Alkukartoitukset

Hankesuunnitelman mukaisesti yritysten kanssa työskentely käynnistettiin yritysten nykytilaa arvioivilla alkukartoituksilla. Hankesuunnitelmassa asetettuja yleisiä tavoitteita haluttiin tarkentaa yrityskohtaisiksi tavoitteiksi ja toimenpiteiksi osallistamalla keskusteluun yritysten ja työyhteisöjen työntekijöitä, johtoa ja joissakin tapauksissa myös hallituksen jäseniä. Alkukartoituksissa käytettiin pääsääntöisesti kolmea tai neljää eri menetelmällä yrityksestä riippuen.

Kaikkiin yrityksiin (mikroyrityksiä lukuun ottamatta) tehtiin sähköinen Webropol-kysely, millä kartoitettiin työyhteisön ja yksittäisen työntekijän sen hetkistä tilaa ja tilannetta sekä työhyvinvointia. Samoin kaikissa yrityksissä (muutamaa mikroyritystä lukuun ottamatta) järjestettiin koko henkilöstölle ja johdolle Learning Cafe –tyyppinen osallistava työpajatyöskentely. Osassa työyhteisöjä tehtiin osallistuvan havainnoinnin ja työtilanteiden videoinnin kautta kartoitusta mm. ergonomiasta ja työyhteisön vuorovaikutuksesta. Näiden nykytilaa kartoittavien ja arvioivien toimenpiteiden jälkeen DIKO-hankkeen työntekijät tapasivat yritysten toimivaa johtoa, keskustelivat kartoitusten tuloksista ja sopivat yhdessä tarkoituksenmukaisista ja soveltuvista kehittämistoimenpiteistä kullekin yritykselle erikseen ja joidenkin sisältöjen osalta kaikille yrityksille suunnattuina yhteisinä valmennuksina.

Laajassa Webropol-kyselyssä (lähes 50 kysymystä) kartoitettiin työntekijöiden fyysistä ja psyykkistä kuntoa ja jaksamista; työpaikan menettelytapoja, ilmapiiriä, vuorovaikutusta ja luottamusta; johtamista, motivaatiota ja kehittämisorientaatiota sekä ergonomiaa, kirjaamista ja digitaalisten työvälineiden käyttöä. Lopussa kysyttiin vielä toiveita DIKO-hankkeelle ja tulevien vuosien kehittämistyölle. Vastausprosentit vaihtelivat eri työyhteisöissä, mutta kokonaisuutena vastauksia saatiin riittävästi, jotta tuloksia voitiin hyödyntää yrityskohtaisessa hankesuunnittelussa.

Learning Cafe-tyyppisissä osallistavissa työpajatyöskentelyissä keskityttiin yrityskohtaisiin keskusteluihin työyhteisön nykytilasta ja kehittämistarpeista tai tavoitetilasta. ”Liimalappumenetelmällä” tai vastaavalla tavalla koottiin ensin yksilökohtaisesti, sitten pienryhmissä ja lopuksi koko työyhteisön tasolla sekä plussia että miinuksia työyhteisön nykytilasta. Työntekijät tekivät tämän vaiheen omina ryhminään ja yrittäjät ja/tai johto ominaan.

Yhteisen purkukeskustelun jälkeen yrittäjät ja/tai johto sanoittivat ääneen omasta näkökulmastaan työyhteisön ja/tai yrityksen kehittämistavoitteita. Viimeisessä vaiheessa sekä työntekijät että johto miettivät keinoja kehittämistavoitteiden saavuttamiseksi, jo nyt hyvässä kunnossa olevien asioiden (plussat) pitämiseksi hyvinä ja kehitettävien asioiden (miinukset) saamiseksi paremmalle tolalle. Työpajatyöskentelyt koettiin kaikkialla hyviksi, osallistuminen oli laajaa ja keskustelut innostuneita ja rakentavia ja myös johdolta saatiin hyvää palautetta menetelmästä.

Hanketyöntekijöiden tekemissä videoinneissa keskityttiin ergonomiaan, työn kuormittavuuteen ja oikeiden työasentojen opetteluun. Arjen työn videointi osoittautui toimivaksi tavaksi havainnollistaa yksityiskohtaisesti kunkin työntekijän omaksumia hyviä ja vähemmän hyviä käytäntöjä ja työtapoja. Kuormittavista käytännöistä poisoppiminen oli helpompaa, kun työntekijä saattoi omakohtaisesti tehdä ennen-jälkeen –havaintoja omasta työstään videoiden avulla.

Työyhteisön vuorovaikutustilanteita havainnoitiin siten, että DIKO-hankkeen asiantuntija osallistui joidenkin työyhteisöjen arjen työhön puolikkaan työvuoron ajan. Havainnoista kootun yhteenvedon kautta keskusteltiin sitten työntekijöiden ja johdon kanssa pyrkien löytämään toimivia käytäntöjä vuorovaikutuksen vahvistamiseksi ja tiedon kulun kehittämiseksi.

Yrityskohtaiset alkukartoitukset koottiin yhteen ja analysoitiin, jotta saatiin kattava kokonaiskuva kunkin yrityksen tai työyhteisön nykytilasta, vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Yhteenveto esitettiin työyhteisön johdolle tai yritysten omistajille ja dialogisen keskustelun lopputuloksena sovittiin DIKO-hankkeen toimenpiteistä työyhteisökohtaisesti. Johtoa tai omistajia tavattiin ja haastateltiin koko hankkeen ajan noin pari kertaa vuodessa, jotta voitiin käydä läpi ja analysoida tehtyjä toimenpiteitä, paikantaa uusia tarpeita ja sopia jatkosta ainakin seuraavalle puolivuotiskaudelle.

 

Teksti (DIKO-projektitiimi)

Artikkelikuva (Toni Pekkola)