Tag Archives: luovuus

Tavoitteena hyvinvointi ja viiden ällän työyhteisö

Pirjo Humalainen

Mitä työhyvinvointi on?

Työyhteisökäsitteellä tarkoitetaan työntekijäryhmää, jossa työskentelemme. Se voi olla yksikkö, osasto, jaosto, ryhmä tai tiimi, jossa työkaverit tapaavat päivittäin, viikoittain tai kuukausittain. Työyhteisön määrittää työtoveruus, ja siihen eivät kuulu asiakkaat.

Työhyvinvointi tarkoittaa henkilöstön psyykkistä, fyysistä ja sosiaalista toimintakykyä. Se liittyy työnhallintaan, motivoitumiseen ja työssä viihtymiseen. Työhyvinvointi ei ole staattinen tila eikä se liity pelkästään työhön. Se sisältää vastuunkantoa myös omasta terveydestä. Työyhteisön toimintakulttuurilla on tärkeä merkitys työhyvinvointiin. Sitä edistävät mm. oman työn merkityksen ymmärtäminen, tavoitteiden selkeys ja työkokonaisuuden hallinta. Hyvinvointi edellyttää vastavuoroista keskustelua ja yhteistä tekemistä. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Työelämän muutos ja ennakoiva työterveyshuolto

Työhyvinvointi koetaan tärkeäksi ja sen edistäminen on otettu nykyisen hallituksen politiikkaohjelmiin. Työterveyshuollossa on alettu puhua ennakoivasta terveydenhuollosta. Työ on nyt suuressa muutoksessa, kun työvoima uusiutuu suurten ikäluokkien eläköityessä, työelämän rakenne on muuttunut tuotannosta palvelu- ja tietotyöhön, vanhoja ammatteja häviää ja uusia syntyy, ja työtä tehdään yhä enemmän vuorovaikutuksessa muiden kanssa. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Ennakoivaa työhyvinvointia on huolenpito henkilöstöstä ja aikainen ongelmiin puuttuminen. Ennakoivat toimet ovat sidoksissa tuottavuuteen ja talouteen. Tärkeää on pyrkiä vahvistamaan yksilön ja yhteisön voimavaroja ja osallisuutta. Useissa organisaatioissa on kehitetty varhaisen mukanaolon malleja, joiden tavoitteena on henkilöstön työssä jaksamisen tukeminen ja työkyvyn edistäminen. Ennakoivaa osaamista on myös yksilön kyky suhtautua asioihin ennakoivasti sekä toimia aktiivisesti toisten kanssa. Työnjohdon tulee huomioida ja tarkistaa työolosuhteiden vaikutus terveyteen. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Viisi ällää tuovat hyvinvoinnin ja menestyksen

Merja Mäkisalo toteaa teoksessaan Yhdessä onnistumme (2003), että menestyvän työyhteisön viisi kovaa ällää ovat luovuus, leikkimieli, liike, lepo ja luottamus. Hänen mukaansa mikään työyhteisö ei selviä tämän päivän haasteista ilman luovuutta. Luovuuden vastakohta, ” meillä on aina tehty näin” -periaate tulee unohtaa. Luovuus ei voi toteutua työyhteisöissä, joissa ei ole vallalla leikkimielisyys ja luottamus. Mäkisalon mukaan luovuuden määritelmissä yhteistä on se, että luovuus käsitetään tavaksi hahmottaa todellisuutta uudella, vakiintuneista jäsentelytavoista poikkeavalla tavalla. Täten luovuutta voidaankin kuvata sellaisten ideoiden, tunteiden ja välineiden tuottamiseksi, jotka ovat ainutkertaisia ja aitoja ja jotka tekevät maailmasta ja myös yksittäisestä työyhteisöstä paremman elää ja toimia. (Mäkisalo, 2003.)

Omassa työssäni sanataideohjaajana, tiedonhaunopettajana ja kirjastonhoitajana – ja varsinkin lasten ja nuorten kanssa työskennellessä – ei jaksaisi, jos ei olisi leikkimieltä. Työyhteisöni kirjastossa on hyvä tiimi, jossa luovia ideoita ja huumoria viljellään. Se pitää hyvällä tuulella, ja tekee vaikeista ja raskaista asioista helpompia.

