Etätyötä vai läsnätyötä?

Luin viime viikolla Hesarista mielenkiintoisen jutun Elisan etätyöoikeudesta: Kun aiemmin Elisan työntekijän on pitänyt perustella, miksi hän tekee etätyötä, nyt esimiehen pitää erikseen perustella, miksi joku työtehtävä vaatii läsnäoloa työpaikalla. Elisalla on siis siirrytty ”käännettyyn todistustaakkaan” tältä osin. On esimiehen tehtävä perustella, miksi tietty työ pitää nimenomaisesti tehdä työpaikalla. Kuulostaa reilulta meiningiltä. Kaikkea työtä ei tietysti Elisallakaan voi tehdä etänä, vaikka sinänsä tekisikin ns. ajasta ja paikasta riippumatonta tietotyötä.

Etätyössä, niin kuin työnteossa ylipäätään, säännöt on luonnollisesti oltava kirkkaasti selvillä. Etätyön sääntöjen on oltava oikeudenmukaiset, kaikkien tiedossa ja kaikille samat. Etätyön tavoitteet ja aikataulut pitää sopia yhdessä työntekijän kanssa. Konkreettiset tavoitteet edistävät etätyön tekemistä, sillä kun työajan mittaaminen ei etätyössä ole mahdollista, on tulosten mittaaminen ja laatu entistä merkityksellisempää. Pomo ei enää voi valvoa alaisen tunteja, vaan hänen aikaansaamiaan tuloksia.

Luottamus esimiehen ja alaisen välillä on se keskeinen etätyön ”liima”. Etätyö haastaa johtamisen, sillä esimiehen tulee luottaa alaisen kykyyn suunnitella ja priorisoida omaa työtään. Alaisen vuorostaan on kyettävä johtamaan itseään eli tiedettävä, mitä on tehtävä tänään, ensi viikolla, tässä kuussa. Luottamuksen rakentamisessa voi aika ajoin tulla myös takapakkia: Jokunen vuosi sitten amerikkalainen internet-palveluja tarjoava Yahoo-yhtiö ilmoitti, että yrityksessä lopetetaan etätyö. Yhtiössä oli nimittäin saatu selville, että kotona työskentelevät eivät kirjautuneet työnantajan verkkoon tarpeeksi usein. Yhtäkkiä edellytettiinkin läsnäoloa toimistossa.

Etätyö on mielenkiintoinen ilmiö, sillä siitä on puhuttu jo vuosikymmeniä ja toivottu esim. autioituvan maaseudun pelastajaa, mutta kehitys on ollut tavattoman hidasta. Välillä etätyön määrä on, taantuman seurauksena, jopa vähentynyt. Nyt kun yritykset entistä voimallisemmin siirtyvät pilveen ja digitaaliset vuorovaikutusteknologiat ovat arkipäivää, olettaisi myös etätyön lisääntyvän. Luottamusta ja vuorovaikutusta voi rakentaa myös digitaalisesti esim. ryhmächattissä, virtuaalisella työpöydällä, videopuhelussa tai vaikka työpaikan Yammerissa. Tälle vuorovaikutteiselle etätyölle onkin lanseerattu termi ”läsnätyö”.

Se, mikä on ajastaan jäljessä, on työaikalaki. Etätyö on työaikalain näkökulmasta ongelmallinen ja sekava asia. Laissa nimittäin todetaan yksiselitteisesti, ettei työaikalakia sovelleta työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai sellaisissa oloissa, joissa työajan valvontaa ei voi katsoa työnantajan asiaksi. Työntekijä voi päättää itse työsuorituksensa ajankohdan työnantajan valvomatta tai voimattakaan valvoa siihen käytetyn ajan järjestelyjä. Mikäli työnantajan ja työntekijän välille tulee tulkintaerimielisyyksiä ja työntekijä esim. vaatii kotona tekemistään lisätunneista jälkikäteen ylityökorvauksia, ei selviä sääntöjä kiistan ratkaisemiseksi ole. Toinen ongelma on, että laki ei laske työmatka-aikaa työajaksi. Niinpä junamatka sunnuntaina Rovaniemelle maanantaiaamun kokousta varten on työaikalain näkökulmasta vapaa-aikaa, vaikka käytännössä tekisikin työtä. Osassa työehtosopimuksia matka-ajasta tosin maksetaan korvausta.

Tapaturmavakuutuslain mukaan etätyössä sattuvat tapaturmat luokitellaan työtapaturmiksi vain, mikäli ne liittyvät kiinteästi työhön. Työnantajallahan ei ole etätyössä välitöntä valvontavaltaa. Mikäli työntekijän toiminta on jotakin muuta kuin työhön liittyvää, vaikka liukastuminen aamutossuilla postilaatikolla käydessä, ei kyse ole työtapaturmasta.

Entä sitten työturvallisuusasiat etätyössä? Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on selvitettävä ja tunnistettava työstä aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät. Tämä koskee myös työajan ulkopuolella aiheutuvaa työstä johtuvaa kuormittumista (esim. netin ja sähköpostin käyttö). Kun työaikaa ei seurata, on näiden merkityksellisten työhyvinvointiasioiden selvittäminen hyvinkin haasteellista. Sama koskee ergonomiaa, valaistusta tai vaikka ilmanvaihtoa, sillä etätyössä työnantaja ei voi valvoa, millaiset tuolit, pöydät, valaisimet tai sisäilma työntekijällä on.

Itselleni yhteisöllisyys ja kasvokkain tapahtuvat tapaamiset ovat työn sujuvuuden kannalta tärkeä asia. ”Yksin kotona tietsikan kanssa” ei motivoi,  koska on päästävä mukavien jamkilaisten seuraan! Tulevaisuuden työpaikalla (tai Elisalla jo nyt) voi olla vapaa työkulttuuri:  jokainen työntekijä valitsee itse, missä hän tekee fyysisesti töitä. Vapaata työkulttuuria ei kuitenkaan synny ilman sääntöjä ja sopimuksia.