Tag Archives: työyhteisö

Työpaikkakiusaaminen

Seija Winter

Johdanto

Tämän päivän puheenaihe useilla työpaikoilla on kiusaaminen, sillä viime vuosina on alettu uskaltaa puhua myös ääneen tästä ilmiöstä. Paljon puhutaan etenkin koulumaailmassa oppilaitten välisestä koulukiusaamisesta ja näin ollen hieman kuin unohdetaan ja vähemmälle huomiolle jää työpaikkakiusaaminen. Onko olemassakaan työpaikkaa jossa ei jonkin asteista kiusaamista tapahtuisi? Koulumaailmassa opettaja voi kohdata hyvin monenlaista kiusaamista. Kiusaaminen voi olla lähtöisin oppilaista, oppilaitten vanhemmista tai sitten työkavereista. Olipa kiusaamisen lähtökohta sitten mikä tahansa, kiusaaminen on aina asia joka on otettava vakavasti huomioon ja siihen on puututtava välittömästi.

Mitä kiusaaminen on?

Työpaikkakiusaamista esiintyy Kaarina Korhosen (2009, 11–15) mukaan joka työpaikassa. Meille jokaiselle on kiusaaminen tullut tutuksi jo lapsuudessa. Jo pienenä meillä esiintyy kiusaamista, häirintää ja pilantekoa toisten kustannuksella. Kiusaamista esiintyy myös hyvin eritasoista kuten läpsimisestä aina pahoinpitelyyn saakka. Meidän jokaisen on hyvä muistella mitä itse olen tehnyt näissä kiusaamistilanteissa jatkaa Korhonen. Olinko kiusattu, kiusaaja vai sivustakatselija? Nauroinko mukana vai puolustinko kiusattua. Harmitonta tai hyvänlaatuista häirintää / kiusaamista ei ole olemassakaan jatkaa Korhonen (2009, 11–15).

Kiusaamiseen puuttuminen on Korhosen (2009, 11–15) mukaan kiusallista, sillä sana kiusaaminen viittaa lapsuuden ilmiöihin. Kiusaamisesta puhuminen tuntuu pikkumaiselta, sillä kiusaaminen ja seksuaalinen ahdistelu kuitataan yleensä junttimaisella vähättelyllä tai hurtilla huumorilla. Kiusaamisessa ja kiusoittelussa katsotaan olevan myönteisiä ja miehekkäitä piiteitä, siinäkin tapauksessa, että kiusaajana on nainen. Kiusaamisessa ei Korhosen (2009, 11–15) mielestä ole mitään myönteistä tai kovismaista pikemminkin päinvastoin. Kovaksi jätkäksi itseään uskotteleva kiusaaja onkin henkisesti köyhä ja kiusaaminen on epätoivoinen yritys piilotella omia heikkouksia.

Useimmiten kiusaaja on työtoveri ja toiseksi yleisin kiusaaja on oma esimies, toteavat Vartia, Lahtinen, Jokinen & Soini (2008, 9). Usein kiusaajia on alkuun yksi, joskus kaksi tai jopa kolme. Työntekijä voi myös kokea, että koko työyhteisö on häntä vastaan, tällöin tämän kaltainen tilanne on saattanut kestää hyvin pitkään. Saattaa myös olla tilanteita joissa kiusaajalla on yksi henkilö kiusaamisensa kohteena, mutta kohde vaihtuu ajoittain tai kiusaamisen kohteena saattaa olla samanaikaisesti useitakin henkilöitä. Voi olla myös tilanteita, joissa kaikki työyhteisön jäsenet kokevat olevansa yhden työtoverinsa kiusaamia.

Kiusaajan tunnusomaisia piirteitä

Korhonen (2009, 15–16) korostaa, että kiusaaja ja kiusattu voi olla kuka tahansa. Aikaisemmin ajateltiin että vain vahvat henkilöt toimivat kiusaajina ja vain heikkoja kiusataan, mutta väite ei pidä paikkaansa. Kiusatuksi voivat joutua yhtä hyvin kauniit, nuorekkaat ja vahvatkin ylisuoriutujat, kuin myös tavalliset pulliaiset ja myös rikkaat tai köyhät jne. Turvassa kiusaamiselta ei tänä päivänä ole kukaan. Kiusaamistapaukset ovat monien yhteensattumien tulosta. Täytyy löytyä sopivat vastapuolet, tietynlainen kiusaaja sekä hänelle sopiva uhri ja myös otolliset kiusaamisolosuhteet ja näin on noidankehä valmis, toteaa Korhonen.

Hyvällä työntekijällä ja kiusatuksi tulemisella on yhteys esittää Korhonen (2009, 16–17). Hyvät ja sivistyneesti käyttäytyvät työntekijät välttelevät yhteenottoja kuten erilaisia rähinöitä ja näin saattavat muita helpommin joutua kiusaamisen uhreiksi. Kiusaaminen kun voi toteutua niin monella eri tavalla, pahimmillaan huomaamatta sitä itse. Kiusaaminen on hyvin monimutkainen asia, kiusaaja voi ajatella itsestään, että hän on mitä parhain esimerkiksi työkaveri tai hyvä johtaja ja osaa ottaa tasapuolisesti kaikki ihmiset huomioon. Hyvin usein on niin, että kiusaaja ei ole havainnut itse mitään ongelmia.

Kiusaajaa voi Korhosen (2009, 71–76) mukaan olla yllättäen vaikea tunnistaa. Kiusaajat eivät tunnista tai eivät ainakaan tunnusta olevansa kiusaajia. Kiusaamisesta nauttii noin 10–20 prosenttia ihmisistä. Tähän ryhmään kuuluu myös puhdasoppiset psykopaatit ja narsistisesti häiriintyneet. Tälle ryhmälle kiusaaminen kuuluu normaaliin elämään, he eivät koe kiusaamista miksikään varsinaiseksi kiusaamiseksi tai kielteiseksi asiaksi. Kiusaaminen on loppujen lopuksi aika lähellä täysin mielivaltaista pahuutta. Kiusaajat tekevät kaikkensa kieltääkseen ja peittääkseen tekonsa viimeiseen asti. Kiusaajat pyrkivät saamaan kiusatun ansaan ja tekemään virheitä. Kiusattu ehkä ensin yhtyy kiusaajan näkemyksiin syyttäen itseään käsittämättömistä virheistä. Tunnontarkka työntekijä uskoo olevansa epäonnistuja, joka esimerkiksi on väärällä alalla, väärässä tehtävässä tai kokee olevansa hankala persoona ja huono tai kokonaan kykenemätön työelämään.

