Ty\u00f6llistyvyyden kehitt\u00e4minen erilainen psykologisen sopimuksen muoto<\/h4>\n\n\n\n
Organisaatiot eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 kykenek\u00e4\u00e4n takaamaan ty\u00f6n jatkuvuutta tai sitoutumaan ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4n samaan tapaan kuin ennen. T\u00e4m\u00e4n sijaan ne pyrkiv\u00e4t tukemaan yksil\u00f6n kasvua varustaen t\u00e4t\u00e4 niill\u00e4 organisaatiosta toiseen siirrett\u00e4vill\u00e4 tiedoilla ja taidoilla, joita t\u00e4m\u00e4 tarvitsee kyet\u00e4kseen ty\u00f6llistym\u00e4\u00e4n ty\u00f6markkinoilla tai luomaan itse oman ty\u00f6ns\u00e4. Ty\u00f6llistyvyyden eli ty\u00f6n saamisen ja siin\u00e4 suoriutumisen pitk\u00e4kestoisen kyvyn (esim. Fugate ym., 2004; Van Dam ym., 2016; Fleuren ym., 2016) kehitt\u00e4minen onkin muodostunut t\u00e4rke\u00e4ksi toiminnaksi organisaatioissa ja sen vahvistaminen paitsi korvaa ty\u00f6n pysyvyyteen ja jatkuvuuteen liittyv\u00e4\u00e4 turvallisuutta, my\u00f6s toimii organisaation kilpailuetuna kisattaessa parhaista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 (Byrne, 2001; Saari, 2014).<\/p>\n\n\n\n
Yksil\u00f6n ty\u00f6llistyvyys ei kuitenkaan ole staattinen tila vaan jatkuvasti yll\u00e4pidett\u00e4v\u00e4 kokonaisuus, joka koostuu erilaisista urap\u00e4\u00e4oman muodoista. T\u00e4llaista p\u00e4\u00e4omaa ovat niin sanotut kumulatiiviset urakompetenssit, jotka ilmenev\u00e4t k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n jatkuvasti kehittyviss\u00e4 taidoissa, tiedoissa ja kompetensseissa (know-how<\/em>), t\u00e4m\u00e4n maineessa, tiedonl\u00e4hteiss\u00e4 ja suhde- ja kontaktiverkostoissa (know-whom<\/em>) ja lopulta my\u00f6s t\u00e4m\u00e4n kokemassa henkil\u00f6kohtaisessa tarkoituksessa, motivaatiossa, uskomuksissa ja identiteeteiss\u00e4 (know-why<\/em>) (DeFillippi & Arthur, 1994; Inkson & Arthur, 2001; Hall, Zhu & Yan, 2002; Arthur, Inkson & Pringle, 1999). P\u00e4\u00e4vastuu n\u00e4iden metakompetenssien kehitt\u00e4misest\u00e4 omaa uraa suuntaamalla ja joustavasti uutta oppimalla on yleens\u00e4 ensisijaisesti yksil\u00f6ll\u00e4 itsell\u00e4\u00e4n (Akkermans ym., 2018; De Vos, ym., 2018) ja pitk\u00e4n t\u00e4ht\u00e4imen tavoitteena monella onkin kest\u00e4v\u00e4, antoisaksi koettu urakokonaisuus, jossa ty\u00f6- ja yksityisel\u00e4m\u00e4n eri kontekstit, verkostot, roolit, identiteetit, kokemukset ja opit joustavasti ja systeemisesti vuorovaikuttavat kesken\u00e4\u00e4n ja aikaansaavat mielekkyytt\u00e4 ja arvoa paitsi yksil\u00f6lle itselleen, my\u00f6s nykyiselle ja\/tai tuleville ty\u00f6nantajille (esim. Bal ym., 2020; Van der Heijden ym., 2019; De Vos ym., 2018).