{"id":467,"date":"2023-02-01T09:20:15","date_gmt":"2023-02-01T07:20:15","guid":{"rendered":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/?p=467"},"modified":"2024-02-09T15:39:59","modified_gmt":"2024-02-09T13:39:59","slug":"johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/","title":{"rendered":"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen"},"content":{"rendered":"\n

Johtajuuden kehittymiseen ja johtajana kasvamiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 kirjallisuus on maailman ja Suomenkin mittakaavassa laajaa. T\u00e4st\u00e4 huolimatta johtamiselle ei kuitenkaan ole l\u00f6ydetty yhteisesti sovittua m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4; sille on satoja, ellei jopa tuhansia eri m\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4, mik\u00e4 johtaa helposti h\u00e4mmennykseen (esim. Yukl, 2006). Yht\u00e4\u00e4lt\u00e4 johtajuus ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n jossain organisaatiossa omatuksi formaaliksi positioksi, jonka haltijalla on oikeus ohjata jotain tietty\u00e4 ihmisryhm\u00e4\u00e4 asettamaan toiminnalleen erilaisia tavoitteita sek\u00e4 keinoja saavuttaa ne. Toisaalta johtajaa ei ole ilman johdettavia, joten t\u00e4st\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmasta johdettavien valinnat johtajan seuraamisesta tai seuraamatta j\u00e4tt\u00e4misest\u00e4 m\u00e4\u00e4ritt\u00e4v\u00e4t sen, kuka on johtaja ja kuka taas ei (vrt. DeRue & Ashford, 2010). Johtajuus voi lis\u00e4ksi olla henkil\u00f6ll\u00e4 ilman formaalia asemaakin tai vaikkapa siirty\u00e4 tiimin j\u00e4senten v\u00e4lill\u00e4; kyseinen teht\u00e4v\u00e4 on my\u00f6s l\u00e4hes tyystin vailla muille ammateille ominaisia selkeit\u00e4 toimintaperiaatteita tai osaamis- ja taitoalueita (Watson, 2001).<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

N\u00e4ist\u00e4 ja monista muista syist\u00e4 johtuen johtajuuden sis\u00e4lt\u00f6 on varsinkin johtamisuran alkutaipaleella eritt\u00e4in ep\u00e4selv\u00e4 ja perustuu l\u00e4hinn\u00e4 luuloille ja oletuksille (Watson & Harris, 1999, 57\u201359). Johtaminen teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 osoittautuu usein paljon luultua vaikeammaksi, mik\u00e4 johtaa helposti yht\u00e4\u00e4lt\u00e4 h\u00e4mmennyksen ja ahdistuneisuuden tunteisiin, toisaalta my\u00f6s omakohtaisesti koettuun tarpeeseen kasvaa johtajuudessa (Hill, 1992; 2007). Koska johtajuuteen kasvaminen on ihmisen\u00e4 kasvamista eli k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 sellaisten asioiden oppimista, joita tarvitaan asioiden organisoimiseksi el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 ylip\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4n, voi sanoa, ett\u00e4 ei ole mit\u00e4\u00e4n tietty\u00e4 positiota, kohtaa tai vaihetta, jossa ihmisest\u00e4 yht\u00e4kki\u00e4 \u201dtulee johtaja\u201d, vaan johtajuudessa kasvaminen on koko el\u00e4m\u00e4n kattava ja ty\u00f6uran kest\u00e4v\u00e4 syv\u00e4llinen oppimisprosessi (Watson, 2001; Watson & Harris, 1999, 16\u201317, 19, 86).<\/p>\n\n\n\n