  Kuva 1. Naamiaiset (leikkimielisyys)

Menestyäkseen työyhteisön tulee olla jatkuvassa liikkeessä. Mutta työyhteisön tulee itse saada määritellä liikkeen suunta ja vauhti. Liikkeen lisäksi tarvitaan sopivassa suhteessa lepoa, niitä hiljaisiakin hetkiä. Edellisten ällien lisäksi tarvitaan vielä suuri määrä luottamusta. Luottamuksen pohjalle rakennetaan monet muutkin terveen työyhteisön tunnuspiirteet.

Meidän työyhteisössämme kirjastossa on se hyvä puoli, että valmista ei tule koskaan, mutta jotkut työt voi jättää myös huomiseen. Välillä on aikaa rauhassa suunnitella ja ideoida ja sitten taas painetaan tarpeen vaatimalla sykkeellä eteenpäin.

  Kuva 2. Tauolla (lepo)

Luottamus voidaan jakaa kolmeen pienempään osa-alueeseen: luottamus kyvykkyyteen, luottamus ihmisten rehellisyyteen ja luotettava asioiden ilmaiseminen. Työpaikoilla tulisi antaa tunnustusta ihmisten erilaisille kyvyille, erilaisuudelle, kaikkien työpanokselle yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Sitoumukset ja lupaukset toisille muodostavat keskeisen luottamuksen rakennusaineet. Lupauksen merkitys määräytyy vastaanottajan eikä sen antajan oman käsityksen mukaan. Pienikin lupaus ja sen täyttäminen on tärkeää. On paljon parempi kieltäytyä, kuin haalia tehtäviä, joista ei pysty suoriutumaan. Ilmapiirin tulee olla avoin, ja rakentavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen kyky ovat tärkeitä. Ei puhuta pelkästään hyvistä esimiestaidoista, vaan myös hyvät alaistaidot ovat menestyvän työyhteisön perusta. Kun ihminen luottaa itseensä ja kykyihinsä, hän pystyy luottamaan myös siihen, että muutkin tarkoittavat hyvää. (Mäkisalo, 2003.)

Itse olen luonteeltani optimisti ja joskus jopa yltiöpäinen. Ideoin mielelläni uusia asioita ja uskon, että muutkin innostuvat niistä ja mielellään heti. Kun on toiminnan aika, pitää toimia eikä jossitella. Uskon, että onnistumme, oli kyseessä minkälainen projekti tahansa, ja luon uskoa selviytymisestä myös alaisiini. Tällä hetkellä meillä on edessä kirjaston atk-järjestelmän vaihto. Se tulee vaatimaan tulevana syksynä paljon voimavaroja ja pitkää pinnaa, sekä onnistumisen että epäonnistumisen hetkiä. Luotan kuitenkin alaisteni osaamiseen ja muutoksensietokykyyn, sillä muutos on tässä tilanteessa välttämätön.

Terveessä ja hyvinvoivassa työyhteisössä luottamusta ja avoimuutta edistää se, että sanat ja teot vastaavat toisiaan ja ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti. Että työtoverit arvostavat, auttavat ja pitävät toisen mielipiteitä kuulemisen arvoisina. Työyhteisön toiminnassa tulisi painottaa myös kohteliaisuuden, rehellisyyden ja hienotunteisuuden merkitystä. Kenelläkään ei ole lupa loukata toista. Toimitaan win-win periaatteella eli kumpikin osapuoli voittaa, eikä häviäjiä ole. (Mäkisalo, 2003.)

Näiden viiden ällän avulla työyhteisössä voidaan saada aikaan oppimiseen ja kehittämiseen innostunut ilmapiiri. Ilmapiiri, jossa annetaan aikaa ja tukea ideoinnille, otetaan haasteita vastaan ja vastataan niihin. Työyhteisössä vallitsee vapaus valita, miten työ tehdään, kun kaikilla on yhteinen tavoite. Johtajan tulee olla avoin, kuunteleva ja helposti lähestyttävissä. Työyhteisössä tulee olla avoin viestintäkulttuuri, jossa poikkeavistakin mielipiteistä voidaan keskustella. Työ saa olla ilo, ja työpaikalla saa olla hauskaa. Myös jännitteitä saa olla, sillä konflikteilta ei missään työyhteisössä voi välttyä. Riskejä otetaan, mutta epäonnistumiset hyväksytään. (Mäkisalo, 2003.)

