Joko yrityksessäsi on laadittu lakisääteinen yhdenvertaisuussuunnitelma? Vielä ehtii, sillä aikaa on neljä kuukautta.

Henkilöstöhallinnossa(kaan) ei voi välttyä suunnitelmien laatimiselta. Totesimme jokin aika sitten JAMKissa, että yksi yhteistoiminnan suunnitelma eli yhdenvertaisuussuunnitelma kaipaa meillä päivittämistä. Nykyinen yhdenvertaisuussuunnitelmamme on neljän vuoden takaa ja sinänsä täyttä asiaa, mutta yhdenvertaisuuslakiin on tullut muutoksia vuonna 2015.

Merkittävin lakimuutos on se, että yhdenvertaisuussuunnitelma on oltava laadittuna kaikissa yrityksissä, joissa on vähintään 30 työntekijää. Määräaikaiset työntekijät lasketaan mukaan, jos heitä on jatkuvasti suurimman osan vuotta. Vuokratyöntekijät otetaan huomioon siltä osin kuin käyttäjäyritys käyttää heihin työn johto- ja valvontaoikeutta. Työpäivän pituudella ei ole merkitystä. Yrityksen ensimmäisen yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiselle on asetettu myös määräaika eli suunnitelma tulee olla laadittuna 1.1.2017.

Yhdenvertaisuussuunnitelma on siis lakisääteinen kaikissa vähintään 30 hengen työpaikoissa. Suunnitelman voi tehdä omana itsenäisenä suunnitelmanaan tai, kuten meillä JAMKissa, osana jotakin muuta yhteistoiminnan suunnitelmaa, kuten tasa-arvosuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Suunnitelmalla ei ole määrämuotoa eikä enimmäis- tai vähimmäispituutta.

Yhdenvertaisuuslain tavoite eli työelämän monimuotoisuus on ollut todellisuutta kaikilla työpaikoilla jo pitkään. Meilläkin JAMKissa on 700 työntekijää ja 8000 opiskelijaa ja heillä kaikilla on omat elämäntarinansa ja omat elämänkokemuksensa. Henkilöstöön ja opiskelijoihin kuuluu naisia, miehiä, sukupuolivähemmistöjä, he ovat eri-ikäisiä, heillä on erilaisia vakaumuksia ja uskontoja. He tulevat eri kulttuureista ja kieliryhmistä ja heillä voi olla fyysinen tai psyykkinen vamma. Osan monimuotoisuudesta voi nähdä ulkoisesti, osaa ei. Monimuotoisuus on sitä, että jokaisella työntekijällä on lupa olla oma itsensä. Se, että saat olla se, kuka olet, on merkityksellinen asia myös työmotivaation ja työhyvinvoinnin kannalta. Motivoitunut ja sitoutunut työntekijä lisää yrityksen tuottavuutta.

Viimeksi mainittu eli monimuotoisuuden muuttaminen liiketoimintamahdollisuudeksi ei kuitenkaan tapahdu itsestään, joten monet yritykset johtavat monimuotoisuutta hyvinkin systemaattisesti. Tätä kutsutaan diversity managementiksi. Asiakasrakenteen ja markkinoiden kansainvälistyminen sekä saatavilla olevan työvoiman monimuotoistuminen pakottavat yritykset pohtimaan näitä kysymyksiä. Henkilöstön resurssien tehokas hyödyntäminen on tärkeää sekä pienille että isoille yrityksille.

Ihmisten yhdenvertainen kohtelu on Suomessa taattu perustuslaissa. Myös yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän. Lakia sovelletaan työhönottoperusteisiin, työoloihin ja työehtoihin sekä henkilöstökoulutukseen pääsemiseen ja uralla etenemiseen. Yhdenvertaisuuslaissa säädetään myös kohtuullisista mukautuksista, joiden avulla työolosuhteet mukautetaan vammaisille henkilöille sopiviksi. Laki sallii myös toimenpiteet, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen (positiivinen erityiskohtelu). Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän kiellosta säädetään tasa-arvolaissa. Laki edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista, jos työnantajalla on säännöllisessä palveluksessaan vähintään 30 työntekijää. Laatimisvelvollisuus koskee sekä yksityisen että julkisen sektorin työnantajia. Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa. Muissa laeissa kiellettyjen perusteiden lisäksi työsopimuslaissa kielletään työntekijöiden asettaminen eri asemaan muun muassa mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan tai poliittisen toiminnan vuoksi. Lisäksi työsopimuslaissa säädetään, ettei määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa opastamaan työntekijää riittävästi työhön, työtehtäviin ja työoloihin ja varmistamaan, että työntekijä on ymmärtänyt opastuksen.

Yhdenvertaisuussuunnitelmaa tehtäessä kannattaa lähteä liikkeelle analysoimalla työpaikan tilanne. Mikäli yrityksessäsi tehdään säännöllisesti henkilöstökyselyjä, joissa yleensä kysytään tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä kysymyksiä, saa tästä hyvää pohjaa tilannearviolle. Tietysti voi tehdä myös ihan erillisen kyselyn, jossa selvitetään henkilöstöltä, toteutuuko yhdenvertaisuus ja onko työpaikalla koettu syrjintää. Arvion perusteella voi sitten tehdä suunnitelman toimenpiteistä. Suunnitelma on tehtävä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Meillä JAMKissa työryhmään kuuluvat OAJ:n pääluottamusmies, opiskelijajärjestön edustaja, opintoasioiden päällikkö ja henkilöstöpäällikkö/työsuojelupäällikkö.

Laki ei tarkasti määritä, minkälaisia konkreettisia toimenpiteitä on tehtävä. Olennaista on vaikuttaa konkreettisesti työpaikan yhdenvertaisuuteen ja etsiä juuri oman yrityksen tilanteeseen sopivat keinot yhdenvertaisuuden parantamiseksi. Keinot voivat olla hyvin vaihtelevia, esimerkiksi esteettömän kulun varmistamista tai eri ryhmien huomioimista rekrytoinneissa. Laki velvoittaa edistämään mm. vammaisten yhdenvertaisuutta. Esimerkiksi koulutuksen järjestäjänä meidän on JAMKissa varmistettava kohtuullisia mukautuksia tekemällä vammaiselle henkilölle muiden kanssa yhdenvertaiset koulutusmahdollisuudet.