.<\/em><\/strong> Ty\u00f6nantajakuvaa my\u00f6s mitataan ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 se n\u00e4kyy esimerkiksi \u201dparha<\/em>iden ty\u00f6nantajien<\/em>\u201d listauksessa, jota maailman suurin henkil\u00f6st\u00f6kokemuksen tutkimustalo Great Place to Work<\/em> on yll\u00e4pit\u00e4nyt jo vuodesta 2002 l\u00e4htien (Great Place to Work 2020).<\/p>\n

Ty\u00f6nantajakuva vaikuttaa etenkin nuorten kohdalla siihen, mink\u00e4laisiin organisaatioihin he hakeutuvat t\u00f6ihin. Nuoret sukupolvet kuten Y-, (1980-luvun alussa ja 1990-luvun puoliv\u00e4liss\u00e4 syntyneet)<\/em> ja Z-sukupolvi (1990-puoliv\u00e4lin j\u00e4lkeen sek\u00e4 2000-luvulla syntyneet) <\/em>muuttavat jo nyt ty\u00f6markkinoita ja erityisesti Y-sukupolven osuus ty\u00f6voimasta on jo merkitt\u00e4v\u00e4 suurten ik\u00e4luokkien el\u00e4k\u00f6ityess\u00e4. He my\u00f6s tuovat organisaatioille uusia haasteita erilaisilla ominaisuuksillaan, asenteillaan ja odotuksillaan.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Kuva 1. Ty\u00f6nantajakuva on arvokas vain silloin kun sill\u00e4 on katetta<\/p>\n

Nuorille ty\u00f6nantajakuvassa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 arvot ja vastuullisuus<\/h3>\n

JAMK:n \u201dYZ-sukupolvi vie ty\u00f6yhteis\u00f6n uudelle tasolle\u201d-hanke<\/em><\/strong> teki kev\u00e4\u00e4ll\u00e4 2020 ty\u00f6nantajakuvatutkimuksen johon osallistui yhteens\u00e4 viisi keskisuomalaista yrityst\u00e4. Lis\u00e4ksi ty\u00f6nantajakuvan vaikutusta rekrytointiin selvitettiin 118 JAMK-opiskelijalta Webropol-kyselyn avulla. Kyselyyn vastanneista opiskelijoista 68% edusti Z-sukupolvea ja 18% Y-sukupolvea. \u00a0Kaikilla vastanneilla oli yli viisi vuotta ty\u00f6kokemusta eli n\u00e4kemyst\u00e4 ja kokemusta my\u00f6s yritysten rekrytointiprosesseista.<\/p>\n

Tutkimuksessa havaittiin, ett\u00e4 keskisuomalaisten yritysten ty\u00f6nantajakuvaan vaikuttaa eniten arvomaailma ja vastuullisuus<\/em><\/strong>. L\u00e4hes puolet vastanneista (48%) kokee arvojen vaikuttavan ty\u00f6nantajakuvaan paljon. Lis\u00e4ksi l\u00e4hes 64% kyselyyn vastanneista kokee, ett\u00e4 ty\u00f6nantajakuva vaikuttaa my\u00f6s paljon pohdittaessa ty\u00f6nhakuprosessin aloittamista yrityksiin. Ty\u00f6nantajakuvan vaikutusta rekrytointiprosessiin korostavat yll\u00e4tt\u00e4en eniten ne opiskelijat, joilla on ty\u00f6kokemusta kertynyt v\u00e4h\u00e4n (alle vuosi) eli nuoret, jotka ovat vasta hakeutumassa ty\u00f6markkinoille.<\/p>\n

Opiskelijat k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t aikaa yritykseen tutustumiseen noin 2-3 tuntia hakiessaan uutta ty\u00f6paikkaa. Ylivoimaisesti suosituin kanava on yrityksen omat verkkosivut. Yll\u00e4tt\u00e4en vain 10% vastanneista hakee tietoa sosiaalisesta mediasta, <\/em><\/strong>vaikka se onkin kohderyhm\u00e4ll\u00e4 p\u00e4ivitt\u00e4in k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 oleva kanava. Ty\u00f6paikkaa haettaessa t\u00e4rkeimmiksi asioiksi nousevat mielenkiintoinen ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4 ja toimenkuva, palkkaus sek\u00e4 ty\u00f6paikan sijainti.<\/em><\/strong> Samoja odotuksia ty\u00f6lle on havaittu my\u00f6s YZ-johtamishankkeen aikaisemmissa tutkimuksissa (Esim. YZ-sukupolven unelmaty\u00f6paikka-tutkimus, 2019).<\/p>\n