Aloittaessani viime kesänä uutena johtajana pidin jo ensimmäisellä viikolla henkilöstöpalaverin, jossa kerroin, mitkä ovat organisaation tavoitteet ja millä keinoin olen suunnitellut ne saavuttavamme. Yritin tuoda esiin haluni ja toiveeni johtaa heitä sekä yksilöinä että tiiminä kohti yhteistä päämäärää. Henkilöstöpalaverit ovat tärkeä osa avoimen viestintäkulttuurin luomisessa, niissä jokaisella on mahdollisuus esittää omat ajatuksensa ja ideansa, ja jokaisella on velvollisuus toista kunnioittaen myös kuunnella ja keskustella esiin nousseista ideoista ja kehittämis- ja ongelmakohteista.

Tahdo ja tee yhdessä

Yhtenä tekeminen on yhdessä toimimisen ylevin muoto, toteaa Heikki Peltola kirjassaan Yhtenä, kun minästä kasvaa me (2011). Yhtenä toimiminen edellyttää, että kaikki ryhmän jäsenet virittyvät toimimaan toisten kanssa ja kääntävät egonsa oikealle tasolle. Kun kaikki sisäistävät tekemisen tarkoituksen ja haluavat käyttää osaamistaan yhteiseksi hyväksi, toteutuu työyhteisön yhteinen tahto.

 Kuva 3. Näyttelyjärjestelyjä (yhteistyö)

Hyvän työyhteisön syntymiseksi tarvitaan jokin ihmisiä yhdistävä tarkoitus, toiminnan päämäärä. Se ilmaisee, mitä ihmiset haluavat yhdessä saada aikaan. Oleellisinta ei ole tietää, mikä yrityksen ja työyhteisön missio, visio tai arvopohja on, vaan miten se käytännössä vaikuttaa ihmisiin. Pääasia on, että tarkoituksen tuntee ja sisäistää, ja että se ohjaa toimintaa.

Mutta ei riitä, että meillä on hyvä fiilis ja selkeä tavoite, meidän täytyy saada myös itsemme liikkeelle. Se vaatii ns. tahtotilan eli tahdon voimaa. Tahtotilaamme vaikuttavat arvot ja tarpeet, ihmiset ja tilanteet sekä tunne ja ajatukset. Aina asiat eivät ole tasapainossa ja olomme on ristiriitainen. Mutta kun henkilökohtaiset arvot käyvät riittävästi yksiin työelämän arvojen kanssa, se auttaa meitä jaksamaan ja jatkamaan pitkään työelämässä. (Luukkala, 2011.)

Kirjaston yhteinen päämäärä on tyytyväinen asiakas. Asiakas voi olla seniori, joka tulee lukemaan päivän lehdet tai lainaamaan äänikirjoja. Toisaalta asiakas voi olla eskarilainen, joka saa ensimmäisen kirjastokorttinsa. Asiakaskuntamme on hyvin laaja ja monimuotoinen, ja yritämme tarjota jokaiselle jotakin. Korostan aina henkilöstöpalavereissa sitä, että me teemme tätä työtä asiakkaiden takia. Ilman asiakkaita ei tarvita meitäkään. Iloinen ja positiivinen asenne asiakaspalvelussa saa aina vastakaikua ja asiakassuhteesta voi tulla elinikäinen.

 Kuva 4. Seniori-illan vieraat (tyytyväinen asiakas)

Toisaalta toimiessani opettajana aikuiskoulutuksen sektorilla oppilaitoksemme ja opettajien tavoitteena on luoda mahdollisimman antoisia oppimisprosesseja yhdessä opiskelijoiden kanssa, jotta he olisivat koulutuksen jälkeen ammattitaitoisia.

Puhu, kuuntele ja välitä

Hyvä keskustelukulttuuri on avointa puhumista ja vastuullista kuuntelemista. Pitää kuunnella, ei vain kuulla. Avoin keskustelu mahdollistaa toinen toisiltaan oppimisen ja oman toiminnan arvioinnin sekä kehittämisen. Keskustelu on työyhteisön kehittämisen ja itsearvioinnin väline. Sen avulla sitoudutaan yhteisiin päämääriin, tavoitteisiin ja toimintatapoihin, luodaan yhteistä sosiaalista todellisuutta. Sitä ovat yhteiset arvot, toimintaperiaatteet ja kieli. Keskustelu myös kehittää ja nostaa työyhteisön itsetuntoa. Se on tärkeää varsinkin muutostilanteissa. (Mäkisalo, 2003.)

