Läsnäolon haaste laadukkaassa ohjausprosessissa
Hybridimallinen työelämä ja opiskelu ovat tulleet jäädäkseen. On heitä, jotka työskentelevät samassa fyysisessä tilassa, mutta myös heitä, jotka liittyvät ryhmään pallon toiselta puoliskolta. Siinä onkin esihenkilöllä tekemistä, kun vastuulla on tukea ja ohjata alaisiaan tasapuolisesti. Tahi opettajalla, jonka opiskelijoista osaa ei ole tavannut koskaan kasvotusten.
Työssäni olen huomannut, että tuen tarve on lisääntynyt samassa suhteessa kuin työn vapaus on kasvanut. Ja se mitä kaivataan, on esihenkilön tukea. Jatkuvaa palautetta, valmennusta, mentorointia ja tukea. Jatkuva oppiminen ja oman osaamisen tunnistaminen tapahtuu dialogissa. Tuki on toki “sisäänkirjoitettu” prosesseihin ja jaettuihin kalentereihin, mutta hyvin usein koet olevasi yksin sen kanssa mitä teet. Kuulet paljon useammin kysymykset, miten meni kuin miten menee?
“On vaan niin hirveä kiire…”
Olitpa opettaja, esihenkilö tai joku muu vastuullista ohjaustyötä tekevä, sinulla on kiire. Kiireessä et ehdi antamaan tukea ja läsnäoloa muille. Kiireen tunne kertoo työn- ja ajanhallinnan haasteesta, jonka etenkin opettajat pyrkivät ratkaisemaan venyttämällä päiviään iltoihin ja ajautumalla reagointikierteeseen, jossa haittoja/ongelmia minimoidaan reagoimalla kaikkeen heti. Outlook, Wilma, Teams viestejä luetaan ja lähetellään työajan ulkopuolella, jotta seuraava päivä sujuisi paremmin. Ja koska työn suorittamisen paikka ja aika on monilla asiantuntijoilla sekin omissa käsissä ja työnhallinnasta on vastuussa itse, meno on sitä itseään, kieli vyön alla juoksua. Eikä meno poikkea kyllä yritysten arjesta ainakaan näin kouluttajan silmin, eniten koulutustarvetta näyttää tällä hetkellä olevan ajan- ja työnhallinnan saralla. Teknologia vallankumous vaatii veronsa.
”Miten menee” -kysymys ilmentää laadukasta ohjausprosessia, jossa kysyjä on läsnä niissä hetkissä, joissa tapahtuu, ei niissä missä juna meni jo.
No mitä vastapuoli oikeastaan ohjaukselta tarvitsee? Miten tukea opiskelijalle tai alaiselle voisi parhaiten antaa? Kouluttajana ajattelen, että tärkein tavoite on ymmärryttäminen ja tavoitteiden kirkas näkymä. Ja joku raami on oltava. Selkeä prosessi, työkalut, jotka synnyttävät turvallisuutta, mutta myös luovat struktuuria osaamisen kehittämiselle ja oppimiselle. Opettajan työssä parasta on keskustelu, ajatuksilla pallottelu ja kysymysten esittäminen, oivalluttaminen ja ymmärryttäminen. Samoin kuvaa moni esihenkilö työtään, valmentava johtajuus on nyt muodissa ja hyvä niin.
Käskemisestä ohjaukselliseen työotteeseen
Autoritäärinen opettajuus ja asiajohtaminen ovat vaihtuneet itseohjautuviin ja parvessa päätöksiä tekeviin tiimeihin ja oppimispiireihin, jotka myös tarvitsevat tukea toimiakseen hyvin. Olen seurannut puolisoni opintovapaan aikaista opiskelua ja kuullut liian usein tuskastumista tuen puutteeseen. Muutoksessa on kokeillen menty liian pitkälle. Opettaja antaa canvaksen eteen, kirjoittaa whiteboardille 4 teemaa, antaa lähdesuositukset ja se on heippa, tavataan kun projekti on valmis. Sama konteksti on varsin helppo viedä työpaikoille. Miten meni, kysyy tiimisi esihenkilö?
Menetelmät edellä
On toki hyviä, ohjausta tukevia menetelmiä ja työkaluja, joilla koitetaan tosin myös paikata esihenkilön roolia ohjausprosessissa. On ketterää kehittämistä, leania, scrummia ja systeemejä, joilla saa helposti näkyvää aikaan, mutta onko sisältö timanttia? Mennäänkö näissäkin ilman tukea männikköön? Muotoilu ja työkalujen käyttö prosessi edellä tuottaa erinomaisia tuotoksia ja tuo turvaa, mutta mikä niistä jää elämään, mennäänkö vähän turhankin voimakkaasti menetelmä edellä? Menetelmä/prosessi edellä markkinoitu sisältö kiinnostaa, aivan kuin se takaisi parhaimman lopputuloksen.
No millä saadaan laadukas ohjausprosessi taattua ja asetetut tavoitteet vietyä maaliin?
Toimivalla ja jatkuvalla ohjauksella, jonka muoto ja tapa määräytyy yksilöiden/ryhmän tarpeiden mukaan. Tuen tärkein tehtävä, oli kyse sitten opettajasta tai esihenkilöstä, on antaa yksilölle ja ryhmälle kokemus siitä, että apua on saatavilla ja arviointi- ja ymmärrystaitoni kehittyvät esihenkilöltä saadun peilauksen myötä. Saan palautetta, minua haastetaan ja itsearviointitaitoni kehittyvät dialogissa henkilön kanssa, joka on ns. prosessin ulkopuolella, jolla on kompetenssia ja taitoa ymmärryttää muita. Tätä ei kone tai menetelmä korvaa, ihminen tarvitsee peilikseen ihmisen.
Mentorit, coachit, sparraajat ja valmentajat suorittavat ymmärryttäjän tehtävää työkseen, mutta kukaan heistä ei korvaa esihenkilön tukea. Tarve on lähiesihenkilölle, lähellä ohjaavan henkilön tuelle, joka havainnoi toimintaasi viikoittain, näkee kompuroinnit ja esteet, mutta myös niiden ylittämiset, onnistumiset ja menestymisen.
Kirjoittaja: Tiina Mustonen, kouluttaja, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu
Kuva: Mikko Vähäniitty, Medianiitty