<\/p>\n\n\n\n Ty\u00f6llistyvyyden ja urakompetenssien yll\u00e4pit\u00e4miseenkin on astunut tarve tehd\u00e4 se tavalla, joka kehitt\u00e4\u00e4 vaan ei ylen m\u00e4\u00e4rin kuluta. Nopeatempoinen ty\u00f6rytmi, jatkuvasti kehittyv\u00e4st\u00e4 teknologiasta ja tietoty\u00f6n kuormituksesta johtuvat oppimis- ja jaksamishaasteet, ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n niukkenevista inhimillist\u00e4 resursseista johtuvat tekij\u00e4- ja osaamisvajeet ja urakatkoksista johtuvat jatkuvat osaamisp\u00e4ivitykset asettavat suuria vaatimuksia paitsi edell\u00e4 mainittujen urap\u00e4\u00e4omien ja kest\u00e4v\u00e4n ty\u00f6uran yll\u00e4pit\u00e4miselle, my\u00f6s jaksamiselle ja terveydelle. Kun aiemmin ty\u00f6 muodosti el\u00e4m\u00e4\u00e4 ohjaavan l\u00e4ht\u00f6kohdan ja terveys ymm\u00e4rrettiin pikemminkin l\u00e4hinn\u00e4 staattisluontoisena tilana, jota pyrittiin yll\u00e4pit\u00e4m\u00e4\u00e4n raskaasta ty\u00f6st\u00e4 huolimatta, on tilanne nykyisin toisin p\u00e4in: terveys ohjaa el\u00e4m\u00e4\u00e4 ja ty\u00f6t\u00e4 yll\u00e4pidet\u00e4\u00e4n, vaikkei se edist\u00e4isik\u00e4\u00e4n terveytt\u00e4. Terveyskin ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n dynaamisemmin jatkuvan mukautumisen prosessiksi <\/em>tai metakyvyksi, jonka olemassaolo on edellytys omien p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4rien ja tavoitteiden saavuttamiselle niin yksityis- kuin ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4kin (Van der Klink ym., 2016).<\/p>\n\n\n\n Ty\u00f6urien johtamisen tavoitteena onkin nykyisin synnytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iss\u00e4 jotain, mit\u00e4 eri alojen tutkijat (esim. Van Der Klink ym., 2016; Fleuren ym., 2016; 2018; Hazelzet ym., 2019; 2020; Le Blanc ym., 2017) kutsuvat kest\u00e4v\u00e4ksi ty\u00f6llistyvyydeksi. Kun ty\u00f6llistyvyys karkeasti ottaen viittaa ty\u00f6ntekij\u00e4n kykyyn saada ty\u00f6t\u00e4, suorittaa h\u00e4nelle annetut ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t ja kyet\u00e4 t\u00e4h\u00e4n paitsi nykyisen ty\u00f6nantajan palveluksessa my\u00f6s muualla (esim. Fugate ym., 2004; Van Dam ym., 2016), kest\u00e4v\u00e4 ty\u00f6llistyvyys korostaa n\u00e4iden lis\u00e4ksi my\u00f6s ty\u00f6n yksil\u00f6lle synnytt\u00e4m\u00e4\u00e4 henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin tunnetta, merkityksellisyyden kokemusta sek\u00e4 sit\u00e4 arvoa, jota t\u00e4m\u00e4n on ylip\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4n mahdollista aikaansaada ty\u00f6ll\u00e4\u00e4n ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Kest\u00e4v\u00e4n ty\u00f6llistyvyyden fokuksessa on siis yksil\u00f6n kokonaisvaltainen kyky, motivaatio ja mahdollisuus luoda ja yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 omaa ty\u00f6llistyvyytt\u00e4\u00e4n toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4\u00e4n (Van der Klink ym., 2016; Le Blanc ym., 2017).