Ihmisen mielikuvat siitä, mikä on kiusaamista, mikä henkistä väkivaltaa vaihtelevat hieman toteaa Vartia ym. (2008, 9). Yhtä yleisesti sovittua määritelmää kiusaamiselle ei ole. Kiusaamisella tarkoitetaan kuitenkin tilannetta, jossa joku joutuu toistuvasti ja pitkän aikaa kielteisen, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteeksi. Kiusaaminen on ikään kuin tapahtumaketju, jonka kuluessa kiusattu ajautuu tilanteeseen, jossa hän kokee olevansa avuton ja puolustuskyvytön jatkaa Vartia ym.

Myös laki viittaa jatkuvuuteen ja säännöllisyyteen. Esimerkiksi jos häirintä on sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana tai säännöllisenä aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle. Epäasiallinen kohtelu on esimerkiksi henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista tai työyhteisöstä eristämistä. (Työturvallisuuslaki, soveltamisopas 2002).

Kiusaaminen opettajan työssä

Työpaikkakiusaamisen kohteeksi joutuminen on psyykkisesti niin raskas kokemus, että se voi vaikuttaa työntekijän koko elämään. Pahimmillaan kiusaamisen kohteeksi joutunut saattaa jopa syrjäytyä työelämästä kirjoittaa Markku Tasala (2002, 13–14). Opettaja tekee koko persoonallaan työtä, niin myös henkilökohtaiset loukkaukset osuvat ammatillisen identiteetin alueelle ja voivat näin ollen kyseenalaistaa hänen toimintansa opettajana. Työhön kohdistuva jatkuja arvostelu nakertaa myös opettajan persoonallista identiteettiä, opettaja voi kokea tällaisen arvostelun hyvin henkilökohtaisena loukkauksena. Pitkään jatkunut henkinen väkivalta voi johtaa opettajapersoonan luhistumiseen jatkaa Tasala.

Tasala (2002, 36–40) toteaa, että henkinen väkivalta on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa vakavanlaatuista kiusaamista ja sortamista tai epäoikeudenmukaista kohtelua, johon nähden kiusattu on puolustuskyvytön. Pitkään jatkuvaksi kiusaaminen määritellään silloin kun kiusaamista on esiintynyt vähintään kerran viikossa ja vähintään puoli vuotta yhtäjaksoisesti. Kiusaaminen voi esiintyä siten, että kiusatun ei anneta vapaasti esittää mielipiteitään. Hän voi joutua arvostelun kohteeksi ja häntä moititaan. Sosiaalisia suhteita rajoitetaan. Kiusatun mainetta tai sosiaalista asemaa loukataan, kuten esimerkiksi juoruilemalla.

Ammattitaito ja elämänkokemus sekä asennoituminen muihin ihmisiin, elämään ja omaan itseensä nähdään tärkeiksi työkaluiksi henkisestä väkivallasta selviytymisessä. Voiko sitten kiusaamiskokemuksestaan kertovan opettajan kertomaan luottaa? Kiusaamisessa on ennen kaikkea kysymys ihmisen henkilökohtaisesta kokemuksesta. Kokemus on aina totta kiusatulle itselleen jatkaa Tasala (2002, 40).

Opettajalehden 2000 vuonna tekemän kyselytutkimuksen mukaan joka viiden kyselyyn vastanneista opettajista koki olleensa kuluneen vuoden aikana kiusauksen kohteena usein tai jopa jatkuvasti. 70 % opettajista on kokenut henkistä väkivaltaa oppilaiden taholta kirjoittavat Tiina Rantala ja Soili Keskinen artikkelissaan (2005).

Rantanen & Keskinen (2005, 211) mukaan oppilaiden loukkaava käytös aiheuttaa ylimääräisiä painita opettajille ja murentaa ennen pitkää myös opettajien itsetuntoa. Opettajiin kohdistuvaa väkivaltaa ei oteta riittävän vakavasti, vaan tilanne saatetaan nimetä opettajan kurinpitovaikeudeksi. Opettajan kiusaaminen onkin eräänlainen tabu josta halutaan vaieta toteavat Rantanen & Keskinen (2005).

Opettaja ja oppilas päätyvät konfliktiin kahdesta eri syystä korostavat Rantanen & Keskinen (2005, 124). Auktoriteettia vastaan suunnatusta kapinoinnista tai opettaja joutuu itse väkivallan kohteeksi mennessään selvittämään oppilaiden välisiä konfliktitilanteita. Auktoriteettia vastaan suunnattu kapinointi ilmenee hyvin usein henkisenä väkivaltana ja tämä on tyypillistä hieman vanhempien oppilaiden keskuudessa, väkivallan kohteeksi joutuminen taas on yleisempi nuorempien oppilaiden keskuudessa korostavat Rantanen & Keskinen (2005) artikkelissaan.

Rantasen & Keskisen (2005, 27) mielestä jatkuvat työrauhahäiriöt synnyttävät helposti konflikteja oppilaiden ja opettajan välille. Yläasteella kiusaamisen uhriksi joutuvat opettajat, joiden oppiaineesta ei pidetä tai sellaiset opettajat joiden persoonassa on jotain mikä herättää oppilaissa negatiivisia tuntemuksia. Myös erityisopettajat kuuluvat tietynlaiseen riskiryhmään toteavat Rantanen & Keskinen, sillä erityisopetuksessa esiintyy useammin työrauhahäiriöitä.

Näin erityisopettajana olen täysin Rantasen ja Keskisen kanssa samaa mieltä siitä, että erityisopetuksessa erilaisia konfliktitilanteita oppilaiden välillä esiintyy useammin ja näin ollen myös erityisopettajat ovat väkivallan kohteina useimmin. Opettajat joutuvat myös syyttelyn ja nimittelyn kohteeksi siitä syystä, että he puuttuvat näihin oppilaitten välisiin tilanteisiin. Opettajiin kohdistuvia väkivaltatilanteita esiintyy myös, sillä tavalliset rauhoittamistilanteet voivat johtaa oppilaan väkivaltaiseen käyttäytymiseen ja väkivallan kohteena on tällöin opettaja. Jo yksinomaan häiritsevään käyttäytymiseen opetustilanteessa puuttuminen siten, että pyydät oppilasta poistumaan luokasta voi johtaa siihen että opettajaa uhkaillaan jopa aika pelottavallakin tavalla.

