Psykologinen turvallisuus <\/h2>\n\n\n\n
Inkinen nosti alustuksessaan yhdeksi et\u00e4johtajan t\u00e4rkeimm\u00e4ksi vinkiksi psykologisen turvallisuuden luomisen ja yll\u00e4pit\u00e4misen. Psykologinen turvallisuus on sit\u00e4, ett\u00e4 ihminen kokee voivansa olla oma itsens\u00e4 ja ilmaista itse\u00e4\u00e4n ja n\u00e4kemyksi\u00e4\u00e4n ilman pelkoa hyl\u00e4tyksi tai nolatuksi tulemisesta. (Edmondson 1999)\u202fTiimitasolla psykologinen turvallisuus tarkoittaa tiimin j\u00e4senten yhteist\u00e4 k\u00e4sityst\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 tiimiss\u00e4 on turvallista ottaa riskej\u00e4 sek\u00e4 tuntea itsens\u00e4 arvostetuksi ja kunnioitetuksi (Edmondson 1999, 350).\u202f <\/p>\n\n\n\n
Psykologisesti turvallisessa tiimiss\u00e4 vallitsee luottamuksen ja arvostuksen ilmapiiri, ja ihmiset kokevat riskien ottamisen ja virheiden tunnustamisen turvalliseksi. T\u00e4m\u00e4 taas lis\u00e4\u00e4 tiedon jakamista ja oppimista tiimin sis\u00e4ll\u00e4, jolloin tulokset paranevat ja tiimi pystyy tuottamaan innovatiivisia ratkaisuja. Psykologisesti turvallisessa tiimiss\u00e4 omien mielipiteiden sanominen \u00e4\u00e4neen on hyv\u00e4ksytty\u00e4, vaikka ne eroaisivat muun ryhm\u00e4n mielipiteest\u00e4 (Edmondson 2002). Newmanin ym. (2017) mukaan luottamus tarkoittaa ihmisen luottamusta suhteessa toiseen, kun taas psykologinen turvallisuus k\u00e4sitet\u00e4\u00e4n turvallisen ryhm\u00e4n kokemisena. Luottamuksen ilmapiiriss\u00e4 ihminen uskoo, ett\u00e4 muiden aikomukset ovat h\u00e4nen intressiens\u00e4 mukaiset niin, ett\u00e4 h\u00e4n uskaltaa asettua haavoittuvaksi toisten toimille. <\/p>\n\n\n\n
Psykologinen turvallisuus on havaittu yhdeksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 menestyneit\u00e4 tiimej\u00e4 yhdist\u00e4v\u00e4ksi selitt\u00e4v\u00e4ksi tekij\u00e4ksi. (Duhigg 2016; Newman ym. 2017) Ihmiset uskaltavat n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ja puhua tunteistaan sek\u00e4 kuuntelevat toisiaan. L\u00e4ht\u00f6kohtana on, ett\u00e4 psykologisen turvallisuuden vahvistuminen vaatii turvallista vuorovaikutusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lill\u00e4 esihenkil\u00f6tasolta l\u00e4htien. Psykologisen turvallisuuden my\u00f6nteiset vaikutukset ulottuvat koko organisaation toimintaan. Turvattomassa organisaatiossa vallitsee hiljaisuuden kulttuuri, mist\u00e4 seuraa ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja esihenkil\u00f6iden toiminnan mahdollisuuksien kaventuminen. (Edmondson 2018, 17\u201318). <\/p>\n\n\n\n
Vuorovaikutus et\u00e4n\u00e4 <\/h2>\n\n\n\n
Miten psykologinen turvallisuus sitten n\u00e4kyy esimerkiksi et\u00e4kokouksissa tai et\u00e4n\u00e4 tapahtuvassa kanssak\u00e4ymisess\u00e4? Voi pit\u00e4\u00e4 kameran p\u00e4\u00e4ll\u00e4, vaikka ei olisikaan viel\u00e4 ehtinyt sy\u00f6d\u00e4 aamupalaa tai meikata \u2013 niit\u00e4 voi jopa tehd\u00e4 samalla keskustelun ohessa. Voi n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 v\u00e4lill\u00e4 sivuprofiilia tai takaraivoa kameralle, jos keskustelun aikana tapahtuva kirjoittaminen, piirt\u00e4minen tai neulominen auttaa itse\u00e4 keskittym\u00e4\u00e4n asiaan tai ruokkii omaa luovuutta. Voi esitt\u00e4\u00e4 hajanaisia ajatuksia ja ideoita, ja heilutella k\u00e4si\u00e4\u00e4n, mik\u00e4li se itselle on luontaista. <\/p>\n\n\n\n
