Jatkuva oppiminen on nostettu mukaan niihin diskursseihin, joissa k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n nopeaa muutosta ja osaamisen vanhenemista sek\u00e4 ty\u00f6llistymist\u00e4. OECD:n raportin (2020) mukaan maamme nykyinen taloudellinen kannustinj\u00e4rjestelm\u00e4 rohkaisee osallistumaan muodolliseen koulutukseen ja ep\u00e4virallisten (non-formaali) tai arkioppimisen (informaali), kuten seminaareihin osallistumisen tai vertaisilta oppimisen, mahdollisuuksien edist\u00e4mist\u00e4 tulisi kehitt\u00e4\u00e4. Lis\u00e4ksi tulisi kehitt\u00e4\u00e4 koulutustarjonnan joustavuutta ja l\u00f6yt\u00e4\u00e4 vaihtoehtoja lyhyisiin, ty\u00f6el\u00e4m\u00e4relevantteihin koulutuksiin.<\/p>\n\n\n\n
Parlamentaarisella jatkuvan oppimisen uudistuksella pyrit\u00e4\u00e4n vastaamaan elinik\u00e4isen oppimisen tarpeeseen sek\u00e4 osaamisen uudistamiseen. Tavoitteena on edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tapahtuvaa oppimista, luoda jatkuvan oppimisen palveluj\u00e4rjestelm\u00e4 sek\u00e4 parantaa palvelujen saatavuutta oppimisen mahdollistumiseksi (Opetus- ja kulttuuriministeri\u00f6 2019). Sitran julkaisema selvitys ”Mill\u00e4 suosituksilla? Kohti elinik\u00e4isen oppimisen Suomea” tuo suosituksillaan jatkuvaa oppimista l\u00e4hemm\u00e4s ty\u00f6yhteis\u00f6jen toiminnan arkea. Selvityksess\u00e4 elinik\u00e4ist\u00e4 oppimista tarkastellaan kokonaisvaltaisesti Kanian, Kramerin ja Sengen (2018) systeemisen muutoksen kolmen tason ja kuuden olosuhteen viitekehyksen avulla, jossa systeemisen tason muutoksen n\u00e4hd\u00e4\u00e4n edellytt\u00e4v\u00e4n kaikilla kolmella tasolla tapahtuvaa muutosta. <\/p>\n\n\n\n
Kohdistan huomioni t\u00e4ss\u00e4 tekstiss\u00e4 systeemin alimmalle ajatusmallien tasolle, jossa Sitran esitt\u00e4mien suositusten mukaisesti elinik\u00e4isen oppimisen kokonaisvaltainen tarkastelu edellytt\u00e4\u00e4 ajatusmallien t\u00f6rm\u00e4ytt\u00e4mist\u00e4 sek\u00e4 yksil\u00f6n asettamista ajattelun keski\u00f6\u00f6n (Sitra 2021, 21, 4). Systeemisen tason muutos mahdollistuu, kun jokainen toimija on valmis tarkastelemaan ja muuttamaan omia ajatusmallejaan ja toimintaansa.<\/p>\n\n\n\n
Suomalaisessa koulutusj\u00e4rjestelm\u00e4ss\u00e4 tapahtuu nopeita muutoksia ja koulutuspoliittiset uudistukset muuttavat opetushenkil\u00f6st\u00f6n arkea ja osaamistarpeita. Koulutuksen j\u00e4rjest\u00e4ji\u00e4 n\u00e4m\u00e4 uudistukset haastavat miettim\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n osallistamisen mahdollisuuksia ja keinoja, joilla toiminnan strategiset linjaukset koettaisiin kaikissa ty\u00f6ntekij\u00e4ryhmiss\u00e4 omiksi ja merkityksellisiksi oman ty\u00f6n ohjaajina. On my\u00f6s huolehdittava siit\u00e4, ett\u00e4 uudistusten edellytt\u00e4mien tietojen ja taitojen omaksuminen mahdollistuu kaikille opetus- ja ohjausty\u00f6t\u00e4 tekeville. Opettajan oman ty\u00f6n merkityksellisyyden kokemuksessa on kyse my\u00f6s opettajan ty\u00f6n ja identiteetin v\u00e4lisest\u00e4 vuorovaikutuksesta. Ne my\u00f6s muokkaavat toisiaan (vrt. Kira & Belkin 2014).<\/p>\n\n\n\n
