Reiluus ja eettisyys eivät ole palkitsemisissa ja palkoissa arvossaan

Professori Markku Kuisma (2019) totesi: ”Maailmassa nyt reiluus ei ole kovin arvostettava ominaisuus”. Postigate osoitti tämän kevään ja erityisesti nyt syksyn aikana, kun paljastui Postin palkitsemisskandaali. Lindtman (2019) kiteyttää perusongelman osuvasti: ”Ei mahdu ihmisten oikeuden tuntoon, että siellä duunareitten palkkoja painetaan alaspäin ja herrat porskuttaa miljoonapalkoilla. Jokin roti pitää olla herrojenkin palkoissa.” Postigate sisälsi kaksi ongelmaa: valtion yhtiön pääjohtajalle rakennettu epäonnistunut palkitsemisjärjestelmä ja toisaalta samaan aikaan työntekijöille esitetty palkkojen alentaminen. Voidaan myös kysyä, ovatko muissakaan valtion monopolin suojaamissa yhtiöissä johdon palkat reiluja ja eettisiä.

Sipilän hallituksen aikainen omistajaohjaus vaikutti Postin johdon nyt saamiin kohtuuttomiin palkkoihin ja palkkioihin. Taustalla oli ajatus siirtää Posti pörssiin ja tämän vuoksi palkkiojärjestelmä uusittiin. Pörssiin ei kuitenkaan menty ja pääjohtajalle jäi mahdollisuus jopa 60 % palkkioihin peruspalkan päälle.

Postigaten ytimessä ”kilpailukyky” ja johdon epäonnistunut palkkiojärjestelmä

Kontula (2019) ihmettelee: ”Yhteinen työmaa ja yhteinen tulos ja siellä toiset, ne joilla on valmiiksi eniten, niin ne saa 50 % lisää. Ne, joilla on valmiiksi vähiten, niin niiltä leikataan 50 % pois.” Samaan aikaan, kun pääjohtaja tienaa miljoonaliksaa, lähtee johto TES-shoppailemaan, jotta työntekijöiden jo ennestään alaa heikommat palkat laskettaisiin. ”Mikään laki ei estä työehtoshoppailua”, toteaa työoikeuden emeritusprofessori Koskinen (Tuomasjukka, 2019). Lain mukaan näin voi toimia, mutta tällainen toiminta ei ole eettistä ja oikeudenmukaista.

Helsingin Sanomat uutisoi, että Postin palkka-alennukset kohdistuisivat jopa 8000 henkilöön. On totta, että markkina kutistuu ja kilpailu kovenee. Postin hallituksen puheenjohtaja on Hesarin mukaan todennut, että ”täytyy löytää joku ratkaisu, joka takaa kilpailukyvyn”. Miksi se kilpailuetu halutaan nyt repiä pienipalkkaisten postin työntekijöiden palkasta? Onko niin, että kaikki muut keinot on jo koluttu, eikä muuta voida? Vai onko huomattavasti heikompaan työehtosopimukseen siirtäminen ja muut pysyvät palkka-alet se helpoin ja varmin tapa parantaa kilpailukykyä sekä varmistaa johdon ylisuuret palkkiot? Kilpailukyvyn parantamisen peruste usein antaa yritykselle hyväksyttävän luvan ja oikeutuksen tehdä työntekijöiden asemaa heikentäviä ratkaisuja, eikä kyse välttämättä ole aina siitä.

Postin tapauksessa digitalisaatio ja kansainvälinen kilpailu on muuttanut ja muuttaa edelleen markkinaa oleellisesti. Tämä mainittiin tärkeimmäksi työntekijöiden palkkojen halpuuttamisen perusteeksi, kuten myös se, että muilla alalla toimivilla olisi jo pienemmät palkat. Keskeiset kilpailijat Matkakeskus (Jakola, 2019) ja PostNord (Starck, 2019) eivät kuitenkaan ole edes ajatelleet käyttävänsä kilpailukyvyn parantamisen työkalupakissaan TES-shoppailua. Ne miettivät muita ratkaisuja. Matkakeskuksen toimitusjohtaja Janne Jakola (2019) pitää Postin suunniteltuja palkanalennuksia järkyttävinä ja perusteluja valheellisina. Matkakeskus maksaa omille työntekijöilleen 37 % korkeampaa keskipalkkaa kuin alalla yleisesti (Jakola, 2019). Postin väite omien palkkakustannusten korkeammasta tasosta erityisesti pakettibisneksessä oli perusteeton.

