Johtamisen muuttuvat ilmiöt
”Ai että, miten innostava aihe! Oikein sormet syyhyää päästä innovoimaan tähän uusia ratkaisuja…”. Olen oppilaitosorganisaatiossa koulutushommissa. Kun käymme läpi työhyvinvoinnin strategista kehittämistä, rehtori ei meinaa pysyä nahoissaan. ”Siinäpä innostunut tyyppi”, ajattelen. Seuraavassa ohjausryhmän tapaamisessa keskustellaan viestinnästä ja haasteista, joita monikanavaisuus tuo koulun arkeen. Monessa tarralapussa lukee: yksi kanava riittää. Rehtorilta tulee viisi tarralappua, jotka on raapustettu täyteen ideoita, kehittämisaihioita ja uusia kanavia, joilla asiat saadaan vietyä teknologian huipulle. ”Kohtaanto-ongelma tämäkin”, ajattelen ja jään pohtimaan ilmiöitä, jotka heijastuvat arkeemme sekä ihmisiä, joihin ne hyvin eri tavoin vaikuttavat.
Muutos on osa ammattijohtajan arkipäivää. Jos muutoksesta ei osaa nauttia, voi johtaminenkin tuntua raskaalta. Entä sitten, kun johtamisen ilmiöitä ja niihin liittyviä odotuksia alkaakin olla tarjolla sen sataa sorttia? Harva meistä pysyy buffet-pöydän tarjoilujen äärellä kohtuudessa, saati kykenee valitsemaan hyvän maistamatta. Ja pidetään notkuva buffet-pöytä vielä hetken mielessä. Kiihtyvän muutoksen myötä voileipäkakku ja kaneliässät eivät enää tee kauppaansa, vaan valinta kääntyy eksoottisempiin vaihtoehtoihin. Kaikki eivät edes voi nauttia kaikesta tarjolla olevasta, joten muutos on väistämätön. Mitä sorttia tarjolle siis jatkossa?
Jatkuva muutos haastaa jatkuvuuden
Lukiessani Johdon agendalla -raporttia vuodelle 2022 havahduin runsauteen. Vielä vuosi sitten johtamisen megatrendien, empatia-, hyvinvoinnin- ja muutosjohtamisen rinnalle, ja ohikin, oli noussut joukko uusia ilmiöitä ja termejä: ajatusjohtaminen, työn mielekkyyden johtaminen, sosiaalisen vastuullisuuden johtaminen. Kuinka herkästi innostuva rehtorimme malttaa vastustaa näitä, kun työhyvinvoinnin strateginen kehittäminenkin on vielä kesken? Raportin tuottanut Riikka Tanner nosti alkupuheessaan esille merkittävän seikan: ”Suurin osa johtamisen teorioista ja viitekehyksistä on vanhan toistoa uudelleen paketoituna, asia, mistä johtamisen teorioiden tutkijat ja johdon konsultit ovat melko yksimielisiä. ” Näinhän se menee. Uudelleen paketoitu on kuitenkin uutta siinä hetkessä, ja uuteen kohdistuu aina erilaisia odotuksia kuin ennen.
Johtajat ovat jatkuvien muutosilmiöiden ja odotusten ristipaineessa, mikä heijastuu eri tavoin omaan johtamistapaan ja voimavaroihin. Vaatimukset jatkuvasta muutoksesta haittaavat työn sujumista, jossa olennaista on pitää yllä tarpeellisten ja toimivien prosessien jatkuvuutta. Minulle jatkuvuus tarkoittaa hallintaa, työn imua ja prosessia, jossa työn vaiheet soljuvat sujuvasti eteenpäin.
Inhimillisyys on jälleen pop
Viime vuosien johtajuuskeskusteluissa ja johtamisen ihmisyys on jälleen trendikästä. Nyt, kun koneet ja teknologia, ovat nousseet voimalla osaksi arkeamme, inhimilliset tekijät ja osaaminen alkaa erottua. Jyväskylän ammatillinen opettajakorkeakoulu juhli 60-vuotista taivaltaan huhtikuussa ja mainiossa paneelikeskustelussa myös panelistit nostivat keskiöön samoja inhimillisiä arvoja ja yhteisön metataitoja. Mitä kaikkea johtajan siis tuleekaan hallita ja millainen olla, pysyäkseen ajan hermolla hukkaamatta itseään?
Sosiaalinen vastuullisuus ei ole rakettitiedettä, vaan vuoropuhelua ja keskustelun ylläpitämistä eli jatkuvaa dialogisuutta. Dialogisuus kuvaa tässä vuorovaikutteista prosessia, jossa annetaan, saadaan ja yhdessä tuotetaan arvoa. Jatkuvuus on tärkeää myös työntekijäkokemuksen rakentamisessa, missä johtajien pitää pysyä nöyränä sen edessä, että työntekijöiden asenteet ja arvot työelämässä muuttuvat, mutta samalla huolehtia siitä, että yhteinen näkymä, visio on kaikille kirkas. Työelämän muutos johtaa myös siihen, ettei ihminen enää hae tutkintoaan vastaavaa työtä, vaan työtä, joka vastaa hänen kiinnostuksen kohteitaan, ja jonka hän kokee mielekkääksi. Buffet-pöydän runsaan tarjonnan äärellä lautastila tuntuu loppuvan, mikä neuvoksi?
Oman osaamisen tunnistaminen perustekemisen pohjana
”Keskity tekemään perusasiat hyvin. Panosta siihen, että roolituksessa, tavoitteissa ja arjen käytännöissä on selkeyttä. Pura turhia kokouksia ja vahvista oman joukon pystyvyyden tunnetta. Toista viestiä siitä, että olemme hyvällä tiellä ja suuntaa tarkastetaan aina tarpeen vaatiessa.” (Katri Viippola, henkilöstö-, viestintä- ja vastuullisuusjohtaja, VARMA)
Eli johtamisen perustekeminen ei vaadi lopulta kuin perustekemistä. Oman osaamisen jatkuva kehittäminen luo ymmärrystä sekä keinoja vahvistaa myös alaisten kyvykkyyttä ja sitoutumista. Innostuminen ja kiinnostuminen vie tekemistä eteenpäin, mutta liian suurena annoksena tuo kurssiin myös mutkia. Ilman eteenpäin suuntaavia ajatus- ja toimintamalleja ei taas päästä kovin kotisatamaa pidemmälle. Muutosaallokossa parasta onkin tunnistaa oma osaaminen ja omat vahvuudet ja kehittämiskohteet. Jos esihenkilönä lähden herkästi laukalle, on tiimissä hyvä olla tolkun ihmisiä, jotka jarruttavat. Jos taas rullaan perusasioita 30 vuotta samalla tavalla, on hyvä altistaa itseään tuoreille ajatuksille. Toisin sanoen ei riitä, että vain tietää mitä osaa. Täytyy myös tunnistaa kohdat, joissa on varaa kehittyä ja oppia uutta.
Miksi johdan, mitä johdan, miten johdan -pohdinnalla yksin ja vertaisten kanssa pääsee jo aika pitkälle…
Kirjoittaja:
Tiina Mustonen, kouluttaja, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu
Lähde:
Johdon agendalla 2022 -raportti, toim. Riikka Tanner
Kuva:
IStock by Getty Images