Kiran ja Belkinin (2014) mallinnus ty\u00f6n ja identiteetin vuorovaikutuksesta rakentuu ajatukselle, ett\u00e4 yksil\u00f6ll\u00e4 on yksi tai useampi haluttu ty\u00f6identiteetti. Keskeinen kysymys on, onko ty\u00f6n sis\u00e4lt\u00f6 linjassa h\u00e4nen t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 halutun ty\u00f6identiteetin kanssa. T\u00e4t\u00e4 ty\u00f6n ja identiteetin kohdistumista tutkijat tarkastelevat kukoistamisena ja kuihtumisena. Kukoistaminen on tila, jossa henkil\u00f6 kehittyy positiiviseen suuntaan sek\u00e4 kognitiivisesti ett\u00e4 emotionaalisesti. T\u00e4llainen tilanne energisoi ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4, kun h\u00e4n aktiivisesti pyrkii pit\u00e4m\u00e4\u00e4n yll\u00e4 mielek\u00e4st\u00e4 ty\u00f6tilannetta. H\u00e4n my\u00f6s oppii sek\u00e4 tulee tietoisemmaksi haluamastaan identiteetist\u00e4 ja siit\u00e4, kuka h\u00e4n haluaa olla ty\u00f6ss\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Kuihtumisesta on Kiran ja Belkinin (2014) mukaan kyse silloin, kun ty\u00f6ntekij\u00e4 m\u00e4\u00e4rittelee itsens\u00e4 liian suppeasti haluamansa ty\u00f6identiteetin suhteen ja pyrkii omistautumaan vain niille ajatuksille, teht\u00e4ville ja yhteisty\u00f6lle, jotka ovat linjassa h\u00e4nen haluamansa identiteetin kanssa. Haluamaansa identiteettiin rajoittuessaan ty\u00f6ntekij\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4 vain niit\u00e4 taitoja, jotka liittyv\u00e4t suoraan ty\u00f6n mielekk\u00e4\u00e4seen osa-alueeseen ja muut kompetenssit voivat heiket\u00e4. Koettu ristiriita ty\u00f6n ja oman identiteetin v\u00e4lill\u00e4 voi johtaa tilanteeseen, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4 pyrkii muotoilemaan ty\u00f6t\u00e4\u00e4n niin, ett\u00e4 se sopisi paremmin h\u00e4nen identiteettiins\u00e4. Toisaalta kielt\u00e4ytyess\u00e4\u00e4n muuttamasta haluamaansa identiteetti\u00e4 h\u00e4n tiedostaa identiteettins\u00e4 ja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 niit\u00e4 paremmin. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 toteaa, ettei voi muuttaa teht\u00e4vi\u00e4, h\u00e4n alkaa kehitt\u00e4\u00e4 vaihtoehtoista ty\u00f6identiteetti\u00e4, joka sopii paremmin ty\u00f6tilanteeseen tai lis\u00e4\u00e4 mieltymyst\u00e4\u00e4n aiemmin v\u00e4hemm\u00e4n haluttuun identiteettiin. Ty\u00f6ntekij\u00e4 siis suunnittelee ty\u00f6t\u00e4\u00e4n kognitiivisesti yritt\u00e4en n\u00e4hd\u00e4 sen uudella tavalla.<\/p>\n\n\n\n
Muutoksissa ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaiset resurssit, asenteet ja arvot sek\u00e4 ty\u00f6kontekstien rakenteelliset olosuhteet vaikuttavat h\u00e4nen k\u00e4sitykseens\u00e4 ty\u00f6st\u00e4. My\u00f6s suhde ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n ja organisaatioon muuttuvat. Ty\u00f6n merkitys, ty\u00f6n tekemiseen sitoutuminen, ty\u00f6ss\u00e4 oppiminen ja siit\u00e4 suoriutuminen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n v\u00e4linen suhde ovat ty\u00f6h\u00f6n liittyvi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4, joilla on yhteys ty\u00f6identiteettiin (Kirpal 2004, 201 – 203). Ty\u00f6n ja identiteetin vuorovaikutuksessa sek\u00e4 yksil\u00f6ll\u00e4 