Johtajana kasvamisen l\u00e4hestymistavat<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Samaan tapaan kuin johtajuudelle, my\u00f6sk\u00e4\u00e4n johtajana kasvamiselle ei ole kyetty antamaan yksiselitteist\u00e4 m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4 (O\u2019Connell, 2014). Akateeminen tutkimus on l\u00e4hestynyt aihetta karkeasti ottaen viidest\u00e4 eri n\u00e4k\u00f6kulmasta, jotka kaikki ovat jollain tapaa yhteydess\u00e4 toisiinsa ja oppimiseen: johtajuustaitojen oppimisen (sis\u00e4lt\u00e4en sek\u00e4 geneeriset ett\u00e4 uravaiheelle tai kokemustasolle ominaiset taidot), oppimisen l\u00e4hteiden (siviili- ja ty\u00f6kokemukset), itsetuntemuksen ja autenttisuuden lis\u00e4\u00e4ntymisen, perspektiivin muutoksen sek\u00e4 johtajaidentiteetin kehittymisen n\u00e4k\u00f6kulmista (Anttila, 2011: 16\u201325; Helsing & Howell, 2013). N\u00e4ist\u00e4 viimeist\u00e4, johtajaidentiteetti\u00e4 ja sen kehittymist\u00e4, on pidetty keskeisen t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 johtajana kasvamisen elementtin\u00e4 (esim. Day, Harrison & Halpin, 2009; Day & Harrison, 2007). Identiteetin rakentumisen n\u00e4hd\u00e4\u00e4n tapahtuvan osaamisen kehittymisen my\u00f6t\u00e4, mutta koska samalla my\u00f6s yksil\u00f6n johtamisk\u00e4sitys muuttuu, johtaja kehittyy johtajuudessaan (Lord & Hall, 2005).<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Miksi johtajaidentiteetti\u00e4 ja sen kehittymist\u00e4 sitten pidet\u00e4\u00e4n niin t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 johtajana kasvamisen kirjallisuudessa? Siksi, ett\u00e4 sen on sanottu muun muassa lis\u00e4\u00e4v\u00e4n motivaatiota johtaa sek\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4 johtamistoimintaan liittyv\u00e4\u00e4 osaamista, ohjaavan tekem\u00e4\u00e4n johtajauraa edist\u00e4vi\u00e4 valintoja, lis\u00e4\u00e4v\u00e4n itsevarmuutta ja johdonmukaisuutta p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa sek\u00e4 my\u00f6s auttavan omien arvojen ja vision viestimisess\u00e4 johdettaville. Kaiken kaikkiaan johtajaidentiteetti n\u00e4hd\u00e4\u00e4nkin johtajana kasvamisen tutkimuksessa ik\u00e4\u00e4n kuin peruspilarina, jonka ymp\u00e4rille koko muu johtamisosaaminen ja asiantuntijuus rakentuu (esim. Hall, 2004; Lord & Hall, 2005; Day, Harrison & Halpin, 2009).<\/p>\n\n\n\n

Johtajan kehittymisen tukemisen kannalta onkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, millaisten vaiheiden ja tekij\u00f6iden kautta tuo kokonaisuus muotoutuu, joten t\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessa hahmottelen tuota prosessia tarkemmin kolmen eri osaamistason, aloittelijan, keskitason osaajan sek\u00e4 asiantuntijan osaamistasojen kautta. Jokaisella tasolla keskustelen siit\u00e4, millaista johtajan osaaminen on, millainen t\u00e4m\u00e4n identiteetti on sek\u00e4 lopulta mist\u00e4 johtajan johtamisk\u00e4sitys kumpuaa kullakin tasolla (Lord & Hall, 2005).<\/p>\n\n\n\n

Identiteetin kehittymisen ja johtajana kasvamisen prosessi<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
    \n
  1. Johtajaidentiteetin synnytt\u00e4misvaihe<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Johtajauran alkuvaiheessa johtamisen ymm\u00e4rrys ja johtamisosaaminen on heikkoa, koska kyseinen rooli on henkil\u00f6lle uusi (Lord & Hall, 2005). T\u00e4st\u00e4 syyst\u00e4 johtajauran alkuvaihetta hallitsevat johtajan sosiaalisessa ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4\u00e4n oppimat tiedostamattomat arkiset k\u00e4sitykset siit\u00e4, millaisia johtajat ovat piirteilt\u00e4\u00e4n ja k\u00e4ytt\u00e4ytymistavoiltaan ja n\u00e4m\u00e4 k\u00e4sitykset toimivat oman, viel\u00e4 varsin pinnallisen johtamisk\u00e4ytt\u00e4ytymisen perustana (Schyns et al, 2011; Lord & Hall, 2005). T\u00e4ll\u00e4 arkip\u00e4iv\u00e4n oletuksiin pohjautuvalla k\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4 pyrit\u00e4\u00e4n yht\u00e4\u00e4lt\u00e4 irrottautumaan ja erottautumaan johdettavista, toisaalta my\u00f6s vastaamaan johdettavilla mahdollisesti oleviin odotuksiin (esim. Watson & Harris, 1999), koska mit\u00e4 paremmin johtajaksi alkava ja t\u00e4m\u00e4n toiminta vastaa johdettavien odotuksia, sit\u00e4 todenn\u00e4k\u00f6isemmin t\u00e4m\u00e4 johtajuuden saa (esim. Schyns et al, 2011; kts. my\u00f6s De Rue & Ashford, 2010<\/a>). Mik\u00e4li johtamisty\u00f6ss\u00e4 ilmenee ongelmia, aloitteleva johtaja ratkaisee ne hyvin pinnallisin perustein ja toimivaksi arvelemaansa \u201dratkaisuresepti\u00e4\u201d toistaen (Lord & Hall, 2005). Koska osaamista on viel\u00e4 v\u00e4h\u00e4n, ristiriitatilanteissa keltanokkajohtaja saattaa yritt\u00e4\u00e4 peitell\u00e4 osaamattomuuttaan vaikkapa erist\u00e4ytym\u00e4ll\u00e4 johdettavistaan tai turvautumalla muodolliseen vallank\u00e4ytt\u00f6\u00f6n (Watson & Harris, 1999, 16).<\/p>\n\n\n\n

