Työyhteisöjäsenyyden itsekanselointi

Työyhteisöjäsenyyden itsekanseloinnissa (self-cancellation) on kysymys kielteisestä asiasta, joka eristää osin henkilön omasta työorganisaatiostaan. Tässä blogissa määrittelen itsekanseloinnin käsitteenä ja esitän muutaman ohjeen, miten itsekanseloinnin voisi välttää. Ilmiönä itsekanselointi on tuttu entuudestaan, mutta käsitemäärittelyä pitää selkiyttää, jotta ilmiötä on helpompi ymmärtää ja ennaltaehkäistä.

Mitä cancelled-käsite tarkoittaa?

Tarkastelen ensin käsitteen perustaa, joka on sen englanninkielisessä alkuperässä. Cancelled-käsitteestä muodostettu verbi ”kanseloida” on alun perin atk-slangia, joka tarkoittaa ”peruuttaa jokin toiminto” (Jumppanen, 2003). Collinsin sanakirja määrittelee käsitteen puolestaan seuraavasti: ”Jos sanot jonkun olevan peruutettu, tarkoitat, että muut ihmiset lakkaavat tukemasta kyseistä henkilöä, varsinkin kun joku, jota henkilö on kritisoinut, kannustaa tekemään niin.” Urbaanin sanakirjan mukaan cancelled merkitsee ”hylätä joku asia tai henkilö. Toisin sanoen yksilön tai idean hylkääminen”.

Sarastin (2021) mukaan ihmisten ja yritysten boikotointia somessa (cancel culture) on alettu nimittämään ”canceloinniksi”. Käsite sisältää vastuun vahingollisiksi koettuihin tekoihin tai puheisiin. Hänen mukaansa cancel-kulttuuripuheella pyritään väistämään ja vaientamaan kielteinen kritiikki. (Sarasti, 2021.) Samansuuntaisesti ”cancel culture” määritellään Cambridge sanakirjassa: ”tapaa käyttäytyä yhteiskunnassa tai ryhmässä, erityisesti sosiaalisessa mediassa, jonka mukaisesti on yleistä hylätä ja lopettaa toisen tukeminen kokonaan, koska hän on sanonut tai tehnyt jotain, joka loukkaa sinua”.

Mitä apuja organisaatiokansalaisuus antaa käsitteen määrittelyyn?

Tutkimuksen kentällä on määritelty organisaatiokansalaisuus käsitteenä, jossa henkilö toimii myönteisesti, eikä täten ajaudu itsekanselointiin. Organisaatiokansalaisuus on työntekijän harkinnanvaraista myönteistä käyttäytymistä, jota ei voida häneltä roolissaan virallisesti vaatia, mutta jota voidaan pitää sopivana tai tavoiteltavana, koska se edistää organisaation tehokkuutta ja tuottavuutta (Organ, 1997). Eri tutkijat ovat liittäneet organisaatiokansalaisuuteen erilaisia ulottuvuuksia kuten esim. Organ (1988): tunnollisuus, reiluus, huomaavaisuus, kansalaishyveellisyys; Dewett ja Denisi (2007): puolueettomuus, osallistuminen, aloitteellisuus, innovatiivisuus, muutosjohtajuus, tulevaisuusorientoituneisuus sekä Yao ja Fan (2015): oppimiskyky, tiedon tuottaminen, käyttäminen ja siirtäminen (Arola, 2020 mukaan). Podsakoff, MacKenzie, Paine ja Bachrach (2000) korostavat organisaation sääntöjen ja normien noudattamista kuten aikataulujen noudattamista, resurssien järkevää käyttämistä ja tehtävien loppuunsaattamista.

Organisaatiokansalaisuus rinnastetaan usein suomalaisessa kirjallisuudessa työyhteisötaitojen käsitteeseen. Salmisen (2015) mukaan työyhteisötaidot ovat opittavissa olevia vuorovaikutus- ja yhteisen tekemisen taitoja. Työyhteisötaitoihin voidaan katsoa kuuluvan myös osaamisen kehittäminen ja sen jakaminen työyhteisössä. Työyhteisötaidot voidaan jakaa kolmeen osa-alueeseen: 1) vastuu omasta perustehtävästä, 2) vastuu omasta jaksamisesta ja 3) vastuu työn ja itsensä kehittämisestä. (Ilmarinen) Työturvallisuuskeskuksen sivuilla työyhteisötaidot määritellään hyviksi teoiksi, asialliseksi käyttäytymiseksi ja myönteiseksi asennoitumiseksi organisaatioon ja työyhteisön jäseniä kohtaan (Työturvallisuuskeskus, 2021).

Näin itsekanselointi voidaan määritellä

Synteesinä edellisten käsitteiden avulla voidaan työyhteisöjäsenyyden itsekanselointi määritellä seuraavasti: työntekijä itse käyttäytyy omassa työyhteisössään tiedostaen ja harkitusti sopimattomasti, välittämättä organisaation säännöistä sekä yleisistä työyhteisötaidoista, minkä vuoksi muut työyhteisön jäsenet hylkäävät hänet osittain ja/tai lopettavat hänen tukemisensa sekä alkavat välttämään yhteistyötä.

Esittelen teille tässä viisi ”akilleen kantapää”-ohjetta, joita noudattamalla et tule itsekanseloiduksi työyhteisössäsi. Samat ohjeet koskevat niin esi- kuin rivihenkilöitäkin. Saatat ehkä tuntea henkilöitä, jotka omaavat tällaisia piirteitä tai tapoja toimia.

