Jatkuva oppiminen ja työidentiteetti

Jatkuva oppiminen on nostettu mukaan niihin diskursseihin, joissa käsitellään työelämän nopeaa muutosta ja osaamisen vanhenemista sekä työllistymistä. OECD:n raportin (2020) mukaan maamme nykyinen taloudellinen kannustinjärjestelmä rohkaisee osallistumaan muodolliseen koulutukseen ja epävirallisten (non-formaali) tai arkioppimisen (informaali), kuten seminaareihin osallistumisen tai vertaisilta oppimisen, mahdollisuuksien edistämistä tulisi kehittää. Lisäksi tulisi kehittää koulutustarjonnan joustavuutta ja löytää vaihtoehtoja lyhyisiin, työelämärelevantteihin koulutuksiin.

Parlamentaarisella jatkuvan oppimisen uudistuksella pyritään vastaamaan elinikäisen oppimisen tarpeeseen sekä osaamisen uudistamiseen. Tavoitteena on edistää työelämässä tapahtuvaa oppimista, luoda jatkuvan oppimisen palvelujärjestelmä sekä parantaa palvelujen saatavuutta oppimisen mahdollistumiseksi (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2019). Sitran julkaisema selvitys ”Millä suosituksilla? Kohti elinikäisen oppimisen Suomea” tuo suosituksillaan jatkuvaa oppimista lähemmäs työyhteisöjen toiminnan arkea. Selvityksessä elinikäistä oppimista tarkastellaan kokonaisvaltaisesti Kanian, Kramerin ja Sengen (2018) systeemisen muutoksen kolmen tason ja kuuden olosuhteen viitekehyksen avulla, jossa systeemisen tason muutoksen nähdään edellyttävän kaikilla kolmella tasolla tapahtuvaa muutosta.

Kohdistan huomioni tässä tekstissä systeemin alimmalle ajatusmallien tasolle, jossa Sitran esittämien suositusten mukaisesti elinikäisen oppimisen kokonaisvaltainen tarkastelu edellyttää ajatusmallien törmäyttämistä sekä yksilön asettamista ajattelun keskiöön (Sitra 2021, 21, 4). Systeemisen tason muutos mahdollistuu, kun jokainen toimija on valmis tarkastelemaan ja muuttamaan omia ajatusmallejaan ja toimintaansa.

Suomalaisessa koulutusjärjestelmässä tapahtuu nopeita muutoksia ja koulutuspoliittiset uudistukset muuttavat opetushenkilöstön arkea ja osaamistarpeita. Koulutuksen järjestäjiä nämä uudistukset haastavat miettimään henkilöstön osallistamisen mahdollisuuksia ja keinoja, joilla toiminnan strategiset linjaukset koettaisiin kaikissa työntekijäryhmissä omiksi ja merkityksellisiksi oman työn ohjaajina. On myös huolehdittava siitä, että uudistusten edellyttämien tietojen ja taitojen omaksuminen mahdollistuu kaikille opetus- ja ohjaustyötä tekeville. Opettajan oman työn merkityksellisyyden kokemuksessa on kyse myös opettajan työn ja identiteetin välisestä vuorovaikutuksesta. Ne myös muokkaavat toisiaan (vrt. Kira & Belkin 2014).

Kiran ja Belkinin (2014) mallinnus työn ja identiteetin vuorovaikutuksesta rakentuu ajatukselle, että yksilöllä on yksi tai useampi haluttu työidentiteetti. Keskeinen kysymys on, onko työn sisältö linjassa hänen tällä hetkellä halutun työidentiteetin kanssa. Tätä työn ja identiteetin kohdistumista tutkijat tarkastelevat kukoistamisena ja kuihtumisena. Kukoistaminen on tila, jossa henkilö kehittyy positiiviseen suuntaan sekä kognitiivisesti että emotionaalisesti. Tällainen tilanne energisoi työntekijää, kun hän aktiivisesti pyrkii pitämään yllä mielekästä työtilannetta. Hän myös oppii sekä tulee tietoisemmaksi haluamastaan identiteetistä ja siitä, kuka hän haluaa olla työssä.

