Etätyön johtamisessa tarvitaan johtajuutta eikä hallinnointia

Työyhteisöt palautuvat vähitellen pandemian ”jälkeiseen” aikaan. Millainen haaste on käsillä, kun olemme juuri kokeneet etätyön mahdollisuudet ja haasteet? Ratkaistaanko haastetta mennen ajan keinoin vai modernilla tavalla, yhteisöinä?

Pandemian aika on osoittanut, että työtä voidaan tehdä tuloksellisesti uusin keinoin hyvin monin eri tavoin. Etätyö ja siihen liittyneet harhaluulot työntekijöitten löysäilystä ovat pääsääntöisesti osoittautuneet turhiksi. Johtajat ja esihenkilöt voivat hoitaa pandemian jälkeisen haasteen vähintään kolmella eri tavalla.

Vartiainen & co. (2014) puhuvat johtamistyyleistä suhteessa ongelmatasoihin. Kesyt ongelmat voidaan ratkaista organisoimalla asioita uudella tavalla. Pandemian jälkeisessä ajassahan tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että luodaan etätyökäytäntöjä, joissa vuorotellaan läsnä- ja etätyön välillä ennalta sovituin pelisäännöin. Tämän jälkeen tasa-arvoon vedoten kaikilta edellytetään samaan toimintatapaan sopeutumista. Hallinnoidaan ihmisten työtä niin ajan kuin sisällönkin suhteen.

Toinen tapa lähestyä asiaa on antaa koko työyhteisölle käsky toimia tietyllä tavoin riippumatta siitä, millainen työtehtävä ihmisellä on ja millaiseen aikaan hän sitä haluaa tehdä. Kaikkien ”tulee tulla toimistolle ”, koska näin on päätetty. Turha kysyä tai keskustella asiasta, ”koska ei meillä ole aikaa lähteä kaikkien kanssa asiaa säätämään. Täytyyhän nuo lainassa olevat koneetkin saada takaisin, tiedä mihin niitä siellä kotona käytetään.” Tärkeää on totella ja kunnioittaa johdon linjausta.

Hallinnoinnista johtajuuteen

Johtajuutta Vartiaisen ja kumppaneitten mukaan on se, että kysytään osuvia kysymyksiä ja tehdään asioita yhdessä työyhteisönä. Luodaan sen kaltainen ilmapiiri, jossa voidaan yhdessä ihmetellä ja työstää asioita jatkuvasti tulevaisuutta ajatellen relevanttiin suuntaan. Ei myöskään kiirehditä tekemään päätöksiä vain siksi että saadaan asia pois päiväjärjestyksestä. Voisiko tämä etätyön ja läsnätyön miettiminen ja siihen liittyvien havaintojen tekeminen olla esimerkiksi sovitun ajan mittainen työyhteisön yhteinen kehityshanke? Kerätään erilaisia kokemuksia, joiden avulla sitten ollaan yhteisönä viisaampia ja voidaan rakentaa ”meidän tapamme toimia”. Yritetään ratkaista asiaa siis yhteisönä tunnustaen se, ettei tästä ole vielä ole kyse entiseen palaamisesta pakolla tai edes siitä, että johto tietää työntekijöittensä puolesta mikä on viisas työrytmi ja -tapa.

Löytyykö pandemian jälkeisestä ajasta johtajuutta pikemminkin kuin käskytystä?

Kirjoittaja: Ari Hyyryläinen, lehtori, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu

Kuva: Pixabay

Lähde:

Vartiainen, P. Ollila, S. Raisio, H. Lindell, J. (2014) Johtajan kaaoksen reunalla. Kuinka selviytyä pirullisista ongelmista? Gaudeamus

Jätä kommentti