Jos joku kollega kysyisi, kuinka paljon sain optioita, niin hävettäisi sanoa

Eräässä toisessa yhtiössä siirrettiin pörssiin vuosituhannen alkupuolella. Ulkopuolinen taho rakensi osakeoptio-ohjelman. Koko henkilökunta koottiin isoon auditorioon, jossa ohjelma julkistettiin. Optio-oikeudet jaettiin siten, että johto sai lukumääräisesti noin 100-kertaisen määrän alimpaan työntekijäluokkaan nähden. Henkilökunnan joukosta joku kysyi, miksi optio-oikeuksia ei jaettu tasan kuten henkilökunta oli muissakin yrityksissä kuullut tehdyn. Tähän konsernijohtaja vastasi: ”Jos osake-oikeudet olisi jaettu tasan, olisi se tarkoittanut, että kaikki olisivat saaneet 100 kpl. Jos joku ystävistäni olisi kysynyt, kuinka paljon minä sain, olisi minua hävettänyt kertoa tuota määrää.” Auditoriossa tuli hiiren hiljaista. Ihmiset eivät uskoneet, mitä he juuri olivat kuulleet. Suurin osa oli saanut mahdollisuuden lunastaa 20 tai 40 kpl. Joukossa oli paljon viisinkertaisen häpeän omaavia henkilöitä.

Kuplasokeus on riski eettisyydelle

Johtajien ja työntekijöiden välinen ansiokuilu on kasvanut koko vuosituhannen ajan. Miksi sitten johdon palkkoihin syntyy epäreiluja rakenteita? Syitä tähän kehitykseen lienee globaali markkinatalous, mutta on myös esitetty ylimmän johdon kuplasokeutta ja ammattitaitoisen johdon menettämisen pelkoa. Toisaalta johtajat pääsevät neuvottelemaan laajasti erilaisista eduista, jotka eivät koske työntekijätasoa. On myös olemassa tutkimustuloksia, joiden mukaan vahvat yritysjohtajat pystyvät vaikuttamaan palkkioidensa tavoitetasoihin, jotka ovat heille itselleen edullisia, mutta eivät itse yritykselle (Abernethy, Kuang & Qin, 2015).

Kuplasokeus on riski johdon eettisyydelle. Yritysten hallitukset sisältävät henkisesti saman näköisiä hyviä tyyppejä, miehiä ja naisia, koska ihmisillä on taipumus kokea yhteyttä samalla tavalla ajatteleviin ja samasta taustasta tuleviin ihmisiin (Kuisma, 2019). ”Valta ja menestys tuottavat vauhtisokeutta ja johto saattaa tulla immuuniksi muiden kärsimyksille. Eihän päämajassa haluta kärsiä samalla tavalla kuin sotamies etulinjan juoksuhaudassa”, Kuisma toteaa. Samansuuntaisesti kertoo Kontula (2019): ”Hallitusammattilaisia on vähän. Tuntevat toisensa ja pyörivät samoissa kokouksissa ja vapaa-ajalla tekemisissä keskenään. Suuri riski siihen, että syntyy sellainen kupla, jossa asiat lähtevät kätösistä.” Osin samat ihmiset istuvat hallituksissa ristiin ja päättävät toistensa palkoista.

Ilman huimaa palkkaa johtajat jättäisivät yrityksen ja Suomen

Hyvä ja ammattitaitoinen johtaja on palkkansa ansainnut. Tästä voimme olla yhtä mieltä. Järkevä taso palkassa koetaan oikeudenmukaiseksi. Perustelut yhä nouseville johtajien palkoille esitetään mantrana, jonka mukaan johtajat lähtisivät pois Suomesta. Pelätään aivo- ja osaamispakoa, vaikka sellaista ei ole ollut eikä ole näköpiirissä. Harkimo (2019) sivaltaa: ”Toimitusjohtajien palkat nousee keskimäärin 10-15 %, joka on ihan karmivan paljon. Aina sanotaan siitä, että ne lähtee muuten muualle. Mihin ne lähtis muualle? En tiedä yhtään ulkomailla olevaa suomalaista toimitusjohtajaa. Ei ne mihkään lähde. Ne nostaa omia palkkojaan ja haluaa sitten omilta työntekijöiltään kannattavuutta pois.” Ei ole olemassa sellaista tutkimustietoa, jonka mukaan kohtuullisella ja pienemmälläkin palkalla ei yrityksiä osattaisi johtaa ammattitaitoisesti ja tuloksellisesti.