Seuraavassa henkilöstöpalaverissa asialistallamme on vain yksi asia: tuleva kirjastojärjestelmän muutos. Tarkoituksena on käsitellä kaikki muutoksen aiheuttamat työt ja seuraukset. Keskustelu tulee olemaan avointa ja myös mieliä kuohuttavaa, sillä tuleva muutos on vaativa sekä henkisesti että fyysisesti.

Kaikkien osapuolten kuunteleminen ja fyysisen sekä psyykkisen tason huomioon ottaminen on tärkeää. Kaikki emme ole samalla tavalla pystyviä, siihen vaikuttavat monet seikat ikä, terveys jne. Kaikille tulisi järjestää heidän kykyjään ja osaamistaan vastaavaa työtä.

Kehityskeskusteluissa sekä toimenkuvia laadittaessa on sekä johtajan että alaisen oltava kuulolla. Kehityskeskustelut olisi järjestettävä vähintään kerran vuodessa. Silloin esimiehen rooli on kuunnella ja myös kuulla alaistaan ja yhdessä hänen kanssaan muuttaa toimenkuvia ja työjärjestelyjä, jos sellainen koetaan tarpeelliseksi. Ainakin pienessä työyhteisössä, kuten meillä kirjastossa, kehityskeskustelut ovat odotettuja ja tarpeellisiksi koettuja kiireettömiä keskustelutilaisuuksia. Palautteen saaminen myös alaiselta johtajan suuntaan ja kasvotusten on tässä mahdollista ja toivottavaa. Molemminpuolinen luottamus on ehdottoman tärkeää.

Hyvän ryhmähengen varmistaminen on aina kannattava panostus. Kun työkaverit tuntevat olonsa turvalliseksi, luottamus antaa tilaa luovuudelle ja viihtyvyydelle.

Työyhteisön avoimuus

Työyhteisön pitää itse lähteä kehittymään hyväksi työyhteisöksi. Kehittyäkseen työyhteisö tarvitsee usein ulkopuolista tukea ja kannustusta. (Perkka-Jortikka, 1998.)

Keskeisiä poimintoja Perkka-Jortikan teoksesta Reilu peli työelämässä, 1998

kuten yksilö, yhteisökin voi hyvin, huonosti tai sairastuu palaute on yksilön ja yhteisön hyvinvoinnin perustekijöitä työssä jokaisella työyhteisöllä on oma yhteisöllisyytensä
positiivinen ruokkii positiivisuutta, negatiivinen negatiivisuutta mitä enemmän myönteisiä ihmissuhteita, sitä enemmän voimavaroja henkinen väkivalta on yhteisön tauti, ei yksilön
vaikenemalla henkinen väkivalta elää ja voi hyvin huonot johtajuusrakenteet pitää oppia pois ja omaksua paremmat niiden tilalle tavoitteettomuus vie hallinnasta kaaokseen

Kyseenalaista ja opi, myös itsestäsi

Oppivassa organisaatiossa tulisi olla valmiudet ja kyky kaksisuuntaiseen oppimiseen. Se vaatii kykyä kyseenalaistaa normeja ja toimintatapoja. Omaa työtoimintaansa kriittisesti reflektoimalla jokainen voi oppia virheistään ja muuttaa toimintatapojaan. Itsereflektointi on oman havainnoinnin, toiminnan ja ajattelun arviointia. Toiseksi reflektointi on oman työn ja työyhteisön tutkimista, ja sen tavoitteena on toiminnan ymmärtäminen ja kehittäminen. Kolmanneksi reflektiivinen toiminta tarkoittaa organisaation ja yhteiskunnan välistä dialogia. (Mäkisalo, 2003.)

Jotta voisi menestyä ja kehittyä työssään, itsereflektointi on välttämätöntä. Tulee olla avoin saamalleen kriittisellekin palautteelle ja pyrkiä muuttamaan toimintatapojaan sen mukaisesti. Opetusharjoittelusta saamani palautteen perusteella olen pystynyt suunnittelemaan ja toteuttamaan myöhempiä oppitunteja uudesta näkökulmasta ja ottanut käyttöön uusia välineitä, joita en olisi tullut itse ajatelleeksikaan.