Viestint\u00e4 on johtajan t\u00e4rkein ty\u00f6kalu, muistutti Inkinen verkoston tapaamisessa. Virallisen tiedonkulun lis\u00e4ksi johtamisviestint\u00e4\u00e4n sis\u00e4ltyy kaikenlainen virallisempi ja vapaamuotoisempi vuorovaikutus ihmisten kanssa, l\u00e4htien omasta katseesta toisen kuuntelemiseen, s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisist\u00e4 kokouksista satunnaisiin kohtaamisiin, palautekeskusteluista yhdess\u00e4 nauramiseen. Sivusen (2008) mukaan lis\u00e4haastetta virtuaaliseen johtamiseen aiheuttaa kehonkielest\u00e4 ja kasvojen ilmeist\u00e4 luettavien vihjeiden puuttuminen, mist\u00e4 johtuen kommunikoinnin puutteellisuus, v\u00e4h\u00e4isyys tai hitaus aiheuttaa helposti v\u00e4\u00e4rink\u00e4sityksi\u00e4. Viiveet viesteihin vastaamisessa tulkitaan helposti ep\u00e4luotettavuudeksi. (Ford et al. 2016, 27) <\/p>\n\n\n\n
Verkostotapaamisen osallistujat olivat yht\u00e4 mielt\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 kameroiden p\u00e4\u00e4ll\u00e4 pit\u00e4minen helpottaa vuorovaikutusta, vaikka kameran edess\u00e4 ei niin juhlallisesti esiinnytt\u00e4isik\u00e4\u00e4n. Et\u00e4tapaamisista puuttuu monia fyysisen, kasvokkain tapahtuvan tapaamisen t\u00e4rkeit\u00e4 elementtej\u00e4, kuten kehollisuus ja toisten kasvojen, ilmeiden ja eleiden n\u00e4keminen, vaikka vain kameroiden p\u00e4\u00e4ll\u00e4 pit\u00e4misell\u00e4 ja v\u00e4lityksell\u00e4 voi lis\u00e4t\u00e4 tunnetta l\u00e4sn\u00e4olosta ja yhteisen asian \u00e4\u00e4rell\u00e4 olemisesta. Jos oman kuvan katsominen j\u00e4ykist\u00e4\u00e4 tai j\u00e4nnitt\u00e4\u00e4, kannattaa hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 esimerkiksi Teamsin mahdollisuus piilottaa kuva itselt\u00e4, vaikka se muille osallistujille n\u00e4kyisikin. Tutkimusten mukaan luottamuksen rakentumisessa ei-verbaalinen kommunikointi on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4, mink\u00e4 vuoksi kannattaakin panostaa videoyhteyden mahdollistaviin kommunikaatiov\u00e4lineisiin. (Kasper-Fuehrer & Ashkanasy 2001; Ford ym. 2016, 28, 30; Ferrazzi 2014, 123). <\/p>\n\n\n\n
Tunteet tuulettuvat nauramalla <\/h2>\n\n\n\n
Verkostotapaamisessa Inkinen nosti esiin my\u00f6s tunteiden tuuletuksen, mit\u00e4 esihenkil\u00f6n olisi syyt\u00e4 tehd\u00e4 et\u00e4palaverin alkajaiseksi. Tunteita yhdess\u00e4 tuulettamalla saadaan p\u00e4\u00e4 tunteista tyhjennetty\u00e4 ja ohjataan oma mieli k\u00e4sill\u00e4 olevaan tai tulevaan asiaan. Koska tunteet viev\u00e4t tai lis\u00e4\u00e4v\u00e4t energiaa ja ne tarttuvat helposti, niit\u00e4 on hyv\u00e4 k\u00e4sitell\u00e4 avoimesti ja kunnioittavasti. Tunteiden sanoittaminen auttaa k\u00e4sittelem\u00e4\u00e4n tunteita ja vapauttaa yhteist\u00e4 energiaa asioiden k\u00e4sittelyyn. Kauniin kielen k\u00e4ytt\u00e4minen vuorovaikutuksessa on merkityksellist\u00e4, sill\u00e4 kieli ohjaa ajatteluamme ja johtajan k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4 kieli on esimerkkin\u00e4 muille. \u201dOleta kaverin aina tarkoittavan hyv\u00e4\u00e4\u201d ja \u201dMieti, miten reagoit\u201d ovat osuvia k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n neuvoja Inkiselt\u00e4 vuorovaikutukseen. <\/p>\n\n\n\n
Yhteiseen ja toisten n\u00e4kemysten ymm\u00e4rrykseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 vuorovaikutus eli dialoginen keskustelu edist\u00e4\u00e4 psykologista turvallisuutta. Dialogin pyrkimyksen\u00e4 on tuottaa ymm\u00e4rryst\u00e4 muiden n\u00e4kemyksist\u00e4 ja luoda merkityksi\u00e4 toiminnan kohteena oleville asioille. T\u00e4ll\u00f6in keskustelu ei ole luonteeltaan niink\u00e4\u00e4n neuvottelu tai v\u00e4ittely, vaan dialogisessa keskustelussa kuuntelemalla ja pyrkim\u00e4ll\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n ihminen on mukana prosessissa, jossa itse kehittyy. Onnistuakseen dialogi edellytt\u00e4\u00e4 tasa-arvoisuutta ja luottamusta, osallisuutta sek\u00e4 aktiivista ja my\u00f6t\u00e4el\u00e4v\u00e4\u00e4 kuuntelua (Holm, R., Poutanen, P., & St\u00e5hle, P. 2018.) <\/p>\n\n\n\n