    Aloittelevan johtajan johtajaidentiteetin synnytt\u00e4minen eli johtajaroolin ja siviilimin\u00e4n keskin\u00e4inen rajank\u00e4ynti ja yhteen sovittelu kuluttaa valtavasti voimavaroja ja johtaja keskittyy t\u00e4ss\u00e4 vaiheessa tahtomattaankin itseens\u00e4 (Lord & Hall, 2005; vrt. Watson & Harris, 1999, 115\u2013140). Oman johtajuuden mentaalisina tukina johtaja k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 usein t\u00e4ss\u00e4 vaiheessa henkil\u00f6kohtaisesti merkitt\u00e4vi\u00e4 positiivisia sosiaalisia malleja kuten roolimalleja (esim. opettajia, vanhempia, valmentajia, esimiehi\u00e4, mentoreita jne.), joiden ihailtavana pidett\u00e4v\u00e4\u00e4 k\u00e4yt\u00f6st\u00e4, toimintaa tai asennetta johtaja sitten j\u00e4ljittelee joko kokonaan tai osittain. Aloittelevan johtajan itselleen valitsemat roolimallit ilment\u00e4v\u00e4t t\u00e4m\u00e4n henkil\u00f6kohtaisia arvostuksia ja kehittymishaasteita ja auttavat kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n omaa identiteetti\u00e4 johtajana, erityisesti johtajauran alkuvaiheessa (esim. Ibarra, 1999; Apesoa-Varano, 2007).<\/p>\n\n\n\n

    Alkuvaiheessa kaikenlainen palaute johtajan toiminnasta on merkityksellist\u00e4, sill\u00e4 se auttaa johtajaa suuntaamaan kasvuponnisteluja oikeaan suuntaan. Alkuvaiheen johtamiskokeiluista ja -minuuksista (esim. Ibarra, 2004; Ibarra et al., 2008) saatu palaute hahmottelee johtajalta hyv\u00e4ksytt\u00e4viss\u00e4 ja toivottavissa olevan toiminnan ja olemisen rajoja, jotka t\u00e4ss\u00e4 vaiheessa ovat johtajalle itselleen viel\u00e4 ep\u00e4selvi\u00e4. Kaikenlainen palaute, positiivinen tai negatiivinen, suora tai ep\u00e4suora (esim. pyynt\u00f6jen noudattaminen tai niist\u00e4 kielt\u00e4ytyminen) johdettavilta on avuksi, joskaan ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 helposti nielt\u00e4viss\u00e4. T\u00e4ll\u00e4 tavoin johtaja kuitenkin oppii paitsi organisaationsa johtajaroolin raameja ja rajoja, my\u00f6s sen, mitk\u00e4 toimintatavat ja johtamistyylit saattaisivat tuntia omilta, mitk\u00e4 taas eiv\u00e4t (esim. Ibarra, 2004; Ibarra et al., 2008; De Rue & Ashford, 2010; Lord & Hall, 2005).<\/p>\n\n\n\n

    Kaikesta yll\u00e4 olevasta n\u00e4kyy, ett\u00e4 aloittelijavaiheessa k\u00e4sitys johtajuudesta on hyvin (yksil\u00f6)johtajakeskeinen – on siis oltava johtaja, yksi johtaja, jolla on asema ja valtaa k\u00e4ske\u00e4 muita (Lord & Hall, 2005; Hill, 2007). T\u00e4ss\u00e4 vaiheessa yksil\u00f6 yritt\u00e4\u00e4 siis tavallaan vakuuttaa ensi sijassa itse\u00e4\u00e4n omasta johtajuudestaan, joskin muiden palaute ja reaktiot ovat my\u00f6s kriittisen t\u00e4rkeit\u00e4. Usein, mik\u00e4li johtaja on edennyt asiantuntijasta johtajaksi, oma asiantuntijuus toimii t\u00e4ss\u00e4 oman johtajuuden \u201dtukikeppin\u00e4\u201d ja my\u00f6s perusteluna omalle valta-asemalle organisaatiossa. Koska t\u00e4m\u00e4ntyyppinen johtaja fokusoi yksil\u00f6\u00f6n (eli itseens\u00e4), h\u00e4n my\u00f6s johtamistoiminnassaan johtaa ensisijaisesti yksil\u00f6it\u00e4 ja samalla ep\u00e4suorasti kannustaa n\u00e4iss\u00e4kin p\u00e4\u00e4osin yksil\u00f6keskeist\u00e4 toimintaa ja kehittymist\u00e4 (Lord & Hall, 2005; Hill, 2007).<\/p>\n\n\n\n