<\/p>\n\n\n\n Ty\u00f6llistyvyys n\u00e4ytt\u00e4\u00e4kin n\u00e4in muuntuvan yksil\u00f6n ominaisuudesta h\u00e4nen ja ymp\u00e4rist\u00f6ns\u00e4 vuorovaikutteiseksi suhteeksi (Hazelzet ym., 2020); ainakin toiminnan kontekstilla (esim. organisaatio, ty\u00f6ryhm\u00e4, ammatti, yksityisel\u00e4m\u00e4n tilanteet) on nykyisess\u00e4 turbulentissa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 merkitt\u00e4v\u00e4 rooli sen edellytysten synnytt\u00e4misess\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00e4n ei en\u00e4\u00e4 ehk\u00e4 voidakaan katsoa olevan kykenev\u00e4 olemaan yksin vastuussa siit\u00e4, miss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin h\u00e4n ja h\u00e4nen ty\u00f6ns\u00e4 tuottaa lis\u00e4arvoa ja lis\u00e4\u00e4 omaa ty\u00f6llistyvyytt\u00e4 ty\u00f6paikalla ja yhteiskunnassa, vaan ty\u00f6nantajien on my\u00f6s mahdollistettava ty\u00f6paikoilla sit\u00e4 toimintavapautta, osaamista ja resurssipohjaa, jota arvon luominen ylip\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4nkin edellytt\u00e4\u00e4 (Van der Klink ym., 2016; Hazelzet ym., 2019; Fleuren ym., 2016; De Vos ym., 2018). Ty\u00f6nantajien luomien edellytysten rinnalle ty\u00f6ntekij\u00e4n kest\u00e4v\u00e4n ty\u00f6llistyvyyden yll\u00e4pit\u00e4miseen tarvitaan lis\u00e4ksi my\u00f6s erilaisia yhteiskunnallisia tukitoimia (Hazelzet ym., 2019) erilaisten ty\u00f6uraan liittyvien katkosten tai \u201dshokkien\u201d (esim. Akkermans ym., 2018), kuten m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisuuksien, irtisanomisten, sairastumisten jne. vuoksi, joita erilaiset, uudenmuotoisen ty\u00f6uran muodot ovat lis\u00e4nneet ja joihin ty\u00f6ntekij\u00e4 ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 itse edes kykene vaikuttamaan.<\/p>\n\n\n\n Ty\u00f6nantajilta, HR-toimijoilta, esimiehilt\u00e4 ja muilta ty\u00f6llistymiseen liittyvilt\u00e4 tukitoimintojen j\u00e4rjest\u00e4jilt\u00e4 (esim. ty\u00f6voimaviranomaiset) vaaditaankin nyt entist\u00e4 laajempaa ja vision\u00e4\u00e4risemp\u00e4\u00e4 n\u00e4kemyst\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden uran ja ty\u00f6llistyvyyden kannattelemiseen. Lyhytkestoisista ty\u00f6suhteista ja molemminpuolisesta sitoutumattomuudesta huolimatta n\u00e4iden toimijoiden tulisi kantaa sosiaalista<\/em> ja yhteiskunnallista<\/em> vastuuta paitsi ty\u00f6ntekij\u00f6iden urakompetenssien kehitt\u00e4misest\u00e4 ja yll\u00e4pit\u00e4misest\u00e4, my\u00f6s n\u00e4iden henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin kannattelusta siten, ett\u00e4 ammatillinen, sosiaalinen ja yhteis\u00f6llinen toimintakyky ty\u00f6- ja yksityisel\u00e4m\u00e4n eri rooleissa s\u00e4ilyy mahdollisimman pitk\u00e4\u00e4n. Kuten tied\u00e4mme, niukkenevat ty\u00f6ntekij\u00e4resurssit tulevat Suomessa olemaan l\u00e4hivuosikymmenin\u00e4 merkitt\u00e4v\u00e4 haaste ja t\u00e4st\u00e4 syyst\u00e4 organisaatioihin tuloillaan olevista, niiss\u00e4 toimivista sek\u00e4 my\u00f6s niist\u00e4 l\u00e4htem\u00e4ss\u00e4 olevista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 t\u00e4ytyy huolehtia mahdollisimman hyvin.