Omassa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tai tiimiss\u00e4 olisi hyv\u00e4 pohtia, miten vapaamuotoista vuorovaikutusta voitaisiin tuoda osaksi kaikkia et\u00e4kohtaamisia. Vapaamuotoisten keskustelujen ei tarvitse olla erillinen, j\u00e4rjestetty tilanne kuten et\u00e4kahvit, vaan ne voisivat olla osa kaikkia tapaamisia. Yhteinen tapa toimia ja tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 voisi olla rento ja luonteva valmiin ja virallisen sijaan. My\u00f6s aivotutkimus vahvistaa sen, ett\u00e4 kannattaa kohdata rennommin ja nauraa paljon ja porukalla. Nauraminen tukee sosiaalisia suhteita ja verkostojen rakentumista sek\u00e4 vahvistaa turvallisuuden tunnetta. (Tutkimus: Nauraminen tekee hyv\u00e4\u00e4 aivoille ja lis\u00e4\u00e4 yhteenkuuluvuutta 2017) <\/p>\n\n\n\n
![\"kuva](\"https:\/\/blogit.jamk.fi\/turbinaattori\/wp-content\/uploads\/sites\/111\/2022\/08\/anita-hukkanen-e1599544004740-edited.jpg\")
<\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\nAnita Hukkanen, johtamisen lehtori Jamkissa sek\u00e4 asiantuntija Virtual Leaders \u2013 Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja ty\u00f6hyvinvointia -hankkeessa (ESR) <\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
![\"Laura](\"https:\/\/blogit.jamk.fi\/turbinaattori\/wp-content\/uploads\/sites\/111\/2022\/08\/Laura-Sjoman-Jamk-edited.jpg\")
<\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\nLaura Sj\u00f6man, johtamisen opettaja Jamkissa sek\u00e4 asiantuntija Virtual Leaders \u2013 Virtuaalijohtamisella tuottavuutta ja ty\u00f6hyvinvointia -hankkeessa (ESR) <\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
L\u00e4hteet:<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Duhig, A. 2016. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine, 27(3), 531-535. <\/p>\n\n\n\n Edmondson, A. 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383. <\/p>\n\n\n\n Edmondson, A. 2002. Managing the risk of learning: Psychological safety in work teams. Teoksessa West, M., Tjosvold, D., & Smith, K-G. (Toim) International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative Working. London: Blackwell, 255-277. <\/p>\n\n\n\n Edmondson, A. 2018. The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. New Jersey: John Wiley & Sons. <\/p>\n\n\n\n Edmondson, A., & Lei, Z. 2014. Psychological safety: The history, renaissance and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behaviour, 1(1), 24-25. <\/p>\n\n\n\n Ford, R. C., Piccolo, R. F. & Ford, L. R. 2017. Strategies for building effective virtual teams: Trust is key. Business Horizons, 60(1), 25-34. <\/p>\n\n\n\n Ferrazzi, K. (2014) Getting virtual teams right. Harvard Business Review, 92, 120-123. <\/p>\n\n\n\n Holm, R., Poutanen, P., & St\u00e5hle, P. 2018. Mik\u00e4 tekee dialogin: Dialogisen vuorovaikutuksen tunnuspiirteet ja edellytykset. Artikkeli. Sitra. Viitattu 17.6.2022 https:\/\/www.sitra.fi\/artikkelit\/mika-tekee-dialogin-dialogisen-vuorovaikutuksen-tunnuspiirteet-ja-edellytykset\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Kasper-Fuehrer, E. C., Ashkanasy, N. M. (2001) Communicating trustworthiness and building trust in interorganizational virtual organizations. Journal of Management 27, 235-254. <\/p>\n\n\n\n Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. 2017. Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521- 535. <\/p>\n\n\n\n Sivunen, A. (2008) The communications of leaders in virtual teams: expectations and their realization in leaders\u2019 computer-mediated communication. The Journal of E-working 2, 47-60. <\/p>\n\n\n\n