    2. Johtajaidentiteetin syventymisvaihe<\/p>\n\n\n\n

    Kun johtajaura on edennyt hiukan pidemm\u00e4lle ja johtamiskokemusta on kertynyt, johtajan tieto- ja osaamispohja alkaa kehitty\u00e4 eik\u00e4 johtamisty\u00f6 vaadi samalla tavalla kognitiivista ty\u00f6t\u00e4 kuin aiemmin. Johtaja kykeneekin nyt mukauttamaan ja muokkaamaan omaa toimintaa paremmin; h\u00e4n esimerkiksi kykenee paremmin arvioimaan, mik\u00e4 on tilanteeseen soveltuva toimintatapa sen sijaan, ett\u00e4 vain toistaisi totuttua kaavaa (Lord & Hall, 2005).  Samalla johtajan ymm\u00e4rrys omasta roolista my\u00f6s muuntuu itsen\u00e4isest\u00e4 asiantuntijasta keskin\u00e4isess\u00e4 riippuvuus- ja vuorovaikutussuhteessa olevaksi muiden ty\u00f6n mahdollistajaksi (vrt. De Rue & Ashford, 2010; Hill, 2007), mist\u00e4 syyst\u00e4 h\u00e4n opettelee nyt yhteisty\u00f6n, delegoinnin sek\u00e4 luottamuksen taitoja sek\u00e4 fasilitoivamman roolin omaksumista hallitsevan sijaan (Watson & Harris, 1999, 90\u201391; Hill, 2007). Mik\u00e4li ongelmia ilmenee, johtaja l\u00e4hestyy niit\u00e4 nyt aiempaa tilanne- ja yksil\u00f6kohtaisemmin; h\u00e4n siis el\u00e4ytyy enemm\u00e4n johdettaviensa n\u00e4k\u00f6kulmaan ja tarkastelee toimintaansa ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4\u00e4n enemm\u00e4n n\u00e4iden n\u00e4k\u00f6kulmasta (esim. Hill, 2007; Lord & Hall, 2005). Koska eri tilanteita, osaamisalueita ja johdettavia varten alkaa kehitty\u00e4 erilaisia periaatteita ja taitoja, samalla my\u00f6s johtajan ty\u00f6skentelyn tehokkuus lis\u00e4\u00e4ntyy (Lord & Hall, 2005).<\/p>\n\n\n\n

    Identiteetin kehittyminen oppimisen kautta korostuu erityisesti aloittelijavaiheessa ja sen j\u00e4lkeen. Kokemuksellisen tiedon kertyminen mahdollistaa v\u00e4hitellen johtajalle ei vain yhden, vaan useampien erilaisten \u201dtilannekohtaisten johtajuuksien\u201d ituja; oma identiteetti johtajana alkaa siis monimuotoistua ja hienojakoistua eri tilanteiden ja johdettavien tarpeisiin, ja tilanteen mukaan niiss\u00e4 voi painottua kahdenv\u00e4lisempi, toisinaan taas yhteis\u00f6llisempi johtajamin\u00e4 (Lord & Hall, 2005). Mit\u00e4 laajempi valikoima n\u00e4it\u00e4 \u201djohtajuuksia\u201d on, sit\u00e4 vaihtelevampiin johtajarooleihin johtaja siis kykenee ja sit\u00e4 enemm\u00e4n saa tietoa, jonka perusteella kehitt\u00e4\u00e4 n\u00e4it\u00e4 \u201djohtajuuksia\u201d edelleen. Ne voivat my\u00f6s kannustaa erilaisten uusien johtamisteht\u00e4vien ja -taitojen kokeiluihin, jotka onnistuessaan edelleen vahvistavat k\u00e4sityksi\u00e4 omasta johtajuudesta. Johtajaidentiteetin kehittyminen ei siis en\u00e4\u00e4 ole pelkk\u00e4\u00e4 neutraalin roolin omaksumista, vaan oman yksil\u00f6llisen tavan, jopa taparepertuaarien kehittely\u00e4 eri sosiaalisia vuorovaikutustilanteita varten (esim. Ibarra, 2004; Ibarra et al., 2008).<\/p>\n\n\n\n