<\/p>\n\n\n\n Metaforisesti voitaisiinkin puhua er\u00e4\u00e4nlaisesta ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n piiriin asettuvasta \u201dkiertotaloudesta\u201d. Kiertotalouden perusideahan on se, ett\u00e4 kuluttaminen perustuu omistamisen sijaan palvelujen k\u00e4ytt\u00e4miseen kuten jakamiseen, vuokraamiseen ja kierr\u00e4tt\u00e4miseen, mik\u00e4 vertautuu ainakin jossain m\u00e4\u00e4rin uusimuotoisen urak\u00e4sityksen ja sit\u00e4 tukevien toimintojen kanssa. T\u00e4m\u00e4n talouden piiriss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on ty\u00f6urallaan \u201dkierr\u00e4tett\u00e4v\u00e4n\u00e4\u201d ja \u201duudelleenk\u00e4ytett\u00e4v\u00e4n\u00e4\u201d eri tarkoituksiin organisaatioissa, harjoittelupaikoissa, vapaaehtoisteht\u00e4viss\u00e4 tai ty\u00f6teht\u00e4viss\u00e4 ja t\u00e4ss\u00e4 prosessissa pyrit\u00e4\u00e4n siihen, ett\u00e4 \u201dj\u00e4tett\u00e4\u201d eli erityyppist\u00e4 ty\u00f6h\u00f6n liittyv\u00e4\u00e4 pahoinvointia syntyisi mahdollisimman v\u00e4h\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n Kierr\u00e4tysmetaforaa seuratakseni \u201dmateriaaliin\u201d eli ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4n sitoutuneen arvon ja ty\u00f6uran pit\u00e4isi s\u00e4ily\u00e4 yhteiskunnassa mahdollisimman pitk\u00e4\u00e4n ja kiertotalousk\u00e4sitteist\u00f6\u00f6n kuuluukin sellaisia k\u00e4sitteit\u00e4 kuten vaikkapa kunnostaminen, uudelleenk\u00e4ytt\u00f6, uudelleenvalmistus ja kierr\u00e4tys. Kunnostaminen ty\u00f6n kontekstissa voisi merkit\u00e4 esimerkiksi vajaakuntoisen ty\u00f6ntekij\u00e4n kuntoutumista ja uudelleenty\u00f6llistymist\u00e4, uudelleenk\u00e4ytt\u00f6 ty\u00f6ntekij\u00e4n ydinosaamisen hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4 uudessa kontekstissa (esim. ohjausosaaminen myyntity\u00f6ss\u00e4), uudelleenvalmistus kokonaan uuden ammatin hankkimista ja kierr\u00e4tys vaikkapa tietyn osaamisen jakamista (esim. mentorointi) tai myymist\u00e4 (esim. yritt\u00e4jyyden eri muodot) eri tahoille. T\u00e4llaista ajattelua helpottaa (tutkintoperusteisen sijasta) osaamisl\u00e4ht\u00f6inen ajattelu, joka mahdollistaa ty\u00f6llistymisen \u201doman\u201d alan ulkopuolelle, yksil\u00f6llisen ydinosaamisen pohjalta. Kierr\u00e4tysmetaforaa seuraillen \u201durakiertotalouden\u201d edist\u00e4minen merkitsee my\u00f6s organisaatioissa pieni\u00e4, arkisia, ty\u00f6ntekij\u00e4n fyysist\u00e4 ja henkist\u00e4 hyvinvointia edist\u00e4vi\u00e4 valintoja ja tekoja; t\u00e4ss\u00e4 erityisesti l\u00e4hiesihenkil\u00f6n tai muun vastaavan roolissa (esim. ohjaaja, valmentaja tms.) toimivan merkitys on tuntuva.<\/p>\n\n\n\n T\u00e4m\u00e4n tyyppist\u00e4 \u201durakiertotaloutta\u201d edist\u00e4\u00e4kseen eri tahojen, kuten vaikkapa ty\u00f6voimaviranomaisten, HR-ammattilaisten ja esihenkil\u00f6iden olisi hyv\u00e4 kyet\u00e4 el\u00e4ytyv\u00e4sti ja holistisesti tarkastelemaan jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n tilannetta niin sosiaalisesta, organisationaalisesta kuin yksil\u00f6llisest\u00e4kin perspektiivist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n olisi hyv\u00e4 tapahtua huomioimalla ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n vaateet, organisaation tavoitteet, asiakkaiden odotukset ja