Työpaikkakiusaamiseen puuttuminen

Että kiusaaminen työpaikalla sekä työpaikkakiusaaminen voidaan lopettaa, se täytyy tunnustaa kirjoittaa Korhonen (2009, 78–86). Avainasemassa on esimies, koska hänellä on valta ja vastuu puuttua kaikkiin työpaikalla syntyneisiin ilmiöihin, myös kiusaamiseen. Työpaikka kiusaamista ei tule hyväksyä missään olosuhteissa. Kiusaamistilanteisiin puuttuminen on hyvä aloittaa heti, kun tunnistaa kiusaamisen tai epäilee jollakulla työyhteisön jäsenellä olevan siihen taipumusta. Asiallinen tiukkuus ei ole pahasta jatkaa Korhonen (2009). Kiusaaminen kannattaa myös dokumentoida hyvin, vaikka ei koskaan kantelua tai valitusta aikoisikaan tehdä. Myöhemmin on vaikea muistaa, miten asiat oikein menivät. Johdonmukainen kertomus on kiusatun ainoa mahdollisuus saada apua, jos kiusaaja pääsee vahingoittamaan kiusattua, sillä uupumus tai muut oireet saattavat tehdä mahdottomaksi palauttaa mieleen kaikkea. Ei kannata jäädä odottamaan paraneeko tilanne, sillä yleensä se ei parane toteaa Korhonen.

Korhonen (2009, 88) jatkaa että harvoissa tapauksissa työpaikalla tapahtuvaa kiusaamista käsitellään rikoksena vaikka lääkärit toteaisivat seuraukset. Suurin osa työtovereista ei puutu asiaan, eivätkä todista puolestasi vaikka ovat tietoisia kiusaamisesta. Yksittäisten kiusaamista kokeneiden työntekijöiden avunsaanti on kiinni siitä, miten he kukin itse pystyvät todentamaan oman kohtelunsa ja saamaan juuri omaan tilanteeseensa vaikuttavia toimenpiteitä käyntiin. Kiusaamista ei kuitenkaan pidä hyväksyä, vaikka kaikki muut olisivat sitä vuosikausia kestäneet, toteaa Korhonen (2009, 88).

Camilla Reinboth (2006, 68–69) tuo esille että laki edellyttää työnantajaa tai esimiestä puuttumaan työpaikalla tapahtuvaan kiusaamiseen jo siitä yksinkertaisesta syystä, että laki sitä edellyttää. Työturvallisuuslain 28§:n mukaan työnantajan on häirinnästä tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohtien poistamiseksi. Lisäksi laki määrää työnantajan järjestämään työntekijälle ohjausta haitan tai vaaran välttämiseksi sekä kehittämään työturvallisuutta työntekijöiden kanssa jatkaa Reinboth. Laki määrittelee myös sen, mitä kiusaamisesta seuraa kiusaajalle. Äärimmäisenä keinona työntekijän työsuhde voidaan jopa päättää. Näistä säädetään työsopimuslaissa kirjoittaa Reinboth (2006, 68).

Keneltä haet apua

Puhu asiasta luotettavalle ystävälle. Usein jo puhuminen helpottaa ja se auttaa myös jäsentämään asioita. Ystävän tuki valaa myös uskoa itseen. Koskaan ei kuitenkaan pidä puhua kenellekään työtoverille korostaa Korhonen (2009, 88), vaikka hän olisi kuinka hyvä ystävä, sillä työkavereilla ja ammatillisten verkostojen jäsenillä on aina ennemmin tai myöhemmin oma lehmä ojassa. Sillä he ovat tavalla tai toisella yhteydessä organisaatioosi ja riippuvaisia sen ihmissuhdeverkostoista. He eivät myöskään koskaan toimi vastoin omaa etuaan eivätkä vaaranna itseään menemällä ikävään tapaukseen osalliseksi. He saattavat ummistaa silmänsä ja unohtavat tapahtuneet kokonaan jatkaa Korhonen.

En täysin ole Korhosen kanssa samaa mieltä siitä, kun hän korostaa, että kiusaamisesta ei kiusatun ole hyvä puhua työtovereille. Voihan olla että työyhteisön muilla jäsenillä on samansuuntaisia kokemuksia kiusatuksi tulemisesta. Näin ollen asioiden tullessa julki kiusatuksi tulleet voivat tukea toisiaan tässä vaikeassa asiassa ja jakaa myös kokemuksia keskenään. Ryhmässä on voimaa, sanotaan ja ehkä ryhmänä on myös helpompi lähteä korjaamaan syntynyttä tilannetta.

Korhonen (2009, 73) kuvaa myös sivustakatsojien roolia työpaikkakiusaamisessa seuraavalla tavalla. Sivustaseuraajat istuvat iltapäivälehtien ääressä kahvihuoneessa, työpisteessä tai muualla eivätkä lähde kyseenalaistamaan sitä, miksi niin monet esimerkiksi lähtevät työpaikasta, vetäytyvät, sairastuvat helposti tai muuten murjottavat. Sivustaseuraajat sulkevat korvansa kahvihetkien keskusteluilta. He kyllä aistivat, että jotain on vialla, mutta haluavat sulkea sen pois mielestään. Kiusaaminen saattaa vaikuttaa heihin esimerkiksi siten että se huonontaa ilmapiiriä ja kenties myös vaikeuttamalla koko työpaikan tulostavoitteita, siitä huolimatta sivustakatsojat sulkevat silmänsä ja korvansa ja tukahduttavat empatiantunteensa toteaa Korhonen.

Reinboth (2006, 158–159) taas korostaa sitä että on äärimmäisen tärkeää, että etsii itselleen tukea. Hänen mielestään ihanteellinen tilanne on silloin, kun omalta työpaikalta löytyy hyvä ystävä, jonka kanssa asian voi jakaa. Taustatuensaaminen omalta työpaikalta on tärkeää, mutta usein sen saaminen on vaikeaa hän jatkaa. Sillä aina on vaarana, että työkaveri pelkää itse joutuvansa kiusatuksi, jos hän sotkeutuu juttuun jotenkin. Näin saattaa kiusattu jäädä herkästi työpaikalla yksin tämän vaikean asian kanssa. Jos ympäriltä ei löydy ihmisiä joille kiusattu kokee voivansa kertoa asiasta, tukea kannattaa tässä tapauksessa etsiä muualta. Kannattaa mm selvittää millaisia palveluita työnantaja on sisällyttänyt työterveyshuoltoon lisää Reinboth.

Reinbothin (2009, 175–176) mukaan työterveyshuolto on se paikka, johon toiveet työpaikkakiusaamisen selvittämisestä ensimmäisenä suunnataan. Vaikkei työterveyshuollolla ole välineitä puuttua itse kiusaamiseen, se voi olla kiusatulle viimeinen kasassa pitävä voima. Työterveyshuolto voi kannustaa työntekijöitä kertomaan, mikäli he kohtaavat työpaikallaan kiusaamista jatkaa Reinboth. Työpaikkakiusaamisen käsittelyä työterveyshuollossa rajoittaa usein miten resurssien puute. Kiusaamisasia kun on terveysalan ammattilaisillekin uusi, ja sen edessä kaikki ovat vielä ymmällään, toteaa Reinboth.