    Johtajana kehittymisen keskivaiheilla johtajan huomio on siirtynyt omasta itsest\u00e4 muihin, ja identiteetti nouseekin nyt rooleista ja relationaalisuudesta (Lord & Hall, 2005). Kysymys on t\u00e4ss\u00e4 kohdin siit\u00e4, millaisten vahvistamis- ja validoimisprosessien kautta johdettavat alkavat pysyv\u00e4isluonteisemmin paitsi n\u00e4hd\u00e4 yksil\u00f6n johtajana, my\u00f6s kohdella t\u00e4t\u00e4 kyseisen aseman ja roolin mukaisesti, samalla vahvistaen ja syvent\u00e4en t\u00e4m\u00e4n kehittyv\u00e4\u00e4 johtajaidentiteetti\u00e4 (vrt. De Rue & Ashford, 2010). T\u00e4ss\u00e4 vaiheessa painottuu siis paitsi itsen, my\u00f6s muiden syvenev\u00e4 vuorovaikutteinen vakuuttaminen omasta johtajuudesta esimerkiksi neuvottelun, luottamuksen synnytt\u00e4misen ja empaattisen el\u00e4ytymisen kautta; my\u00f6s enenev\u00e4 johdettavien v\u00e4listen eroavaisuuksien tiedostaminen, sopivan l\u00e4hestymistavan arviointi ja k\u00e4yt\u00f6ksen mukauttaminen vuorovaikutustilanteissa muokkaa omaa johtajuutta. Samalla johtaja tulee edist\u00e4neeksi vuorovaikutteista identiteetti\u00e4 my\u00f6s johdettavissaan (Lord & Hall, 2005).<\/p>\n\n\n\n

    3. Johtajaidentiteetin vakiintumisvaihe<\/p>\n\n\n\n

    Mik\u00e4li johtajan kehityskaari on edennyt suotuisasti, johtajauran loppuvaiheessa t\u00e4m\u00e4n johtamisosaaminen on syv\u00e4\u00e4 ja johtamisty\u00f6ss\u00e4 fokus on kulloisenkin tilanteen syv\u00e4ymm\u00e4rt\u00e4misess\u00e4 l\u00e4\u00e4ketieteellisten diagnoosien tekemisen tapaan (Lord & Hall, 2005). T\u00e4st\u00e4 syyst\u00e4 johtaja k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 nyt aiempaa enemm\u00e4n aikaa tilanteiden tulkitsemiseen ja ymm\u00e4rt\u00e4miseen, pyrkien konteksti- ja tilannesidonnaiseen luovaan ongelmaratkaisuun, joka voi ulottua aina yhteisty\u00f6n ja toiminnan perusteiden uudelleenajatteluun saakka. Johtaja on nyt my\u00f6s oppinut, millaiset johtamisen tavat sopivat johdettaville n\u00e4iden kussakin kehitysvaiheessa, ja mahdollisissa ristiriitatilanteissa omaa kyvyn hallita tunteitaan ja k\u00e4sitell\u00e4 niit\u00e4 rakentavasti. Koska johtaminen nousee nyt usein muillekin el\u00e4m\u00e4nalueille ulottuvista abstrakteista syv\u00e4periaatteista (Lord & Hall, 2005), johtaja saattaa havaita, ett\u00e4 siviiliel\u00e4m\u00e4n haastavat kokemukset tuovat arvokasta sovellettavissa olevaa ymm\u00e4rryst\u00e4 ja osaamista omaan johtamisty\u00f6h\u00f6n, esim. avioero, vanhemmuus ja lukuisat muut ty\u00f6n ulkopuolelta saadut opit (vrt. Anttila, 2021).<\/p>\n\n\n\n

    Johtajalla on t\u00e4ss\u00e4 vaiheessa my\u00f6s vahva abstrakteista periaatteista nouseva johtajaidentiteetti, jossa pohjana ovat p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekotilanteiden my\u00f6t\u00e4 moneen kertaan koetellut ja reflektoidut arvot ja prioriteetit, jotka eiv\u00e4t muutu tilanteen tai johdettavan mukaan; johtaja siis moninaisuudesta huolimatta kykenee pysym\u00e4\u00e4n itselleen uskollisena ja aitona (Lord & Hall, 2005). Periaatteellisuus yhdistettyn\u00e4 kokemukselliseen tietopohjaan ja asiantuntijuuteen mahdollistaa useiden erilaisten tilannekohtaisten \u201djohtajuuksien\u201d luovan hy\u00f6dynt\u00e4misen eri tilanteissa (vrt. Ibarra, 2004). Asiantuntijatasolla johtaja kykenee paitsi s\u00e4\u00e4telem\u00e4\u00e4n omia tunteitaan, my\u00f6s ohjaamaan johdettaviaan s\u00e4\u00e4telem\u00e4\u00e4n omiaan vaikkapa vaikeissa kriisi- tai muutostilanteissa (Lord & Hall, 2005). Lis\u00e4ksi uran ja kasvavan johtamiskokemuksen my\u00f6t\u00e4 negatiivisiksi koettujen roolimallien (\u201dtuollainen johtaja en halua olla\u201d) m\u00e4\u00e4r\u00e4 on saattaa lis\u00e4\u00e4nty\u00e4, koska heikko suoriutuminen johtajuudessa tunnistetaan muissa helposti (Gibson, 2004).<\/p>\n\n\n\n

