Inklusiivinen johtaminen ja moninaisuus koulutusorganisaatioiden työyhteisöissä

Inkluusio johtamistyössä

Hanhike ja Bergbom (2018) kysyvät, kuinka käytännössä luodaan inklusiivisia työpaikkoja ja -kulttuureja?  Lähtökohtana heidän pohdinnassaan on ulkomaalaistaustaisten työllistyminen, joka laajentaa osaamispohjaa työelämässä sekä lisää myös kansainvälisyyttä työyhteisöissämme. Heidän mukaansa todelliseen inkluusioon, kaikkien mukaan ottamiseen, päästään vain tietoisen päätöksen ja sen mukaisen toiminnan kautta. Inkluusiolla tarkoitetaan periaatetta, jonka mukaan erilaisia vähemmistöjä tuetaan toimimaan yhteisöissä yhdenvertaisina muiden kanssa (Kielistoimiston sanakirja, 2020). Käsitteeseen sisältyy ajatus osallisuudesta, joka taas vaatii toteutuakseen mahdollisuuksia osallisuuden toteutumiseen. Tässä tekstissä inkluusio nähdään työelämässä työntekijöiden osallisuutta mahdollistavana toimintana.

Hanhiken ja Bergbomin kysymys on mielenkiintoinen, kun mietitään mitä inklusiivinen johtaminen olisi ammatillisen toisen asteen koulutusorganisaatioissa, joissa koulutuspoliittisten uudistusten myötä opetushenkilöstön työ on muuttunut entistä moninaisemmaksi.  Voidaan kysyä,  mitä on ammatillisen koulutuksen opetustyössä moninaisuus ja mitä se edellyttää opetushenkilöstön johtamiselta? Ammatillisen toisen asteen uudistukset kun ovat kohdistuneet erityisesti ammatilliseen opettajuuteen ja opettajien työn muutos on ollut merkittävä muutaman viime vuoden aikana.

Moninaisuus johtamisen haasteena

Ollilan ja Kujalan (2020) tutkimus moninaisuudesta erityisherkkien työntekijöiden johtamisesta tuo esille erilaisia osaamistarpeita sekä johtamisen että koko työyhteisön näkökulmasta. Moninaisuus on ihmisten sekä persoonien erilaisuutta. Moninaisuudella voidaan tarkoittaa esimerkiksi ikään, sukupuoleen, sosiaaliseen taustaan, koulutukseen jne. eli tekijöihin, jotka tekevät ihmisestä erityisen ja oman itsensä. Työyhteisössä jokaisen jäsenen ainutlaatuisuus on moninaisuutta ja se tuo työyhteisöön rikkautta. Tämä aiheuttaa haasteita myös johtamiseen.

Hanhiken ja Bergbomin (2018) mukaan organisaation rakenteissa ja ihmisissä saattaa olla inkluusiota hidastavia tai estäviä asioita, kuten ennakkoluulot, oletukset, käyttäytyminen ryhmäytymistilanteissa, pelko ja epäluottamus sekä mukavuusalueella pysyminen.  Arvot, normit ja tavat määrittävät monia asioita käytännössä ja yhtenäistä kulttuuria, tehokkuutta ja samanlaisuutta korostava organisaatiokulttuuri ruokkii helposti normeja ja valtarakenteita, jotka estävät inkluusion toteutumista organisaatiossa.

Inklusiivisella johtamisella moninaisuutta mahdollistamaan?

Tulevaisuudessa työn organisoinnissa siirrytään rationaalisista organisaatioista organisaation kulttuuristen piirteiden ja ihmisten erilaisuuden hyödyntämiseen. Työelämää on silloin tarkasteltava talouden lisäksi entistä enemmän inhimillisen, sosiaalisen ja ekologisen kestävyyden näkökulmasta. Hyvän työn merkitys syntyy tulevaisuudessa verkostomaisessa vuorovaikutuksessa. ( Jousilahti ym. 2017.)  Jokaisella opettajalla on oma historiansa ja se lisää moninaisuutta työyhteisössä. Lisäksi muutoksiin suhtautumiseen vaikuttaa se, miten opetushenkilöstöllä on ollut mahdollisuus osallistua muutosten suunnitteluun ja niiden toimeenpanoon.

Millainen on ammatillisen koulutuksen tulevaisuus opetushenkilöstön moninaisuuden näkökulmasta ja miten inkluusio toteutuu, jos ja kun opettajien rekrytointi kansainvälistyy? Millaista osaamista moninaisuuden johtaminen edellyttää?

Ritva Ylitervo
lehtori
Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Ammatillinen opettajakorkeakoulu

Lähteet:

Hanhike, T & Bergbom, B. (2019). Kulttuurisesti monimuotoistuva työelämä. Työ- ja elinkeinoministeriö. Työelämä 2020. Work up! Tulevaisuuden työ. TEM oppaat ja muut julkaisut 3/2019.

Jousilahti,J., Koponen,J., Koskinen,M.. Leppänen,J., Lätti,R., Mokka,R., Neuvonen,A. &Nuutinen,J. & Suikkanen, H. (2017). Työ 2040. Skenaarioita työn tulevaisuudesta. Demos Helsinki & Demos Effect. 1/2017.

Kielitoimiston sanakirja (2020)

Ollila, S. & Kujala, A. (2020). Moninaisuus työelämässä ja johtamisessa – erityisherkät persoonat työssä. Hallinnon Tutkimus 39 (2), 90 – 102.