Oli ihminen rohkea tai arka, räiskyvä tai kiltti tai jollakin tavalla muista poikkeava, työpaikkakiusaamiselta ei voi varmuudella välttyä luonteenpiirteiden turvin korostaa Korhonen (2009, 132–133). Työpaikkakiusaaminen on monille arkipäivää ja päiviin mahtuu monta tapahtumaa ja tilannetta. Fyysinen etäisyys on yksi suuri helpotus vaikka joskus kiusatusta tuntuukin, että miksi juuri hänen tulisi väistellä ja sovitella menemisiään. Tämä ei tietenkään ole oikeudenmukaista, mutta ei ehkä kannata rasittaa ja koetella voimiaan. Kiusaamisen kestämistä kun suunnattomasti helpottaa, jos työpaikkakiusaamisessa on taukoja. Fyysinen etäisyys vaikuttaa ihmisiin yhtä lailla rauhoittavasti kuin mihin tahansa eläimiin. Työpäivän aikana on monia mahdollisuuksia ottaa etäisyyttä kiusaajaan. Työpaikkakiusaamisen sietäminen ja pelkääminen kahvi- ja lounastauoilla on erittäin stressaavaa, toteaa Korhonen lopuksi.

Jotain tarttis tehdä, jotta työyhteisö voisi hyvin

Työpaikkakiusaaminen on rasittava vitsaus, joka voi seurata koko työelämän ajan, toteaa Reinboth (2009, 203) ja jatkaa että se saattaa koskettaa meistä ketä tahansa. Työpaikkakiusaamisen torjunta on koko kansan projekti, johon työntekijät voivat osallistua valvomalla kiusaamista koskevan lainsäädännön toteutumista työpaikallaan jatkaa Reinboth. Avainasemassa myös tässä kiusaamisasiassa on näkyvä, kuuluva ja paljon valtaa käyttävä media. Media on nostanut yhteiseen keskusteluun vaikeaksi koettuja aiheita ja siten lähtenyt rikkomaan niihin liittyviä tabuja. Medialla on hyvin merkittävä tehtävä työpaikkakiusaamiseen liittyvän tabun murtamisessa.

Reinboth (2009, 204–210) toteaa, että kun työpaikalla osataan puhua kiusaamisesta ja pystytään asiatasolla arvioimaan miten hyvin kiusaamisilmiöön on omassa organisaatiossa varauduttu ja eikä kiusaamisesta ääneen puhujan tarvitse pelätä itse joutuvansa kiusatuksi on päästy itse asiaan työyhteisön hyvinvoinnissa. Työpaikan sisäinen työkalu kiusaamisen nujertamiseksi on myös nopea puuttuminen asiaan. Tämä kuitenkin edellyttää, että esimiehillä on riittävät valmiudet tarttua kiusaamiseen liittyviin asioihin. Lisäksi myös koko henkilöstön on oltava tietoisia, miten kiusaamistilanteissa toimitaan. Työpaikalle on luotava niin suuri luottamus, että työntekijä uskaltaa myös nostaa asian esille.

Reinboth (2009, 210) toteaa lopuksi, että työpaikkakiusaamisen suurimmat ongelmat tällä hetkellä ovat siinä, että työelämän pelisäännöt luovat otolliset olosuhteet kiusaamiselle ja ihmisten johtamista ei pidetä tärkeänä, eikä siihen haluta sijoittaa aikaa eikä rahaa. Lisäksi ongelmana on myös se, ettei kiusaamiseen osata työpaikoilla puuttua. Valta on myös työpaikoilla, joten ulkopuolisten on vaikea puuttua syntyneisiin tilanteisiin. Kiusaamista on myös vaikea saada todistettua ja tästä syystä siihen on vaikea päästä käsiksi.

Merja Mäkisalo (2003,3) tuo kirjassaan ”Yhdessä onnistumme” esille sen seikan että, terve työyhteisö on arvokas visio jota kannattaa tavoitella, vaikka se ei aina olisikaan täysin savutettavissa. Terveessä työyhteisössä on hyvä, luottamuksellinen ja avoimuuteen perustuva ilmapiiri, jossa ihmisten on helppo keskustella vaikeistakin asioista. Terveessä työyhteisössä pyritään työntekijöiden hyvinvoinnin maksimointiin. Niinpä terveen työyhteisön tunnuspiirteitä ovatkin mm. avoin keskustelukulttuuri, yhteisöllisyyden jatkuva rakentaminen ja vahvistaminen, yhteiset työtä ohjaavat arvot ja periaatteet, yhteiset päämäärät, jokainen työyhteisön jäsen voi olla oma itsensä sekä työntekijöiden hyvinvoinnista ja jaksamisesta huolehtiminen jatkaa Mäkisalo

Työyhteisön menestyminen edellyttää aina monenlaisia ja monitahoisia yhteistyö- ja yhteistoimintavalmiuksia toteaa Mäkisalo (2003, 90–94) ja jatkaa, yhteistyössä opitaan yhdessä asioita koko työyhteisön kehittämiseksi. Yhteisöllisyyden yksi toimintamuoto voi olla esimerkiksi tiimityöskentely. Tiimityöskentelyssä jokaisen on puhallettava yhteen hiileen ja jäsenten väliset vuorovaikutussuhteet korostuvat. Tiimityöskentelyn ensimmäinen ja ehdoton edellytys onkin avoin keskustelukulttuuri, jos tiimissä ei ole avointa keskustelua sieltä puuttuu tiimityöskentelyn tärkein työväline. Hyvin toimivassa tiimissä ei lakaista vaikeita asioita maton alle, vaan niistä uskalletaan puhua. Yksinkertaisesti sanottuna ”Yhteispelillä se sujuu” ja niinpä tähän Mäkisalon osuvaan toteamukseen on myös hyvä lopettaa työpaikkakiusaamisen käsittely tällä kertaa.

Lähteet

Korhonen, K. 2009. Kiusaajat kuriin. Mitä jokaisen tulisi tietää työpaikkakiusaamisesta. Werner Söderström Osakeyhtiö, Helsinki.

Mäkisalo, M. 2003. Yhdessä onnistumme. Opas työyhteisön kehittämiseen ja hyvinvointiin.. Tammer-Paino Oy, Tampere.

Reinboth, C. 2009. Tunnista ja torju työpaikkakiusaamien. Yrityskirjat Oy. Reusner AS, Tallinn, Eesti.