Sisäinen yrittäjyys

Elämme tietoyhteiskunnassa, jossa tarvitaan oppivia organisaatioita. Se edellyttää myös työntekijöiltä tietynlaisen asenteen omaksumista. Asennetta voidaan kuvata sisäiseksi yrittäjyydeksi toisen palveluksessa. Siinä on kyse suhtautumistavasta eli joustavasta, muutosherkästä, luovasta, uutterasta, riskejä ja vastoinkäymisiä karttamattomasta suhtautumisesta työn tekemiseen. (Mäkisalo, 2003.)

  Kuva 5. Työniloa

Työntekijän sisäiseen yrittäjyyteen vaikuttavat motivaation ja persoonallisuuden lisäksi tulevaisuudenkuva, arvio omista onnistumisen mahdollisuuksista sekä työyhteisön senhetkinen tilanne. Merkittäviä sisäiseen yrittäjyyteen vaikuttavia ympäristötekijöitä ovat yksilön viiteryhmät sekä työnteon mielekkyyteen liittyvät tekijät. Sisäinen yrittäjä on arvokas työyhteisölle, ja hän tietää ja tunnistaa omat erityisosaamisen alueensa. Hän arvostaa työtään ja pääsääntöisesti nauttii siitä. (Mäkisalo, 2003.)

Oppivan organisaation toimintaperiaatteet mahdollistavat tehokkaan toiminnan, koska siinä korostetaan työn tutkimista, jatkuvaa kehittymistä, ajan tasalla pysymistä sekä keskittymistä perustehtävän kannalta oleellisiin asioihin. (Mäkisalo, 2003.)

Alla poimintoja Perkka-Jortikan teoksesta Reilu peli työelämässä, 1998

palaute on yhteisöllinen ilmiö ilman yhteisöä yksilö voi huonosti organisaatiot uudistuvat, mutta työyhteisöt jäävät oman onnensa nojaan työyhteisön kehittyminen on samalla ihmisenä kehittymistä jokamiehen vaikuttaminen ja sosiaalinen tuki toteutuvat parhaiten pienessä työyhteisössä
etäisyys ja läheisyys vuorottelevat hyvässä johtamisessa luottamus kannattaa reilu peli edellyttää jatkuvaa tasapainon hakemista jos haluat oppia uutta, mene sinne missä et ole vielä ollut tieto vähenee ja vääristyy hierarkian portaissa

Johda itseäsi

Työyhteisön muodostavat yksilöt, jotka kaikki omalta osaltaan vastaavat työyhteisön toimivuudesta ja ilmapiiristä. Menestyvän ja hyvinvoivan työyhteisön perustana ovat itsenäiset, itsensä johtamiseen kykenevät ja motivoituneet työntekijät. Itsensä johtaminen on oman työn hallintaan ottamista, omien voimavarojen tunnistamista, omasta jaksamisesta huolehtimista sekä kykyä sanoa tarvittaessa EI. Se on tasapainon löytämistä työ- ja yksityiselämän välille, omien vahvuuksien tunnistamista ja hyödyntämistä sekä osaamisen jakamista muiden kanssa sekä vastuun ottamista omista teoista ja sanomisista. (Mäkisalo, 2003.)

Tulisi muistaa, että työ on vain osa elämää. Työn lisäksi pitää jaksaa monta muutakin asiaa; perhe, harrastukset, kotityöt ja opiskelut odottavat myös reipasta toimijaa. Jotta jaksaa tehdä työnsä kunnolla, sille täytyy löytyä vastapainoa vapaa-ajalta. Itselläni menee joskus työ ja vapaa-aika vähän sekaisin. Harrasta lukemista ja kulttuuria sekä opiskelua, siis samoja asioita, joista leipätyönikin koostuu. Mutta olen myös löytänyt uuden liikuntaharrastuksen, joka antaa minulle paljon energiaa arjen pyörittämiseen.