Reilusti ja innovatiivisesti palkitsevia yrityksiäkin löytyy

Suomessa on myös yrityksiä, joissa toimitaan kannustavasti ja eettisesti. Näissä organisaatiossa huolehditaan kaikista työntekijöistä, luottamus ihmisten välillä on korkealla tasolla ja palkitseminen reilua. Esimerkiksi Pekkaniska (2019) tukee henkilökunnan kuntoiluharrastuksia ja terveellisiä elämäntapoja innovatiivisella kuntobonus-järjestelmällä. Reiluun ja motivaatiota parantavaan palkitsemiseen sisältyy ihmiselle annettu tunnustus työstä, osallistamis- ja vaikutusmahdollisuudet sekä mahdollisuus ansaita vähän lisää (Kauhanen, 2010). Palkitsemisessa korkein tehokkuus saavutetaan sekä sisäisten että ulkoisten tarpeiden täyttämisellä (Pink, 2010). Toimivan palkkaus- ja palkkiojärjestelmän avulla voimme ohjata henkilöstöä oikeaan suuntaan, mikä parantaa tuottavuutta (Liinalaakso, Moisio & Tiihonen, 2016). Harkimo (2019) toteaa: ”Sellaiset bonusjärjestelmät ovat hyviä, jotka menevät läpi koko henkilökunnan.” Tällaista yritystä, joka kohdistaa palkkiot koko henkilökunnalle voidaan kuvata ehjänä arvoyhteisönä, jossa työhyvinvointi on korkealla ja henkilöstön vaihtuvuus pieni. Ja nekin, jotka joskus ovat lähteneet pois, jonottavat päästäkseen takaisin.

Pitäisikö meidän hyväksyä suuntaus kasvavaan epäreiluun ja -eettiseen palkitsemiskulttuuriin osaksi suomalaista yhteiskuntaa? Toivon, että nykyinen tapa toimia muuttuisi reilummaksi, mutta en usko, että globaalia pääsuuntaa voisi enää muuttaa. Sitä ei voi muuttaa ainakaan lyhyellä aikavälillä. Historia on osoittanut, että ”oma suu lähempänä kuin kontin suu” -ilmiö on ollut aina läsnä.

Kirjoittaja KTT, KM Sami Kalliomaa työskentelee Jyväskylän ammattikorkeakoulussa yliopettajana. Hän tutkii ja opettaa johtamista sekä vastaa organisaation ja talouden johtamisen Master-tason YAMK-tutkinnosta.

sami.kalliomaa@jamk.fi

Lähteet  

Abernethy, M. A., Kuang, Y. F. & Qin, B. (2015). The Influence of CEO Power on Compensation Contract Design. The Accounting Review, 90(4), 1265-306.

Bhose, C. (30.8.2019). Postin pääjohtaja tienaa 82 100 euroa kuussa – Kauppalehti kysyi, voisiko hän laskea talkoohengessä omaa palkkaansa. Kauppalehti, Haettu osoitteesta https://www.kauppalehti.fi/uutiset/

Harkimo, H. (5.9.2019). Postin pomon posketon palkka. Niva, J. Yle A-Talk.

Jakola, J. (2019). Mitä ajattelevat Postin kilpailijat? Malhotra, R. Ylen Aamu-tv 13.9.2019. Haastateltavana Matkahuollon tj. Janne Jakola ja PostNordin tj. Johanna Starck. Yle Areena.

Kauhanen, J. (2010). Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Helsinki: WSOYpro.

Kontula, A. (5.9.2019). Postin pomon posketon palkka. Niva, J. Yle A-Talk.

Kuisma, M. (19.1.2019). Työelämän suuri muutos – luottamus vaihtui kontrolliin, keppiin ja kuriin. Flinkkilä, A. Flinkkilä & Tastula.

Lindtman, A. (5.9.2019). Postin pomon posketon palkka. Niva, J. Yle A-Talk.

Liinalaakso, V., Moisio, E. & Tiihonen, J. (2016). Reilu palkitsemisjärjestelmä. Pk-yrityksen opas palkkauksesta ja palkitsemisesta. Teknologiateollisuus ry. Grano Oy.

Pekkaniska (7.10.2019). Yrityksen kotisivut. Haettu osoitteesta https://www.pekkaniska.com/tietoa-meista/kuntobonukset/

Pink, D. H. (2010). Drive – The Surprising Truth about what motivates us. New York: Riverhead Books.

Raeste, J-P. (11.9.2019). Postissa vireillä jopa 8000 työntekijän palkka-ale. Helsingin Sanomat, A6-A7.

Starck, J. (13.9.2019). Mitä ajattelevat Postin kilpailijat? Malhotra, R. Ylen Aamu-tv 13.9.2019. Haastateltavana Matkahuollon tj. Janne Jakola ja PostNordin tj. Johanna Starck. Yle Areena.

Tuomasjukka, T. (29.8.2019). Posti laski palkkoja vaihtamalla työehtosopimusta – asiantuntijalta tiukat kommentit sopimusshoppailusta: “Aikamoinen villi länsi”. Haastateltavana työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen. Aamulehti, Haettu osoitteesta https://www.aamulehti.fi/a/8cd70aeb-3412-456b-8994-a5795afe4ebf

Leave a Comment