Opiskelijoiden mielest\u00e4 t\u00e4rkeimm\u00e4t rekrytointikanavat ovat Duunitori, TE-palvelut ja Oikotie. Yrityksen verkkosivuja avoimien ty\u00f6paikkojen seuraamiseen k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n selv\u00e4sti harvemmin, sen tekee vain 32% haastatteluista<\/em>.<\/strong> Asiassa tulee huomioida Keski-Suomen alueen vaikutus. Eilakaislan rekrytointikonsultin Kaisa M\u00e4kel\u00e4n mukaan Etel\u00e4-Suomessa TE-rekrytointipalvelujen k\u00e4ytt\u00f6 on selv\u00e4sti v\u00e4hentynyt viimeisen kahden vuoden aikana, mutta tutkimuksessa opiskelijoiden toiseksi k\u00e4ytetyin l\u00e4hde uusien ty\u00f6paikkojen etsimiseen Keski-Suomessa oli edelleen TE-palvelut.<\/p>\n

YZ-sukupolven edustajille ty\u00f6ss\u00e4 viihtyminen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Ty\u00f6paikassa pysyvyyteen tutkimuksen mukaan vaikuttavat eniten ty\u00f6ilmapiiri, esimiehen toiminta sek\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4minen.<\/em><\/strong> Pitk\u00e4 ty\u00f6ura saman ty\u00f6nantajan palveluksessa ei YZ-sukupolvea kuitenkaan houkuttele, sill\u00e4 jopa 43% vastanneista vastasi, ett\u00e4 se ole lainkaan t\u00e4rke\u00e4\u00e4.<\/p>\n

\"\"\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kuva 2. YZ-sukupolvelle ty\u00f6ss\u00e4 viihtyminen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4<\/p>\n

Kuinka rekrytointi tulisi hoitaa erityisesti nuoret sukupolvet huomioiden?<\/h3>\n

Hyv\u00e4n ty\u00f6nantajakuvan omaavan yrityksen rekrytointiprosessi haastateltavien (sek\u00e4 yritykset ett\u00e4 opiskelijat) mukaan on avoin ja l\u00e4pin\u00e4kyv\u00e4, asiat<\/em><\/strong> tehd\u00e4\u00e4n alusta asti l\u00e4pin\u00e4kyv\u00e4sti ja hakijayst\u00e4v\u00e4llisesti. <\/em><\/strong>T\u00e4m\u00e4 tulee huomioida yritysten rekrytointiprosesseissa, sill\u00e4 jopa 80% haastatelluista yrityksist\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ulkoisen palvelutoimittajan apua rekrytoinnissa. T\u00e4ll\u00f6in prosessin avoimuus ja l\u00e4pin\u00e4kyvyys ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole yrityksen omassa kontrollissa.<\/p>\n

Tutkimuksen mukaan jopa 60% yrityksist\u00e4 n\u00e4kee henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6ss\u00e4 pysymisess\u00e4 sek\u00e4 siihen sitoutumisessa eroja YZ-sukupolvien v\u00e4lill\u00e4. Nuorempi sukupolvi suhtautuu pysyvyyteen selv\u00e4sti rennommin, kun taas vanhempi sukupolvi arvostaa ty\u00f6ss\u00e4 pysyvyytt\u00e4 enemm\u00e4n. Nuorilla on ty\u00f6n lis\u00e4ksi my\u00f6s \u201dmuuta el\u00e4m\u00e4\u00e4\u201d ja ty\u00f6h\u00f6n liittyy t\u00e4ll\u00f6in arvopohjaisia rajoituksia. T\u00e4st\u00e4 johtuen my\u00f6s yritysten keinot pit\u00e4\u00e4 pidetty ty\u00f6ntekij\u00e4 yrityksess\u00e4 vaihtelevat. Tutkimuksessa mainittuja asioita olivat keskustelu, arvomaailma, johtaminen, ty\u00f6terveyshuolto ja me-henki. <\/em><\/strong>Vaikka YZ-sukupolven sitoutumisessa n\u00e4hd\u00e4\u00e4nkin haasteita, yritykset kokevat, ett\u00e4 pitk\u00e4n uran tekeminen saman ty\u00f6nantajan palveluksessa ei ole merkityksellist\u00e4 vaan henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuus voi jopa tuoda uusia n\u00e4k\u00f6kulmia ja kehitysideoita yritykseen.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Kuva 3. Pitk\u00e4n ty\u00f6uran tekeminen saman ty\u00f6nantajan palveluksessa ei ole t\u00e4rke\u00e4\u00e4<\/p>\n

Yritykset ovat kehitt\u00e4neet monenlaisia k\u00e4yt\u00e4nteit\u00e4 rekrytoinnin saralle. Ty\u00f6nantajamielikuva rekrytoinnin apuna-opas (Recright, 2020) kertoo parhaiden yritysten huomioivan toiminnassaan,<\/p>\n