pukumies osoittaa sormella lukijaa

Parjattu johtajuus – mikä johtajuudessa puhututtaa?

Johtaminen ja johtamistaidot tulevat erityisesti esille, kun toimintaympäristössä tai sitä ohjaavassa toiminnassa tulee eteen muutoksia. Näin on käynyt myös ammatillisen toisen asteen koulutuksen mittavassa koulutuslainsäädäntöuudistuksessa 2018, joka on haastanut kehittämään uusia toimintatapoja johtamisessa. Kolho ja Ylitervo (2021) toteuttivat ammatillisen toisen asteen toimijoille kyselyn, jossa tiedusteltiin jaetun johtajuuden tilaa ammatillisissa oppilaitoksissa. Kyselyyn vastasi 270 sekä päättävässä että ei-päättävässä asemassa olevaa henkilöä. Jaetulla johtajuudella kyselyssä tarkoitettiin henkilöstön osallistamista ja koko työyhteisön yhteisen päämäärän saavuttamiseen tähtäävää toimintaa. Tulosten mukaan opettajajohtajuudelle on tilaa, mutta se vaatii keskustelua siitä, mitä johtamisella, johtajuudella ja opettajan johtajuudella oikein tarkoitetaan. Tässä kirjoituksessa tuon esille joitain näkökulmia, jotka nousivat esille kyselyn avoimessa kysymyksessä: Mitä muuta haluat jakaa johtamisesta?

Päivittäisjohtaminen ja arkitodellisuus eivät kohtaa

Johtajan osaaminen, tiedot, taidot ja asenteet puhuttelivat vastaajia eniten. Erityisesti päättävässä asemassa olevat kuvasivat moninaisia johtajan ominaisuuksia ja taitoja, joita johtajalla tulisi olla. Kun taas ei-päättävässä asemassa (opettajat, muu opetushenkilöstö) olevat vastaajat odottivat näiden lisäksi vahvaa substanssiosaamista. Ei-päättävässä asemassa olevat henkilöt parjasivat eniten sitä, että johtaja on erkaantunut arkitodellisuudesta eikä hänellä ole käsitystä siitä, mitä opiskelijoiden kanssa tapahtuu arjessa. Tuloksissa nostettiin esille, että johtajana toimii henkilöitä, joiden omasta opettajuudesta on jo vuosia. Johtaminen ja päivittäistyö eivät kohtaa.

Johtaja palveluammatissa?

Johtajan tehtävänä on auttaa työntekijöitä onnistumaan työssään. Johtaminen tuleekin nähdä työyhteisön tukipalveluna, jolloin johtaja on olemassa työyhteisöä varten, eikä päinvastoin. (Salonen 2020.) Organisaation uudistamisessa keskiössä tulee olla innostunut johtaja, jolla on halu kehittyä ja kasvaa johtajana. Näin saadaan paras tulos. (Otala 2018.) Tutkimustulosten mukaan ammatillisen koulutuksen organisaatiomuutokset ja oppilaitosten yhdistäminen ovat lisänneet johtajien määrää. Erityisesti keskijohdon määrä on kasvanut ja samalla on jäänyt epäselväksi, mikä on kaikkien johtajien tehtävä ja toimivalta. Osa vastaajista koki työnjaon epäselväksi ja johtamisjärjestelmän sekavaksi. Näitä näkemyksiä tuli esille molempien tahojen vastauksissa.
Toiseksi eniten tunteita herättivät huono johtajuus, ja johtajan osaaminen tai sanoisiko osaamattomuus. Ei-päättävässä asemassa olevien vastauksissa korostui johtajan valta, jopa mielivalta, ja heikko ihmisten johtamistaidot. Johtajalta odotettiin enemmänkin valmentavan johtajan (Leaderin ja Coachin) taitoja, kuin perinteisen johtajan taitoja (Manager) (Ristikangas & Ristikangas 2013). Johdettavilta odotettiin oma-aloitteisuutta ja oman työn johtamista, mutta toimivaltaa tähän ei kuitenkaan ollut annettu riittävästi tai se oli epämääräistä.
Vastauksissa tuotiin esille organisaatiomuutoksia ja tiimien toimintaa. Erityisesti päättävässä asemassa olevat nostivat esille organisaation rakenteen ja toimintakulttuurin muutoksen vaikutukset johtamiseen. Molemmat vastaajaryhmät toivovat avoimempaa ja läpinäkyvämpää toimintakulttuuria. Onkin hyvä muistaa, että toimintakulttuurin syntymiseen vaikuttavat kaikki organisaatiossa toimivat henkilöt ja se syntyy teoista ja toimintatavoista (Schein 2010; Otala 2018) joihin vaikuttavat poliittiset ja hallinnolliset päätökset (Maunu 2020).

Muutos – mahdollisuus vai uhka?

Yhteisesti johtamisessa puhutteli ammatillisen koulutuksen jatkuva muutos, joka vaikuttaa kaikkien toimijoiden työmäärään ja työssä jaksamiseen. Myös jatkuvat taloudelliset määrärahojen supistukset sekä uusi rahoitusmalli puhutteli sekä päättävässä että ei-päättävässä asemassa olevia vastaajia. Raha ratkaisee. Vastaajien mukaan ammatilliselle koulutukselle tulisi antaa työrauha ja aikaa sopeutua muutokseen. On kuitenkin hyvä muistaa, että turvautumalla vanhaan voi pärjätä vain vähän aikaa. Kehittyäkseen organisaation on muutettava asenteita-, ajattelu- ja toimintamalleja (Salonen 2020). Oppimisen muutos on väistämätöntä ja se vaikuttaa myös kouluorganisaation toimintaan. Olemmeko valmiita muuttumaan? Ajaudummeko muutokseen vai annammeko muutokselle ja tulevaisuudelle mahdollisuuden ja teemme sen tiedostaen?
Kyselyn avoimen kysymyksen tuloksia kanssani ovat analysoineet LUT yliopiston nuorempi tutkija Johanna Orjatsalo sekä tietojohtamisen ja johtajuuden opiskelija Tuuli Toivikko. Lisää Kolhon ja Ylitervon kyselyn tuloksista voit lukea artikkelistamme ”Jaettu johtajuus ammatillisella toisella asteella – onko opettajajohtajuudelle tilaa?” (Kolho & Ylitervo 2021).

Kirjottaja

lehtori Piia Kolho, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu

Lähteet:

Kolho, P. & Ylitervo, R. (2021). Jaettu johtajuus ammatillisella toisella asteella – onko opettajajohtajuudelle tilaa? Teoksessa A-S. Holappa, A. Hyyryläinen, P. Kola-Torvinen, S. Korva & A-S. Smeds-Nylund. (toim.) Kasvatus- ja koulutusalan johtaminen. Keuruu: PS-Kustannus.

Maunu, A. (2020). Opiskelijalähtöisyyttä arjen paineissa. Ammattiopettajien käsitykset oman työnsä hyvistä ja huonoista puolista uudistusten kaudella. Kasvatus & Aika, 14(1), 44–66.

Otala, L. (2018). Ketterä oppiminen. Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Viro: Kauppakamari.
Ristikangas M-L. & Ristikangas V. (2013). Valmentava johtajuus. Sanoma Pro.

Salonen, E. (2020). Johda energiaa. Kohti uudistuvaa organisaatiota. Tallinna: Basam Books.

Schein, E.H. (2010). Organizational culture and leadership (4. painos). Jossey-Bass.

Jätä kommentti