ett\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ll\u00e4 on siis omat roolinsa. Kun tarkastellaan t\u00e4t\u00e4 vuorovaikutusta jatkuvan oppimisen ja elinik\u00e4isen oppimisen n\u00e4k\u00f6kulmasta sijoittaen sen Kanian, Kramerin ja Sengen (2018) esitt\u00e4m\u00e4\u00e4n systeemiseen mallinnukseen, voidaan pohtia, millaisilla ratkaisuilla ty\u00f6ntekij\u00e4n jatkuvaa oppimista voitaisiin tukea ja mahdollistaa h\u00e4nen kukoistamisensa ja ehk\u00e4ist\u00e4 kuihtumista. Miten mahdollistaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden ajatusmallien t\u00f6rm\u00e4ytt\u00e4minen ja oman ajattelun haastaminen, jotka ovat oppimisen edellytyksi\u00e4. Systeemisess\u00e4 mallinnuksessa yksil\u00f6n ajatusmallit ovat niit\u00e4 piilevi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4, joihin vaikuttamisella on merkityst\u00e4 koko systeemin toimintaan. Jotta p\u00e4\u00e4st\u00e4isiin piileviin tekij\u00f6ihin k\u00e4siksi jatkuvan oppimisen ja elinik\u00e4isen oppimisen mahdollistamiseksi ty\u00f6organisaatioissa, olisiko syyt\u00e4 tarkastella ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6identiteettej\u00e4 ja niiden yhteytt\u00e4 oppimiseen uudistuvassa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4?<\/p>\n\n\n\n
L\u00e4hteet: Ritva Ylitervo, lehtori, ammatillinen opettajakorkeakoulu, Jyv\u00e4skyl\u00e4n ammattikorkeakoulu<\/p>\n\n\n\n Kuva:<\/strong> Jatkuva oppiminen on nostettu mukaan niihin diskursseihin, joissa k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n nopeaa muutosta ja osaamisen vanhenemista sek\u00e4 ty\u00f6llistymist\u00e4. OECD:n raportin (2020) mukaan maamme nykyinen taloudellinen kannustinj\u00e4rjestelm\u00e4 rohkaisee osallistumaan muodolliseen koulutukseen ja ep\u00e4virallisten (non-formaali) tai arkioppimisen (informaali), kuten seminaareihin osallistumisen tai vertaisilta oppimisen, mahdollisuuksien edist\u00e4mist\u00e4 tulisi kehitt\u00e4\u00e4. Lis\u00e4ksi tulisi kehitt\u00e4\u00e4 koulutustarjonnan joustavuutta ja l\u00f6yt\u00e4\u00e4 vaihtoehtoja lyhyisiin, ty\u00f6el\u00e4m\u00e4relevantteihin […]<\/p>\n","protected":false},"author":871,"featured_media":276,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[932],"tags":[27],"class_list":["post-261","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-yleinen","tag-muutos"],"acf":false,"yoast_head":"\n
<\/strong>Kania, J., Kramer, M. & Senge, P. (2018). The Water of Systems Change<\/a>.
Kira, M. & Balkin, D.B. (2014). Interactions between work and identities: Thriving, withering, or redefining the self? Human Resource Management Review<\/a>, 24, 131\u2013143.
Kirpal, S. (2004). Resarching work identities in a European context. Career Development International<\/a>, 9, 199 \u2013 2011.
OECD:n julkaisu 19.2.2020: Continuous Learning in Working Life in Finland<\/a>.
Opetus- ja kulttuuriministeri\u00f6. (2019). Jatkuvan oppimisen uudistus<\/a>.
Sitra. (2021). Mill\u00e4 suosituksilla? Kohti elinik\u00e4isen oppimisen Suomea.<\/a> Sitran selvityksi\u00e4 199. <\/p>\n\n\n\nKirjoittaja:<\/h3>\n\n\n\n
IStock by Getty Images
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"