Tasala, M. 2002. Työpaikkakiusaaminen opettajien tarinoissa. Narratiivinen analyysi neljän sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakouluopettajan työpaikkakiusaamiseen liittyvistä kokemuksista. Hämeen ammattikorkeakoulu. Saarijärven Offiset Oy, Saarijärvi.

Ullakonoja Vesa, Janas Antti, Kallioluoma Jouni, Posio Antti. Työturvallisuuslaki Soveltamisopas, 2002.  Työturvallisuuslaki (738/2002.

Valta, kilpailu ja kiusaaminen opettajan työssä. Artikkelisarja. OKKA-vuosikirja 2005. Saarijärven Offiset Oy, Saarijärvi. Rantala, T. & Keskinen, S. 2005. Artikkeli, ”Ei meidän koulussa…eihän?” Opettajat oppilaiden kiusaamina.

Vartia, M., Lahtinen, M., Joki, M. & Soini, S. 2008. Piinan loppu. Kiusaamistilanteiden selvittely työpaikalla. Työterveyslaitos. Esa Print Oy, Tampere.

Tavoitteena hyvinvointi ja viiden ällän työyhteisö

Pirjo Humalainen

Mitä työhyvinvointi on?

Työyhteisökäsitteellä tarkoitetaan työntekijäryhmää, jossa työskentelemme. Se voi olla yksikkö, osasto, jaosto, ryhmä tai tiimi, jossa työkaverit tapaavat päivittäin, viikoittain tai kuukausittain. Työyhteisön määrittää työtoveruus, ja siihen eivät kuulu asiakkaat.

Työhyvinvointi tarkoittaa henkilöstön psyykkistä, fyysistä ja sosiaalista toimintakykyä. Se liittyy työnhallintaan, motivoitumiseen ja työssä viihtymiseen. Työhyvinvointi ei ole staattinen tila eikä se liity pelkästään työhön. Se sisältää vastuunkantoa myös omasta terveydestä. Työyhteisön toimintakulttuurilla on tärkeä merkitys työhyvinvointiin. Sitä edistävät mm. oman työn merkityksen ymmärtäminen, tavoitteiden selkeys ja työkokonaisuuden hallinta. Hyvinvointi edellyttää vastavuoroista keskustelua ja yhteistä tekemistä. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Työelämän muutos ja ennakoiva työterveyshuolto

Työhyvinvointi koetaan tärkeäksi ja sen edistäminen on otettu nykyisen hallituksen politiikkaohjelmiin. Työterveyshuollossa on alettu puhua ennakoivasta terveydenhuollosta. Työ on nyt suuressa muutoksessa, kun työvoima uusiutuu suurten ikäluokkien eläköityessä, työelämän rakenne on muuttunut tuotannosta palvelu- ja tietotyöhön, vanhoja ammatteja häviää ja uusia syntyy, ja työtä tehdään yhä enemmän vuorovaikutuksessa muiden kanssa. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Ennakoivaa työhyvinvointia on huolenpito henkilöstöstä ja aikainen ongelmiin puuttuminen. Ennakoivat toimet ovat sidoksissa tuottavuuteen ja talouteen. Tärkeää on pyrkiä vahvistamaan yksilön ja yhteisön voimavaroja ja osallisuutta. Useissa organisaatioissa on kehitetty varhaisen mukanaolon malleja, joiden tavoitteena on henkilöstön työssä jaksamisen tukeminen ja työkyvyn edistäminen. Ennakoivaa osaamista on myös yksilön kyky suhtautua asioihin ennakoivasti sekä toimia aktiivisesti toisten kanssa. Työnjohdon tulee huomioida ja tarkistaa työolosuhteiden vaikutus terveyteen. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Viisi ällää tuovat hyvinvoinnin ja menestyksen

Merja Mäkisalo toteaa teoksessaan Yhdessä onnistumme (2003), että menestyvän työyhteisön viisi kovaa ällää ovat luovuus, leikkimieli, liike, lepo ja luottamus. Hänen mukaansa mikään työyhteisö ei selviä tämän päivän haasteista ilman luovuutta. Luovuuden vastakohta, ” meillä on aina tehty näin” -periaate tulee unohtaa. Luovuus ei voi toteutua työyhteisöissä, joissa ei ole vallalla leikkimielisyys ja luottamus. Mäkisalon mukaan luovuuden määritelmissä yhteistä on se, että luovuus käsitetään tavaksi hahmottaa todellisuutta uudella, vakiintuneista jäsentelytavoista poikkeavalla tavalla. Täten luovuutta voidaankin kuvata sellaisten ideoiden, tunteiden ja välineiden tuottamiseksi, jotka ovat ainutkertaisia ja aitoja ja jotka tekevät maailmasta ja myös yksittäisestä työyhteisöstä paremman elää ja toimia. (Mäkisalo, 2003.)

Omassa työssäni sanataideohjaajana, tiedonhaunopettajana ja kirjastonhoitajana – ja varsinkin lasten ja nuorten kanssa työskennellessä – ei jaksaisi, jos ei olisi leikkimieltä. Työyhteisöni kirjastossa on hyvä tiimi, jossa luovia ideoita ja huumoria viljellään. Se pitää hyvällä tuulella, ja tekee vaikeista ja raskaista asioista helpompia.

  Kuva 1. Naamiaiset (leikkimielisyys)

Menestyäkseen työyhteisön tulee olla jatkuvassa liikkeessä. Mutta työyhteisön tulee itse saada määritellä liikkeen suunta ja vauhti. Liikkeen lisäksi tarvitaan sopivassa suhteessa lepoa, niitä hiljaisiakin hetkiä. Edellisten ällien lisäksi tarvitaan vielä suuri määrä luottamusta. Luottamuksen pohjalle rakennetaan monet muutkin terveen työyhteisön tunnuspiirteet.

Meidän työyhteisössämme kirjastossa on se hyvä puoli, että valmista ei tule koskaan, mutta jotkut työt voi jättää myös huomiseen. Välillä on aikaa rauhassa suunnitella ja ideoida ja sitten taas painetaan tarpeen vaatimalla sykkeellä eteenpäin.