ty\u00f6ntekij\u00e4n omat kehittymistarpeet ja -haasteet niin ammatillisesti kuin yksityisel\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Tarkastelun tulisi my\u00f6s ajallisesti ulottua pidemm\u00e4lle tulevaisuuteen, yli sen (mahdollisesti hyvinkin lyhyen) periodin, mink\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on yksitt\u00e4isen organisaation toiminnan piiriss\u00e4. T\u00e4m\u00e4nkaltaisen holistisen, el\u00e4ytyv\u00e4n ja intuitiivisen n\u00e4k\u00f6kyvyn kehitt\u00e4minen (Raami, 2015) ty\u00f6ntekij\u00e4n kest\u00e4v\u00e4n ty\u00f6llistyvyyden yll\u00e4pit\u00e4miseksi lienee 2020-luvulla er\u00e4s t\u00e4rkeist\u00e4, joskin ilmeisen vaativista ty\u00f6urien johtamiseen liittyvist\u00e4 taidoista.<\/p>\n\n\n\n Asiasanat: ura, psykologinen sopimus, kest\u00e4v\u00e4 ty\u00f6llistyvyys, kiertotalous<\/p>\n\n\n\n Kirjoittaja: Krista Anttila ty\u00f6skentelee Jyv\u00e4skyl\u00e4n ammattikorkeakoulussa johtamisen tutkijana<\/p>\n\n\n\n Akkermans, J., Seibert, S. & Mol, S. (2018) Tales of the unexpected: Integrating career shocks in the contemporary career literature. SA Journal of Industrial Psychology\/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, <\/em>Vol. 44, 1\u201310.<\/p>\n\n\n\n Arthur, M. (1994). The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior<\/em>, 15, 295\u2013306.<\/p>\n\n\n\n Arthur, M.B., Claman, P. H., & DeFilippi R. J. (1995). Intelligent enterprise, intelligent careers. Academy of Management Executive<\/em>, 9(4), 7\u201320.<\/p>\n\n\n\n Arthur, M.B. & Rousseau, D.M. (2001). (toim.) The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era.<\/em> Oxford: Oxford University Press.<\/p>\n\n\n\n Bal, M., Matthews, L., D\u2019oci, E. & McCarthy, L. (2020) An ideological analysis of sustainable careers: identifying the role of fantasy and a way forward. Career Development International.<\/em><\/p>\n\n\n\n Baruch, Y. (2003) Career systems in transition. A normative model for organizational career practices. Personnel Review<\/em>, 32(2), 231\u2013189.<\/p>\n\n\n\n Baruch, Y. (2004) Transforming careers: from linear to multidirectional career paths: Career Development International<\/em>, 9(1), 58\u201373.<\/p>\n\n\n\n Byrne, R. (2001) Employees: capital or commodity? The Learning Organization,<\/em> 8(1), 44\u201350.<\/p>\n\n\n\n DeFillippi, R. J. & Arthur, M. B, (1994) The boundaryless career: a competency-based prospective. Journal of Organizational Behavior<\/em>, 15(4), 307\u2013324.<\/p>\n\n\n\n De Vos, A., Van Der Heijden, B. & Akkermans, J. (2018) Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior,<\/em> 117, 103\u2013196.<\/p>\n\n\n\n Fleuren, B. P., de Grip, A., Jansen, N. W., Kant, J., & Zijlstra, F. R. (2016) Critical reflections on the currently leading definition of sustainable employability. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, <\/em>42 (6), 557\u2013560.<\/p>\n\n\n\n Fleuren, B., van Amelvoort, L., de Grip, A., Zijlstra, F., & Kant, J. (2018) Time takes us all? A two-wave observational study of age and time effects on sustainable employability. