Massarekrytointi – Inhimillisiä voimavaroja ja volyymia
Massarekrytoinnissa sananmukaisesti rekrytoidaan suurella volyymilla. Yrityksellä on tarve löytää kerralla suuri joukko mahdollisimman hyvin avoimiin tehtäviin sopivia hakijoita ja hakijoiden joukosta seuloa suuri joukko palkattavia osaajia. Joskus on löydettävä nopeasti suuri joukko tekijöitä ja massarekrytointi voi olla silloin vastaus.
Miten on mahdollista nopeasti seuloa suuri joukko hakijoita, kun paikkoja on paljon ja hakijoita todennäköisesti vielä enemmän? Vastaukset ovat:
- Kokoa rekrytointia varten toimiva hr-tiimi, joka kommunikoi saumattomasti ja ymmärtää selkeästi sen, mitä haetaan
- Aikatauluta, aikatauluta ja aikatauluta
- Valmistaudu ennakkoon
- Hengitä ja keskity
Omat kokemukseni ovat teatterialan sisältä, joten puhun rekrytoinnista nyt tästä näkökulmasta. Taidealalla ja erityisesti teatteri- ja tanssimaailmassa massarekrytoinnit ovat laajalti käytetty tapa löytää nopeasti mahdollisimman paljon mahdollisimman hyviä näyttelijöitä, laulajia ja tanssijoita tarjolla oleviin rooleihin. Esimerkiksi suuret musikaalit ovat Suomessa ja maailmalla projektiluonteisia ja näyttelijät palkataan projektin ajaksi. Teatterissa massarekrytoinnista käytetään nimitystä koe-esiintyminen, audition tai casting-tilaisuus. Periaatteessa kyseessä on siis työhaastattelu, mutta perinteisen työhaastattelun lisäksi haastateltavat antavat myös näytteitä omasta osaamisestaan.
Esimerkkini massarekrytoinnista on musikaalimaailmasta. Kesän 2018 musikaali, Grease, roolitettiin massarekrytointitapahtuman avulla. Roolitus tehtiin jo alkusyksystä 2017, vaikka musikaali saa ensi-iltansa vasta heinäkuussa 2018.
Kun täytettävänä on 17 puheroolia ja 15 taustatanssijan ja -laulajan paikkaa ja aikaa rajallisesti, julkaistiin kutsu avoimeen casting-tilaisuuteen jo loppukesästä teatterin omilla sivuilla sekä sosiaalisessa mediassa. Kun on odotettavissa hakijaryntäys, on kannattavaa pyytää hakijoita ilmoittautumaan ennakkoon ja myös lähettämään ansioluettelonsa etukäteen. Hakijoita ilmoittautui määräaikaan mennessä lopulta noin 70.
Rekrytiimin muodostivat musikaalin ohjaaja, joka toimi myös tiimin johtajana, musikaalin koreografi, kapellimestari sekä pianisti ja musikaalin puvustaja. Casting-tilaisuuteen oli varattu koulurakennuksen kaksi kerrosta liikuntasaleineen ja musiikkiluokkineen. Valitsijatiimi kokoontui koululla tuntia ennen ja kertasi suunnitelman. Ohjaaja ja koreografi valtaisivat liikuntasalin, kapellimestari ja pianisti musiikkiluokan ja puvustaja vuorottelisi molemmissa.
Itse koe-esiintyminen eli työhaastattelu oli kolmeosainen ja suoritettiin 10 hengen ryhmissä:
- Koreografiaosuus
- Näyttelijäntyö
- Laulu: yksilö ja stemma
Jakamalla ihmiset ryhmiin ja kuljettamalla heidät kolmen vaativan osuuden läpi, varmistettiin, että kaikki saavat näyttää taitonsa ja osaamisensa. 70 ihmisen osaamisen seulominen 8 tunnin aikana on vaativa työ kenelle tahansa ja rekrytoijan on pakko olla armollinen itselleen: kaikkia ei voi muistaa.
Vaikka esimerkkini on teatterimaailmasta, voi kaavaa soveltaa muillekin aloille. Tärkeintä on suunnitella hyvin, luottaa omaan tiimiinsä, valmistautua hyvin ja sen jälkeen vielä paremmin sekä antaa hakijoille mahdollisuus näyttää osaamisensa.
Erika Hast
Teatteriohjaaja FM
HR-kärjen opiskelija