  Kuva 2. Tauolla (lepo)

Luottamus voidaan jakaa kolmeen pienempään osa-alueeseen: luottamus kyvykkyyteen, luottamus ihmisten rehellisyyteen ja luotettava asioiden ilmaiseminen. Työpaikoilla tulisi antaa tunnustusta ihmisten erilaisille kyvyille, erilaisuudelle, kaikkien työpanokselle yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Sitoumukset ja lupaukset toisille muodostavat keskeisen luottamuksen rakennusaineet. Lupauksen merkitys määräytyy vastaanottajan eikä sen antajan oman käsityksen mukaan. Pienikin lupaus ja sen täyttäminen on tärkeää. On paljon parempi kieltäytyä, kuin haalia tehtäviä, joista ei pysty suoriutumaan. Ilmapiirin tulee olla avoin, ja rakentavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen kyky ovat tärkeitä. Ei puhuta pelkästään hyvistä esimiestaidoista, vaan myös hyvät alaistaidot ovat menestyvän työyhteisön perusta. Kun ihminen luottaa itseensä ja kykyihinsä, hän pystyy luottamaan myös siihen, että muutkin tarkoittavat hyvää. (Mäkisalo, 2003.)

Itse olen luonteeltani optimisti ja joskus jopa yltiöpäinen. Ideoin mielelläni uusia asioita ja uskon, että muutkin innostuvat niistä ja mielellään heti. Kun on toiminnan aika, pitää toimia eikä jossitella. Uskon, että onnistumme, oli kyseessä minkälainen projekti tahansa, ja luon uskoa selviytymisestä myös alaisiini. Tällä hetkellä meillä on edessä kirjaston atk-järjestelmän vaihto. Se tulee vaatimaan tulevana syksynä paljon voimavaroja ja pitkää pinnaa, sekä onnistumisen että epäonnistumisen hetkiä. Luotan kuitenkin alaisteni osaamiseen ja muutoksensietokykyyn, sillä muutos on tässä tilanteessa välttämätön.

Terveessä ja hyvinvoivassa työyhteisössä luottamusta ja avoimuutta edistää se, että sanat ja teot vastaavat toisiaan ja ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti. Että työtoverit arvostavat, auttavat ja pitävät toisen mielipiteitä kuulemisen arvoisina. Työyhteisön toiminnassa tulisi painottaa myös kohteliaisuuden, rehellisyyden ja hienotunteisuuden merkitystä. Kenelläkään ei ole lupa loukata toista. Toimitaan win-win periaatteella eli kumpikin osapuoli voittaa, eikä häviäjiä ole. (Mäkisalo, 2003.)

Näiden viiden ällän avulla työyhteisössä voidaan saada aikaan oppimiseen ja kehittämiseen innostunut ilmapiiri. Ilmapiiri, jossa annetaan aikaa ja tukea ideoinnille, otetaan haasteita vastaan ja vastataan niihin. Työyhteisössä vallitsee vapaus valita, miten työ tehdään, kun kaikilla on yhteinen tavoite. Johtajan tulee olla avoin, kuunteleva ja helposti lähestyttävissä. Työyhteisössä tulee olla avoin viestintäkulttuuri, jossa poikkeavistakin mielipiteistä voidaan keskustella. Työ saa olla ilo, ja työpaikalla saa olla hauskaa. Myös jännitteitä saa olla, sillä konflikteilta ei missään työyhteisössä voi välttyä. Riskejä otetaan, mutta epäonnistumiset hyväksytään. (Mäkisalo, 2003.)

Aloittaessani viime kesänä uutena johtajana pidin jo ensimmäisellä viikolla henkilöstöpalaverin, jossa kerroin, mitkä ovat organisaation tavoitteet ja millä keinoin olen suunnitellut ne saavuttavamme. Yritin tuoda esiin haluni ja toiveeni johtaa heitä sekä yksilöinä että tiiminä kohti yhteistä päämäärää. Henkilöstöpalaverit ovat tärkeä osa avoimen viestintäkulttuurin luomisessa, niissä jokaisella on mahdollisuus esittää omat ajatuksensa ja ideansa, ja jokaisella on velvollisuus toista kunnioittaen myös kuunnella ja keskustella esiin nousseista ideoista ja kehittämis- ja ongelmakohteista.

Tahdo ja tee yhdessä

Yhtenä tekeminen on yhdessä toimimisen ylevin muoto, toteaa Heikki Peltola kirjassaan Yhtenä, kun minästä kasvaa me (2011). Yhtenä toimiminen edellyttää, että kaikki ryhmän jäsenet virittyvät toimimaan toisten kanssa ja kääntävät egonsa oikealle tasolle. Kun kaikki sisäistävät tekemisen tarkoituksen ja haluavat käyttää osaamistaan yhteiseksi hyväksi, toteutuu työyhteisön yhteinen tahto.

 Kuva 3. Näyttelyjärjestelyjä (yhteistyö)

Hyvän työyhteisön syntymiseksi tarvitaan jokin ihmisiä yhdistävä tarkoitus, toiminnan päämäärä. Se ilmaisee, mitä ihmiset haluavat yhdessä saada aikaan. Oleellisinta ei ole tietää, mikä yrityksen ja työyhteisön missio, visio tai arvopohja on, vaan miten se käytännössä vaikuttaa ihmisiin. Pääasia on, että tarkoituksen tuntee ja sisäistää, ja että se ohjaa toimintaa.

Mutta ei riitä, että meillä on hyvä fiilis ja selkeä tavoite, meidän täytyy saada myös itsemme liikkeelle. Se vaatii ns. tahtotilan eli tahdon voimaa. Tahtotilaamme vaikuttavat arvot ja tarpeet, ihmiset ja tilanteet sekä tunne ja ajatukset. Aina asiat eivät ole tasapainossa ja olomme on ristiriitainen. Mutta kun henkilökohtaiset arvot käyvät riittävästi yksiin työelämän arvojen kanssa, se auttaa meitä jaksamaan ja jatkamaan pitkään työelämässä. (Luukkala, 2011.)

Kirjaston yhteinen päämäärä on tyytyväinen asiakas. Asiakas voi olla seniori, joka tulee lukemaan päivän lehdet tai lainaamaan äänikirjoja. Toisaalta asiakas voi olla eskarilainen, joka saa ensimmäisen kirjastokorttinsa. Asiakaskuntamme on hyvin laaja ja monimuotoinen, ja yritämme tarjota jokaiselle jotakin. Korostan aina henkilöstöpalavereissa sitä, että me teemme tätä työtä asiakkaiden takia. Ilman asiakkaita ei tarvita meitäkään. Iloinen ja positiivinen asenne asiakaspalvelussa saa aina vastakaikua ja asiakassuhteesta voi tulla elinikäinen.

 Kuva 4. Seniori-illan vieraat (tyytyväinen asiakas)

Toisaalta toimiessani opettajana aikuiskoulutuksen sektorilla oppilaitoksemme ja opettajien tavoitteena on luoda mahdollisimman antoisia oppimisprosesseja yhdessä opiskelijoiden kanssa, jotta he olisivat koulutuksen jälkeen ammattitaitoisia.