    Asiantuntijatasolla johtamisk\u00e4sitys on n\u00e4in laajentunut periaatetasoiseksi (Lord & Hall, 2005). Johtajuus nousee t\u00e4ll\u00f6in paitsi henkil\u00f6kohtaisista arvoista ja periaatteista my\u00f6s yhteisest\u00e4 missiosta ja omaa organisaatiota tai ryhm\u00e4\u00e4 koskevista mahdollisista tulevaisuuskuvista, joita kohti johtaja ohjaa yhteis\u00f6\u00e4 vastuullisesti ja n\u00e4kemyksellisyytt\u00e4 osoittaen. T\u00e4ll\u00e4 tasolla johtaja keskittyy oman kasvunsa sijasta muiden kasvuun eli esimerkiksi toimenpiteisiin, jotka edist\u00e4v\u00e4t johdettavien kehittymist\u00e4 ja vastuunkantoa, mahdollistavat delegoinnin ja lopulta n\u00e4in synnytt\u00e4v\u00e4t yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 (Lord & Hall, 2005). T\u00e4m\u00e4nkaltainen johtaja luultavimmin laittaa organisaation hyvinvoinnin oman hyvinvointinsa edelle ja n\u00e4kee organisaationsa j\u00e4senten menestyksen omanaan. Asiantuntijatasolla johtajalla onkin siis tarvittaessa k\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4 laaja ty\u00f6kalupakki – paitsi asiantuntijatasolle ominainen yhteis\u00f6llinen johtajuus, my\u00f6s sit\u00e4 aiempien tasojen yksil\u00f6lliset ja vuorovaikutteiset osaamiset, identiteetit ja johtajuusk\u00e4sitykset (Lord & Hall, 2015).<\/p>\n\n\n\n

    Avainsanat: johtajuus, ammatillinen kehitys, ammatti-identiteetti<\/p>\n\n\n\n

    Kuva: Unsplash<\/p>\n\n\n\n

    Kirjoittaja: Krista Anttila ty\u00f6skentelee Jyv\u00e4skyl\u00e4n ammattikorkeakoulussa johtamisen tutkijana<\/p>\n\n\n\n

    L\u00e4hte<\/strong>et<\/h5>\n\n\n\n

    Anttila, K. (2021) Leader Development as a Cultural and Discursive Phenomenon<\/em>. [Julkaistu v\u00e4it\u00f6skirja. Vaasa: Vaasan yliopisto].<\/p>\n\n\n\n

    Day, D.V., Harrison, M.M. & Halpin, S.M. (2009) An integrative theory of leadership development: Connecting adult development, identity, and expertise<\/em>. New York: Psychology Press.<\/p>\n\n\n\n

    De Rue, D. S., & Ashford, S. J. (2010). Who will lead and who will follow? A social process of leadership identity construction in organizations. Academy of Management Review,35<\/em>, 627\u2013647.<\/p>\n\n\n\n

    Gibson, D.E. (2004) Role models in career development: new directions for theory and research. Journal of Vocational Behaviour,<\/em> 65<\/em>, 134-156.<\/p>\n\n\n\n

    Helsing, D. & Howell, A. (2013). Understanding Leadership from the Inside Out: Assessing Leadership Potential Using Constructive-Developmental Theory. Journal of Management Inquiry, 23<\/em>(2), 186\u2013204.<\/p>\n\n\n\n

    Hill, L.A. (2007). Becoming the Boss. Harvard Business Review, 85<\/em>(1), 48-122.<\/p>\n\n\n\n

    Hill, L.A. (1992). Becoming a Manager. Mastery of a New Identity.<\/em> Boston: Harvard Business School Press.<\/p>\n\n\n\n

    Ibarra, H. (2004). Becoming Yourself: Identity, Networks, and the Dynamics of Role Transition. Haettu osoitteesta https:\/\/flora.insead.edu\/fichiersti_wp\/inseadwp2004\/2004-21.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Ibarra, H. (1999). Provisional Selves: Experimenting with Image and Identity in Professional Adaptation. Administrative Science Quarterly<\/em>, 44<\/em>, 64-761.<\/p>\n\n\n\n

    Ibarra, H., Snook, K., & Ramo, L. G. (2008). Identity-Based Leader Development. Haettu osoitteesta Identity-based_leader_development20211228-2179-8o5jti.pdf (d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net)<\/p>\n\n\n\n