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, <\/em>44(5), 475\u2013484.<\/p>\n\n\n\n Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, <\/em>65, 14\u201338.<\/p>\n\n\n\n Hall, D.T. (1996) Protean Careers of the 21st<\/sup> Century. The Academy of Management Executive<\/em>, 10(4) 8\u201316.<\/p>\n\n\n\n Hall, D.T. & Mirvis, P.H. (1996) \u201cThe new protean career: psychological success and the path with the heart.\u201d The Career is Dead \u2013 Long Live the Career: A Relational Approach to Careers, 23<\/em>, 15\u201345.<\/p>\n\n\n\n Hall, D.T., Zhu, G. & Yan, A. (2002) \u201cCareer Creativity as Protean Identity Transformation.\u201d Career Creativity: Explorations in the Remaking of Work<\/em>, 159.<\/p>\n\n\n\n Hazelzet, E., Bosma, H., de Rijk, A. & Houkes, I. (2020) Does Dialogue Improve the Sustainable Employability of Low-Educated Employees? A Study Protocol for an Effect and Process Evaluation of \u201cHealthy HR\u201d. Frontiers in public health<\/em>, 8, 446.<\/p>\n\n\n\n Hazelzet, E., Picco, E., Houkes, I, Bosma, H., de Rijk, A. (2019) Effectiveness of Interventions to Promote Sustainable Employability: A Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health<\/em>, 16(11), 1985. <\/p>\n\n\n\n Le Blanc, P., Van der Heijden, B. & Van Vuuren, T. (2017)\u201d I will survive. A Construct Validation Study on the Measurement of Sustainable Employability Using Different Conceptualizations.\u201d Frontiers in psychology,<\/em> 8, 1690.<\/p>\n\n\n\n Levinson, H., Price, C., Munden, K., Mandl, H. & Solley, C. (1962) Men, management and mental health. Cambridge: Harvard University Press.<\/p>\n\n\n\n Mallon, M. (1999) Going \u201cportfolio\u201d: making sense of changing careers. Career Development International<\/em>, 4(7), 358-369.<\/p>\n\n\n\n Mirvis P. H. & Hall, D.T. (1994). Psychological success and the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior<\/em>, 15(4), 365-380.<\/p>\n\n\n\n Nicholson, N. (1984) A theory of work transitions. Administrative Work Quarterly<\/em>, 29, 172-191.<\/p>\n\n\n\n Peiperl, M., Arthur, M. & Anand, N. & Goffee, R. (2002). (toim.). Career Creativity: Explorations in the Remaking of Work. Oxford: Oxford University Press.<\/p>\n\n\n\n Raami, A. (2015) Intuition unleashed. On the application and development of intuition in the creative process (v\u00e4it\u00f6skirja-tutkielma, Aalto-yliopisto). Haettu osoitteesta https:\/\/aaltodoc.aalto.fi\/bitstream\/handle\/123456789\/15347\/isbn9789526061085.pdf?sequence=1&isAllowed=y<\/a><\/p>\n\n\n\nTavoitteena kest\u00e4v\u00e4 ty\u00f6llistyvyys<\/h4>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-content\/uploads\/sites\/609\/2022\/05\/bernard-hermant-dclPEtMVdK8-unsplash.png\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nKuva: Pixabay<\/h6>\n\n\n\n
\u201dUrakiertotalous\u201d ty\u00f6urien johtamisen haasteena<\/h4>\n\n\n\n
L\u00e4hteet<\/strong><\/h4>\n\n\n\n