Puhu, kuuntele ja välitä

Hyvä keskustelukulttuuri on avointa puhumista ja vastuullista kuuntelemista. Pitää kuunnella, ei vain kuulla. Avoin keskustelu mahdollistaa toinen toisiltaan oppimisen ja oman toiminnan arvioinnin sekä kehittämisen. Keskustelu on työyhteisön kehittämisen ja itsearvioinnin väline. Sen avulla sitoudutaan yhteisiin päämääriin, tavoitteisiin ja toimintatapoihin, luodaan yhteistä sosiaalista todellisuutta. Sitä ovat yhteiset arvot, toimintaperiaatteet ja kieli. Keskustelu myös kehittää ja nostaa työyhteisön itsetuntoa. Se on tärkeää varsinkin muutostilanteissa. (Mäkisalo, 2003.)

Seuraavassa henkilöstöpalaverissa asialistallamme on vain yksi asia: tuleva kirjastojärjestelmän muutos. Tarkoituksena on käsitellä kaikki muutoksen aiheuttamat työt ja seuraukset. Keskustelu tulee olemaan avointa ja myös mieliä kuohuttavaa, sillä tuleva muutos on vaativa sekä henkisesti että fyysisesti.

Kaikkien osapuolten kuunteleminen ja fyysisen sekä psyykkisen tason huomioon ottaminen on tärkeää. Kaikki emme ole samalla tavalla pystyviä, siihen vaikuttavat monet seikat ikä, terveys jne. Kaikille tulisi järjestää heidän kykyjään ja osaamistaan vastaavaa työtä.

Kehityskeskusteluissa sekä toimenkuvia laadittaessa on sekä johtajan että alaisen oltava kuulolla. Kehityskeskustelut olisi järjestettävä vähintään kerran vuodessa. Silloin esimiehen rooli on kuunnella ja myös kuulla alaistaan ja yhdessä hänen kanssaan muuttaa toimenkuvia ja työjärjestelyjä, jos sellainen koetaan tarpeelliseksi. Ainakin pienessä työyhteisössä, kuten meillä kirjastossa, kehityskeskustelut ovat odotettuja ja tarpeellisiksi koettuja kiireettömiä keskustelutilaisuuksia. Palautteen saaminen myös alaiselta johtajan suuntaan ja kasvotusten on tässä mahdollista ja toivottavaa. Molemminpuolinen luottamus on ehdottoman tärkeää.

Hyvän ryhmähengen varmistaminen on aina kannattava panostus. Kun työkaverit tuntevat olonsa turvalliseksi, luottamus antaa tilaa luovuudelle ja viihtyvyydelle.

Työyhteisön avoimuus

Työyhteisön pitää itse lähteä kehittymään hyväksi työyhteisöksi. Kehittyäkseen työyhteisö tarvitsee usein ulkopuolista tukea ja kannustusta. (Perkka-Jortikka, 1998.)

Keskeisiä poimintoja Perkka-Jortikan teoksesta Reilu peli työelämässä, 1998

kuten yksilö, yhteisökin voi hyvin, huonosti tai sairastuu palaute on yksilön ja yhteisön hyvinvoinnin perustekijöitä työssä jokaisella työyhteisöllä on oma yhteisöllisyytensä
positiivinen ruokkii positiivisuutta, negatiivinen negatiivisuutta mitä enemmän myönteisiä ihmissuhteita, sitä enemmän voimavaroja henkinen väkivalta on yhteisön tauti, ei yksilön
vaikenemalla henkinen väkivalta elää ja voi hyvin huonot johtajuusrakenteet pitää oppia pois ja omaksua paremmat niiden tilalle tavoitteettomuus vie hallinnasta kaaokseen

Kyseenalaista ja opi, myös itsestäsi

Oppivassa organisaatiossa tulisi olla valmiudet ja kyky kaksisuuntaiseen oppimiseen. Se vaatii kykyä kyseenalaistaa normeja ja toimintatapoja. Omaa työtoimintaansa kriittisesti reflektoimalla jokainen voi oppia virheistään ja muuttaa toimintatapojaan. Itsereflektointi on oman havainnoinnin, toiminnan ja ajattelun arviointia. Toiseksi reflektointi on oman työn ja työyhteisön tutkimista, ja sen tavoitteena on toiminnan ymmärtäminen ja kehittäminen. Kolmanneksi reflektiivinen toiminta tarkoittaa organisaation ja yhteiskunnan välistä dialogia. (Mäkisalo, 2003.)

Jotta voisi menestyä ja kehittyä työssään, itsereflektointi on välttämätöntä. Tulee olla avoin saamalleen kriittisellekin palautteelle ja pyrkiä muuttamaan toimintatapojaan sen mukaisesti. Opetusharjoittelusta saamani palautteen perusteella olen pystynyt suunnittelemaan ja toteuttamaan myöhempiä oppitunteja uudesta näkökulmasta ja ottanut käyttöön uusia välineitä, joita en olisi tullut itse ajatelleeksikaan.

Sisäinen yrittäjyys

Elämme tietoyhteiskunnassa, jossa tarvitaan oppivia organisaatioita. Se edellyttää myös työntekijöiltä tietynlaisen asenteen omaksumista. Asennetta voidaan kuvata sisäiseksi yrittäjyydeksi toisen palveluksessa. Siinä on kyse suhtautumistavasta eli joustavasta, muutosherkästä, luovasta, uutterasta, riskejä ja vastoinkäymisiä karttamattomasta suhtautumisesta työn tekemiseen. (Mäkisalo, 2003.)

  Kuva 5. Työniloa

Työntekijän sisäiseen yrittäjyyteen vaikuttavat motivaation ja persoonallisuuden lisäksi tulevaisuudenkuva, arvio omista onnistumisen mahdollisuuksista sekä työyhteisön senhetkinen tilanne. Merkittäviä sisäiseen yrittäjyyteen vaikuttavia ympäristötekijöitä ovat yksilön viiteryhmät sekä työnteon mielekkyyteen liittyvät tekijät. Sisäinen yrittäjä on arvokas työyhteisölle, ja hän tietää ja tunnistaa omat erityisosaamisen alueensa. Hän arvostaa työtään ja pääsääntöisesti nauttii siitä. (Mäkisalo, 2003.)

Oppivan organisaation toimintaperiaatteet mahdollistavat tehokkaan toiminnan, koska siinä korostetaan työn tutkimista, jatkuvaa kehittymistä, ajan tasalla pysymistä sekä keskittymistä perustehtävän kannalta oleellisiin asioihin. (Mäkisalo, 2003.)

