Kuka sinua johtaa?

Johtajuus puhututtaa niin kahvipöytäkeskusteluissa kuin lehtien palstoillakin. Yleensä aiheena on oikeanlaisen johtajuuden puuttuminen. Kyse lienee muutostarpeesta, jota tulevaisuuden Hyvältä Johtajuudelta edellytetään. Tulevaisuuden johtajuus on vanhojen johtamistyylien haastamista: Teollisen ajan johtaminen ei enää toimi. Tulevaisuuden johtajuudelta tarvitaan kulttuurin muutosta: tieto, osaaminen ja älykkyys on hajautunutta eli voidaan puhua verkostojen johtajuuden tarpeesta. Yhden pään osaajien aika on ohi!

Väitetään, että suomalainen ei uskalla johtaa ihmistä vaan johdamme prosesseja, bisnestä ja lukuja. Verkostoihin johtajuus ja yksilöt uppoavat vielä joutuisammin. Yksinkertaisuudessaan kuitenkin kyse on ihmisen kohtaamisesta ja vuorovaikutuksesta. Asiantuntijat eli työntekijät osallistuvat johtamiseen eli kaikkien on ymmärrettävä johtamisen menetelmien ja työkalujen päälle. Tästä näkökulmasta johtamisen prosessit vaativat koko henkilökunnan koulutusta? Puhutaanko loppujen lopuksi esimiesviisaudesta vai alaistaidosta?

Johtaminen on johdettavien asia!

2 kommenttia

  1. Kiitos blogi-kirjoituksesta. Se viritteli tuntojani ja havaintojani, joita tässä vien eteenpäin muutaman tutkimuksen ja julkaisun kautta.

    Merkityksellisiä ajatusia viritti Marja-Liisa Niinikosken tuore väitöskirja Innovation: Formation of a policy field and a policy-making practice (Aalto yliopisto 2011: http://bit.ly/lkin7u). Johtamista on määritelty perinteisesti rakenteiden kautta, kontrollina ja hallintana. Uudet tavat johtaa lähtevät yksilön kuuntelemisesta, arjen toimijoiden ideoista ja siitä, miten jokainen voisi osallistua paremmin, ideoida ja luoda uutta? Nyt rakenteet tuntuvat rajoittavan. Julkishallinnossa toteutetaan jo erilaisia kansalaisfoorumeita. Vastaavanalaisia tarvitaan myös työpaikoille; keskustelua, debattia ja dialogia.

    Uskon Erkki Takataloa siteeraten, että työyhteisö on oman toimintansa paras kehittäjä. Ja esimiehellä on tässä keskeinen rooli. Menestymiseen tarvitaan kaikkien työpanos. Kehityskeskustelun painopiste tulee hänen mukaansa muuttaa kehityskuunteluksi. Jotta dialogi on mahdollista, kaikkien työyhteisön jäsenten on voimaannuttava oman työnsä kehittäjiksi.
    Takatalo on koonnut Toimiva työyhteisö -valmennustensa opit kirjaksi (http://bit.ly/l2m6aN).

    Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu (3/2011) Silmät auki sosiaaliseen mediaan (http://bit.ly/lJpuMx) haastaa myös johtamisen mallit. Risto ja Petra Säntti avaavat artikkelissaan organisaation ja sosiaalisen median ajattelua, jossa käsitys johtamisesta muuttuu ja vastuu johtajuudesta laajenee koskemaan kaikkia organisaation jäseniä. Petra Säntti kuvasi taannoin Fujitsun asiakaslehdessä (3/2010, http://bit.ly/j61HaU) erästä yritystä etsiä uudenlaisia toimintatapoja johtamiseen. He perustivat yritykseen varjojohtoryhmän, jossa on Y-sukupolven edustajia ja tekivät varsinaisen johtoryhmän rinnalla oman ehdotuksensa yrityksen toiminnan kehittämiseksi.

    ”Mieli, jota uusi idea on kerran laajentanut, ei pysty koskaan palaamaan entiselleen” (O.W. Holmes).

    Mitä meiltä siis puuttuu – uskallusta onnistua?

  2. Alf Rehn perustelee uskalluksemme puutetta kontrollin pelkäämisen menettämisellä ja turvallisuushakuisuudella. Mieluummin kopiomme kuin luomme uutta…

    Todelliset uudet toimintamallit vaativat heittäytymistä epämukavuusalueelle – vaativat valitsemaan poikkeavasti.

    – Johtaja ei ole se, joka katsoo tulevaisuuteen, vaan se, joka luo tulevaisuuden piittaamatta
    historiallisista määreistä, määrittelee Alf Rehn.