    Lord, R. G., & Brown, D. J. (2001). Leadership, values, and subordinate self-concepts. The Leadership Quarterly, 12<\/em>, 133\u2013152.<\/p>\n\n\n\n

    Lord, R.G. & Hall, R.J. (2005). Identity, deep structure and development of leadership skill. The Leadership Quarterly, 16<\/em>, 591\u2013615.<\/p>\n\n\n\n

    O\u2019Connell, P.K. (2014). A simplified framework for 21st century leader development. The Leadership Quarterly, 25<\/em>, 183\u2013203.<\/p>\n\n\n\n

    Schyns, B., Kiefer, T., Kerschreiter, R. & Tymon, A. (2011). Teaching Implicit Leadership Theories to Develop Leaders and Leadership: How and Why It Can Make a Difference.  Academy of Management Learning & Education<\/em>, 10<\/em>(3), 397\u2013408.<\/p>\n\n\n\n

    Watson, T.J. & Harris, P. (1999). The Emergent Manager<\/em>. London: Sage.<\/p>\n\n\n\n

    Watson, T.J. (2001) The Emergent Manager and Processes of Management Pre-learning. Management Learning<\/em>, 32<\/em>(2), 221-235.<\/p>\n\n\n\n

    Yukl, G.A. (2013). Leadership in organizations.<\/em> 8.painos. Boston: Pearson.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Johtajuuden kehittymiseen ja johtajana kasvamiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 kirjallisuus on maailman ja Suomenkin mittakaavassa laajaa. T\u00e4st\u00e4 huolimatta johtamiselle ei kuitenkaan ole l\u00f6ydetty yhteisesti sovittua m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4; sille on satoja, ellei jopa tuhansia eri m\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4, mik\u00e4 johtaa helposti h\u00e4mmennykseen (esim. Yukl, 2006). Yht\u00e4\u00e4lt\u00e4 johtajuus ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n jossain organisaatiossa omatuksi formaaliksi positioksi, jonka haltijalla on oikeus ohjata jotain tietty\u00e4 ihmisryhm\u00e4\u00e4 asettamaan […]<\/p>\n","protected":false},"author":1294,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[51454,136017],"tags":[136016,136015,136013,136014,136006],"class_list":["post-467","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-leadership","category-occupational-identity","tag-ammatillinen-kehitys","tag-ammatti-identiteetti","tag-johtajaidentiteetti","tag-johtajana-kasvaminen","tag-johtajuus"],"acf":false,"yoast_head":"\nJohtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen - Finnish Business Blog<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen - Finnish Business Blog\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Johtajuuden kehittymiseen ja johtajana kasvamiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 kirjallisuus on maailman ja Suomenkin mittakaavassa laajaa. T\u00e4st\u00e4 huolimatta johtamiselle ei kuitenkaan ole l\u00f6ydetty yhteisesti sovittua m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4; sille on satoja, ellei jopa tuhansia eri m\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4, mik\u00e4 johtaa helposti h\u00e4mmennykseen (esim. Yukl, 2006). Yht\u00e4\u00e4lt\u00e4 johtajuus ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n jossain organisaatiossa omatuksi formaaliksi positioksi, jonka haltijalla on oikeus ohjata jotain tietty\u00e4 ihmisryhm\u00e4\u00e4 asettamaan […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Finnish Business Blog\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2023-02-01T07:20:15+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-02-09T13:39:59+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-content\/uploads\/sites\/609\/2023\/01\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-300x225.jpg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Toimituskunta\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Toimituskunta\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"11 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"Toimituskunta\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/313b183eff57f1e74072c5fb4dd13499\"},\"headline\":\"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen\",\"datePublished\":\"2023-02-01T07:20:15+00:00\",\"dateModified\":\"2024-02-09T13:39:59+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/\"},\"wordCount\":2257,\"commentCount\":1,\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/wp-content\\\/uploads\\\/sites\\\/609\\\/2023\\\/01\\\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-300x225.jpg\",\"keywords\":[\"ammatillinen kehitys\",\"ammatti-identiteetti\",\"johtajaidentiteetti\",\"johtajana kasvaminen\",\"johtajuus\"],\"articleSection\":[\"Leadership\",\"Occupational identity\"],\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"CommentAction\",\"name\":\"Comment\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#respond\"]}]},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/\",\"name\":\"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen - Finnish Business Blog\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/wp-content\\\/uploads\\\/sites\\\/609\\\/2023\\\/01\\\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-300x225.jpg\",\"datePublished\":\"2023-02-01T07:20:15+00:00\",\"dateModified\":\"2024-02-09T13:39:59+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/313b183eff57f1e74072c5fb4dd13499\"},\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/wp-content\\\/uploads\\\/sites\\\/609\\\/2023\\\/01\\\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-scaled.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/wp-content\\\/uploads\\\/sites\\\/609\\\/2023\\\/01\\\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-scaled.jpg\",\"width\":2560,\"height\":1920},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/2023\\\/02\\\/01\\\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/\",\"name\":\"Finnish Business Blog\",\"description\":\"Welcome to read Finnish Business Blogs\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/313b183eff57f1e74072c5fb4dd13499\",\"name\":\"Toimituskunta\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/b2f1c5a3c36bb09586570946dfa63e978af0e83c79ae8f8ee9b4a4c2ad6cebb9?