Alla poimintoja Perkka-Jortikan teoksesta Reilu peli työelämässä, 1998

palaute on yhteisöllinen ilmiö ilman yhteisöä yksilö voi huonosti organisaatiot uudistuvat, mutta työyhteisöt jäävät oman onnensa nojaan työyhteisön kehittyminen on samalla ihmisenä kehittymistä jokamiehen vaikuttaminen ja sosiaalinen tuki toteutuvat parhaiten pienessä työyhteisössä
etäisyys ja läheisyys vuorottelevat hyvässä johtamisessa luottamus kannattaa reilu peli edellyttää jatkuvaa tasapainon hakemista jos haluat oppia uutta, mene sinne missä et ole vielä ollut tieto vähenee ja vääristyy hierarkian portaissa

Johda itseäsi

Työyhteisön muodostavat yksilöt, jotka kaikki omalta osaltaan vastaavat työyhteisön toimivuudesta ja ilmapiiristä. Menestyvän ja hyvinvoivan työyhteisön perustana ovat itsenäiset, itsensä johtamiseen kykenevät ja motivoituneet työntekijät. Itsensä johtaminen on oman työn hallintaan ottamista, omien voimavarojen tunnistamista, omasta jaksamisesta huolehtimista sekä kykyä sanoa tarvittaessa EI. Se on tasapainon löytämistä työ- ja yksityiselämän välille, omien vahvuuksien tunnistamista ja hyödyntämistä sekä osaamisen jakamista muiden kanssa sekä vastuun ottamista omista teoista ja sanomisista. (Mäkisalo, 2003.)

Tulisi muistaa, että työ on vain osa elämää. Työn lisäksi pitää jaksaa monta muutakin asiaa; perhe, harrastukset, kotityöt ja opiskelut odottavat myös reipasta toimijaa. Jotta jaksaa tehdä työnsä kunnolla, sille täytyy löytyä vastapainoa vapaa-ajalta. Itselläni menee joskus työ ja vapaa-aika vähän sekaisin. Harrasta lukemista ja kulttuuria sekä opiskelua, siis samoja asioita, joista leipätyönikin koostuu. Mutta olen myös löytänyt uuden liikuntaharrastuksen, joka antaa minulle paljon energiaa arjen pyörittämiseen.

Älä kiirehdi, ole HIDAS

Nykyisin oman työn kehittäminen nähdään osana perustyötä, vaikka sen koordinointi ja vastuu kuuluvatkin organisaation johdolle. Kehittämistyöstä on valitettavasti tullut lyhytaikaisia projekteja, joista ei jälkeenpäin puhuta. Projektityön hetkellä on kauhea kiire ja suorituspaine. Aikaa jarruttaa, odottaa ja kuunnella toisen ajatusta ei ole, dynaamisuudesta tulee taakka. Mitä kiireellä voitetaan, jos hukataan kehitystyön tärkeät avaintekijät – ajattelu, uuden keksiminen ja yhdessä keskustelun ja kypsyttelyn mahdollisuus? Kiire ja nopeuden vaatimus on kotiutunut työkulttuuriimme. (Perkka-Jortikka, 1998.)

Muutoskohtiin Kari Pääskynen on ideoinut HIDAS-metodin. Sen idea on oikeassa ajoituksessa ja dialogisen ymmärryksen rakentamisessa. Kun halutaan muuttaa yksilön tai yhteisön toimintaa, on alussa viivyttävä riittävän kauan tiettyjen peruskysymysten äärellä. Hidas ei tarkoita tehottomuutta, vaan nimenomaan vaikuttavuutta, jossa aikaa satsataan oikeisiin kohtiin. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

HIDAS syntyy sanoista henkilökohtaisuus, innovatiivisuus, dialogisuus, avoimuus ja strategisuus. Muutoksen on oltava henkilökohtaisesti tärkeä ja siinä etsitään uusia toimintatapoja. Avoin vuoropuhelu ja suunnitelma vievät yhteiseen päämäärään. Hidas ajattelu on alkanut kiinnostaa monia, sillä se on vaihtoehto tehokkuuden ja nopeuden ihannoinnille. Slow-ajattelulla etsitään stressitöntä ja tasapainoista elämäntapaa. Hitaus nähdään innovaatioiden lähteenä. Se on taitoa hallita itse elämäänsä ja rytmiään, keskittymistä olennaisiin asioihin. (Mönkkönen&Roos, 2010.)

Ajattele myönteisesti

Monet on lapsena opetettu ajattelemaan, etten osaa, pysty tai kykene. Kun negatiivisia ajatuksia on tarpeeksi kauan otettu vastaan, niistä on vahvistunut ensisijainen tapa hahmottaa maailmaa. Opettele ajattelemaan myönteisesti: minä osaan, minä opettelen, minä pääsen vaikeuksien yli, olen arvokas ihminen ja teen arvokasta työtä, minun mielipiteilläni on merkitystä, olen velvollinen ilmaisemaan mielipiteeni. (Mäkisalo, 2003.)

Myönteinen ajattelu ei tarkoita sitä, että kieltäisimme ongelmat ja kriisit. Se on sen ymmärtämistä, että ongelmat, haasteet ja kriisit kuuluvat kaikkien ihmisten ja työyhteisöjen elämään, ja että ongelmista ja kriiseistä voi kasvaa. Oppimista ja kasvua ei tapahdu ilman ristiriitoja ja ahdistusta. (Mäkisalo, 2003.)

Myönteinen, kiireetön, luotettava ja keskusteleva työyhteisö on kaikkien kannalta paras ja toimivin työyhteisö. Meidän on välitettävä muista, tehtävä yhdessä ja puututtava epäkohtiin ajoissa. Tällaisia täydellisen ihmisen vaatimuksia on helppo luetella. Vaikeampi onkin seuraava henkilökohtainen haaste: mieti, kuinka itse voit käytännön toimillasi parantaa työyhteisöäsi ja sen hyvinvointia?

Voimme varmaan kaikki yhtyä Mäkisalon toteamukseen: ”Kaikkien ei tarvitse olla ystäviä keskenään, mutta meidän on kyettävä keskustelemaan työasioista kaikkien kanssa.”

  Kuva 6. Kiireetön hetki

Lähteet:

Luukkala, J. 2011. Jaksaa, jaksaa, jaksaa…: työhyvinvointitaitojen kirja. Helsinki: Tammi.

Mäkisalo, M. 2003. Yhdessä onnistumme: opas työyhteisön kehittämiseen ja hyvinvointiin. Helsinki: Tammi.

Mönkkönen, K & Roos, S. 2.p. 2010. Työyhteisötaidot. Kuopio: UNIpress.

Peltola, H. 2011. Yhtenä: kun minästä kasvaa me. Helsinki: WSOYpro.

Perkka-Jortikka, K. 1998. Reilu peli työelämässä. Helsinki: Edita.