Kuihtumisesta on Kiran ja Belkinin (2014) mukaan kyse silloin, kun työntekijä määrittelee itsensä liian suppeasti haluamansa työidentiteetin suhteen ja pyrkii omistautumaan vain niille ajatuksille, tehtäville ja yhteistyölle, jotka ovat linjassa hänen haluamansa identiteetin kanssa. Haluamaansa identiteettiin rajoittuessaan työntekijä kehittää vain niitä taitoja, jotka liittyvät suoraan työn mielekkääseen osa-alueeseen ja muut kompetenssit voivat heiketä. Koettu ristiriita työn ja oman identiteetin välillä voi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijä pyrkii muotoilemaan työtään niin, että se sopisi paremmin hänen identiteettiinsä. Toisaalta kieltäytyessään muuttamasta haluamaansa identiteettiä hän tiedostaa identiteettinsä ja ymmärtää niitä paremmin. Kun työntekijä toteaa, ettei voi muuttaa tehtäviä, hän alkaa kehittää vaihtoehtoista työidentiteettiä, joka sopii paremmin työtilanteeseen tai lisää mieltymystään aiemmin vähemmän haluttuun identiteettiin. Työntekijä siis suunnittelee työtään kognitiivisesti yrittäen nähdä sen uudella tavalla.

Muutoksissa työntekijän henkilökohtaiset resurssit, asenteet ja arvot sekä työkontekstien rakenteelliset olosuhteet vaikuttavat hänen käsitykseensä työstä. Myös suhde työympäristöön ja organisaatioon muuttuvat. Työn merkitys, työn tekemiseen sitoutuminen, työssä oppiminen ja siitä suoriutuminen sekä työntekijän ja työympäristön välinen suhde ovat työhön liittyviä tekijöitä, joilla on yhteys työidentiteettiin (Kirpal 2004, 201 – 203). Työn ja identiteetin vuorovaikutuksessa sekä yksilöllä että työympäristöllä on siis omat roolinsa. Kun tarkastellaan tätä vuorovaikutusta jatkuvan oppimisen ja elinikäisen oppimisen näkökulmasta sijoittaen sen Kanian, Kramerin ja Sengen (2018) esittämään systeemiseen mallinnukseen, voidaan pohtia, millaisilla ratkaisuilla työntekijän jatkuvaa oppimista voitaisiin tukea ja mahdollistaa hänen kukoistamisensa ja ehkäistä kuihtumista. Miten mahdollistaa työntekijöiden ajatusmallien törmäyttäminen ja oman ajattelun haastaminen, jotka ovat oppimisen edellytyksiä. Systeemisessä mallinnuksessa yksilön ajatusmallit ovat niitä piileviä tekijöitä, joihin vaikuttamisella on merkitystä koko systeemin toimintaan. Jotta päästäisiin piileviin tekijöihin käsiksi jatkuvan oppimisen ja elinikäisen oppimisen mahdollistamiseksi työorganisaatioissa, olisiko syytä tarkastella työntekijöiden työidentiteettejä ja niiden yhteyttä oppimiseen uudistuvassa työelämässä?

Lähteet:
Kania, J., Kramer, M. & Senge, P. (2018). The Water of Systems Change.
Kira, M. & Balkin, D.B. (2014). Interactions between work and identities: Thriving, withering, or redefining the self? Human Resource Management Review, 24, 131–143.
Kirpal, S. (2004). Resarching work identities in a European context. Career Development International, 9, 199 – 2011.
OECD:n julkaisu 19.2.2020: Continuous Learning in Working Life in Finland.
Opetus- ja kulttuuriministeriö. (2019). Jatkuvan oppimisen uudistus.
Sitra. (2021). Millä suosituksilla? Kohti elinikäisen oppimisen Suomea. Sitran selvityksiä 199.

Kirjoittaja:

Ritva Ylitervo, lehtori, ammatillinen opettajakorkeakoulu, Jyväskylän ammattikorkeakoulu

Kuva:
IStock by Getty Images