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/b2f1c5a3c36bb09586570946dfa63e978af0e83c79ae8f8ee9b4a4c2ad6cebb9?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/b2f1c5a3c36bb09586570946dfa63e978af0e83c79ae8f8ee9b4a4c2ad6cebb9?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"Toimituskunta\"},\"url\":\"https:\\\/\\\/blogit.jamk.fi\\\/fbb\\\/author\\\/kalsa\\\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen - Finnish Business Blog","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/","og_locale":"en_US","og_type":"article","og_title":"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen - Finnish Business Blog","og_description":"Johtajuuden kehittymiseen ja johtajana kasvamiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 kirjallisuus on maailman ja Suomenkin mittakaavassa laajaa. T\u00e4st\u00e4 huolimatta johtamiselle ei kuitenkaan ole l\u00f6ydetty yhteisesti sovittua m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4; sille on satoja, ellei jopa tuhansia eri m\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4, mik\u00e4 johtaa helposti h\u00e4mmennykseen (esim. Yukl, 2006). Yht\u00e4\u00e4lt\u00e4 johtajuus ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n jossain organisaatiossa omatuksi formaaliksi positioksi, jonka haltijalla on oikeus ohjata jotain tietty\u00e4 ihmisryhm\u00e4\u00e4 asettamaan […]","og_url":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/","og_site_name":"Finnish Business Blog","article_published_time":"2023-02-01T07:20:15+00:00","article_modified_time":"2024-02-09T13:39:59+00:00","og_image":[{"url":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-content\/uploads\/sites\/609\/2023\/01\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-300x225.jpg","type":"","width":"","height":""}],"author":"Toimituskunta","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Written by":"Toimituskunta","Est. reading time":"11 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/"},"author":{"name":"Toimituskunta","@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/#\/schema\/person\/313b183eff57f1e74072c5fb4dd13499"},"headline":"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen","datePublished":"2023-02-01T07:20:15+00:00","dateModified":"2024-02-09T13:39:59+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/"},"wordCount":2257,"commentCount":1,"image":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-content\/uploads\/sites\/609\/2023\/01\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-300x225.jpg","keywords":["ammatillinen kehitys","ammatti-identiteetti","johtajaidentiteetti","johtajana kasvaminen","johtajuus"],"articleSection":["Leadership","Occupational identity"],"inLanguage":"en-US","potentialAction":[{"@type":"CommentAction","name":"Comment","target":["https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#respond"]}]},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/","url":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/","name":"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen - Finnish Business Blog","isPartOf":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-content\/uploads\/sites\/609\/2023\/01\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-300x225.jpg","datePublished":"2023-02-01T07:20:15+00:00","dateModified":"2024-02-09T13:39:59+00:00","author":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/#\/schema\/person\/313b183eff57f1e74072c5fb4dd13499"},"breadcrumb":{"@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#breadcrumb"},"inLanguage":"en-US","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#primaryimage","url":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-content\/uploads\/sites\/609\/2023\/01\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-scaled.jpg","contentUrl":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-content\/uploads\/sites\/609\/2023\/01\/brett-jordan-D44kHt8Ex14-unsplash-scaled.jpg","width":2560,"height":1920},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/2023\/02\/01\/johtajana-kasvamisen-ytimessa-on-johtajaidentiteetin-kehittyminen\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Johtajana kasvamisen ytimess\u00e4 on johtajaidentiteetin kehittyminen"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/#website","url":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/","name":"Finnish Business Blog","description":"Welcome to read Finnish Business Blogs","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"en-US"},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/#\/schema\/person\/313b183eff57f1e74072c5fb4dd13499","name":"Toimituskunta","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b2f1c5a3c36bb09586570946dfa63e978af0e83c79ae8f8ee9b4a4c2ad6cebb9?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b2f1c5a3c36bb09586570946dfa63e978af0e83c79ae8f8ee9b4a4c2ad6cebb9?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b2f1c5a3c36bb09586570946dfa63e978af0e83c79ae8f8ee9b4a4c2ad6cebb9?s=96&d=mm&r=g","caption":"Toimituskunta"},"url":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/author\/kalsa\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/467","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1294"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=467"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/467\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":558,"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/467\/revisions\/558"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=467"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=467"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.jamk.fi\/fbb\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=467"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}