Älä kiirehdi, ole HIDAS

Nykyisin oman työn kehittäminen nähdään osana perustyötä, vaikka sen koordinointi ja vastuu kuuluvatkin organisaation johdolle. Kehittämistyöstä on valitettavasti tullut lyhytaikaisia projekteja, joista ei jälkeenpäin puhuta. Projektityön hetkellä on kauhea kiire ja suorituspaine. Aikaa jarruttaa, odottaa ja kuunnella toisen ajatusta ei ole, dynaamisuudesta tulee taakka. Mitä kiireellä voitetaan, jos hukataan kehitystyön tärkeät avaintekijät – ajattelu, uuden keksiminen ja yhdessä keskustelun ja kypsyttelyn mahdollisuus? Kiire ja nopeuden vaatimus on kotiutunut työkulttuuriimme. (Perkka-Jortikka, 1998.)

Muutoskohtiin Kari Pääskynen on ideoinut HIDAS-metodin. Sen idea on oikeassa ajoituksessa ja dialogisen ymmärryksen rakentamisessa. Kun halutaan muuttaa yksilön tai yhteisön toimintaa, on alussa viivyttävä riittävän kauan tiettyjen peruskysymysten äärellä. Hidas ei tarkoita tehottomuutta, vaan nimenomaan vaikuttavuutta, jossa aikaa satsataan oikeisiin kohtiin. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

HIDAS syntyy sanoista henkilökohtaisuus, innovatiivisuus, dialogisuus, avoimuus ja strategisuus. Muutoksen on oltava henkilökohtaisesti tärkeä ja siinä etsitään uusia toimintatapoja. Avoin vuoropuhelu ja suunnitelma vievät yhteiseen päämäärään. Hidas ajattelu on alkanut kiinnostaa monia, sillä se on vaihtoehto tehokkuuden ja nopeuden ihannoinnille. Slow-ajattelulla etsitään stressitöntä ja tasapainoista elämäntapaa. Hitaus nähdään innovaatioiden lähteenä. Se on taitoa hallita itse elämäänsä ja rytmiään, keskittymistä olennaisiin asioihin. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Ajattele myönteisesti

Monet on lapsena opetettu ajattelemaan, etten osaa, pysty tai kykene. Kun negatiivisia ajatuksia on tarpeeksi kauan otettu vastaan, niistä on vahvistunut ensisijainen tapa hahmottaa maailmaa. Opettele ajattelemaan myönteisesti: minä osaan, minä opettelen, minä pääsen vaikeuksien yli, olen arvokas ihminen ja teen arvokasta työtä, minun mielipiteilläni on merkitystä, olen velvollinen ilmaisemaan mielipiteeni. (Mäkisalo, 2003.)

Myönteinen ajattelu ei tarkoita sitä, että kieltäisimme ongelmat ja kriisit. Se on sen ymmärtämistä, että ongelmat, haasteet ja kriisit kuuluvat kaikkien ihmisten ja työyhteisöjen elämään, ja että ongelmista ja kriiseistä voi kasvaa. Oppimista ja kasvua ei tapahdu ilman ristiriitoja ja ahdistusta. (Mäkisalo, 2003.)

Myönteinen, kiireetön, luotettava ja keskusteleva työyhteisö on kaikkien kannalta paras ja toimivin työyhteisö. Meidän on välitettävä muista, tehtävä yhdessä ja puututtava epäkohtiin ajoissa. Tällaisia täydellisen ihmisen vaatimuksia on helppo luetella. Vaikeampi onkin seuraava henkilökohtainen haaste: mieti, kuinka itse voit käytännön toimillasi parantaa työyhteisöäsi ja sen hyvinvointia?

Voimme varmaan kaikki yhtyä Mäkisalon toteamukseen: ”Kaikkien ei tarvitse olla ystäviä keskenään, mutta meidän on kyettävä keskustelemaan työasioista kaikkien kanssa.”

  Kuva 6. Kiireetön hetki

Lähteet:

Luukkala, J. 2011. Jaksaa, jaksaa, jaksaa…: työhyvinvointitaitojen kirja. Helsinki: Tammi.

Mäkisalo, M. 2003. Yhdessä onnistumme: opas työyhteisön kehittämiseen ja hyvinvointiin. Helsinki: Tammi.

Mönkkönen, K & Roos, S. 2.p. 2010. Työyhteisötaidot. Kuopio: UNIpress.

Peltola, H. 2011. Yhtenä: kun minästä kasvaa me. Helsinki: WSOYpro.

Perkka-Jortikka, K. 1998. Reilu peli työelämässä. Helsinki: Edita.