1. Tervehdithän

Tervehtimistä ohjaa tapakulttuuri, joka on sosiaalisesti opittua. Se voi olla erilaista eri ympäristöissä. Ihmisillä on elämässään tilanteita, joissa he eivät huomaa tervehtiä ongelmiensa takia. Ihmiset voivat jättää tervehtimättä tahattomasti, mutta jos tervehtimättä jättäminen on toistuvaa ja kohdistuu työyhteisössä aina samoihin henkilöihin, on kyse huonosta käyttäytymisestä. Siinä saattaa täyttyä jopa kiusaamisen tunnusmerkistö.

Tervehtimisellä on ihmisille lajina todella suuri merkitys. Sillä on kolme sosiaalista päätehtävää: ”1) herättää toisen huomio eli avata sosiaalinen suhde, 2) tunnustaa toisen olemassaolo ja 3) poistaa aggressiota.”. Kysymyksessä on vain pieni sana tai pään nyökkäys, jolla luodaan luottamusta. (Suominen, Väärämäen, 2021 mukaan.) Tervehtiminen vahvistaa työyhteisön siteitä ja on siten olennaisen tärkeää työyhteisön jäsenten erilaisissa kohtaamisissa. Tervehtimättä jättäminen kertoo toiselle kohtaamisen osapuolelle, että olet minulle merkityksetön.

2. Hoidathan tehtäväsi

Vastuu omista perustehtävistä ja niiden loppuunsaattamisesta on osa työntekijän työyhteisötaitoja. Tästä Pekka Järvinen on puhunut lukuisissa johtamisen kirjoissaan. Tavallaan tuntuu jopa tarpeettomalta ottaa tämä yhdeksi ohjeeksi. Tehtävien hoitamisen pitäisi olla päivänselvä asia kaikille, mutta niin se ei vain ole. Työtehtävien laiminlyönti tai huonosti hoitaminen näkyy ensimmäisenä kollegoille. Voi olla, että lopputulos esihenkilön näkökulmasta näyttää hyvältä, kun varsinaisen työn onkin tehnytkin joku muu. Tällaisen tilanteen puheeksi ottaminen ei ole helppoa. Työyhteisö saattaa syystä tai toisesta suojella kollegaansa. Ajoittain se voi olla paikallaan, mutta ei pitkässä juoksussa. Joskus tiimi tekee työn loppuun, koska vastuu saattaa olla koko porukan harteilla. Jos näin käy, niin laiminlyöjä itsekanseloituu tiimin sisällä.

Tässä yhteydessä voisi ottaa puheeksi vielä tapaamisista myöhästymisen. Saatamme pitää eri arvossa sisäisiä palavereja ja toisaalta asiakaspalavereja. Saatamme ajatella, ettei ole väliä, jos myöhästyy sisäisistä palavereista. Kysymys ei ole ajan vaan arvostuksen puutteesta. Jos viisi työkaveria odottaa sinua viisi minuuttia, olet hukannut 25 minuuttia työnantajasi ja työkavereittesi aikaa. Mitä se taas kertoo palavereiden arvostuksesta, jos yksi lähtee kesken keskustelun tupakalle tai toinen verkkopalaverin aikana tekee samalla jotain aivan muuta.

3. Puhuthan totta

Tuoreen uutisen mukaan Israelissa oli tehty arkeologinen löytö, jossa löytyi muun muassa tekstikatkelmia. Niissä sanotaan, että ”Puhukaa totta toisillenne.” (Aittokoski, 2021.) Näin siis on toivottu jo 2000 vuotta sitten ja tuo toive on yhä ajankohtainen. Tässä ajassa on levinnyt ns. valehtelemisen kulttuuri, jonka tavoitteena on oma itsen nostaminen ja toisten alentaminen. Erityisesti ongelmaa esiintyy sosiaalisen median kanavissa, mutta se on hiipinyt myös työpaikoille. Se saa vahvistusta, jos samaan aikaan voi tehdä havainnon, että nämä ns. trumpilaiset hyötyvät valehtelemisesta. Kuitenkin jos ihminen jää useasti kiinni valheesta, yhteistyötä hänen kanssaan pyritään välttämään. Itse uskon, että totta puhumisella pärjää lopulta paremmin.

Sisällytän valehtelemisen alalajiksi tilanteet, joissa henkilö jättää kertomatta totuuden, vaikka siihen olisi mahdollisuus. Usein kertomatta jättäminen liittyy tilanteisiin, joissa henkilö saa hyötyä henkilökohtaisella tasolla tai työroolissa. Nämä henkilöt uskovat itse, että eivät valehtele. He eivät vain oman näkemyksensä mukaan kerro totuutta. Ymmärrän, että näinkin voi ajatella, mutta se ei ole eettisesti kestävää eikä rehellistä toimintaa. Ehkäpä kyse on vain siitä, miten valehteleminen määritellään.

4. Autathan toisia

Itsekanseloinnin vaara vaanii, jos työntekijä ajattelee työyhteisöjäsenyyden vain lyhytnäköisesti oman hyödyn näkökulmasta. Hän ei ymmärrä, että auttamalla toisia mahdollisuuksien mukaan, hän saa aikaan sellaista toimintaa, jonka hän saa ennemmin tai myöhemmin vastavuoroisena palveluksena takaisin. Tällainen toiminta hyödyttää koko organisaatiota.

Toisessa tilanteessa henkilö voi ilmoittautua mukaan yhteistyöhön eri työryhmiin, mutta ei lopulta kanna korttaan kekoon. Voidaan puhua ns. ”vapaamatkustajista”, jotka eivät osallistu samalla panoksella yhteisiin tehtäviin. Tällaisia henkilöitä saatetaan alkaa karttamaan. Kukapa sitä haluaisi tehdä työt, jos joku toinen kerää siitä samalla tavalla ansiota. Auttaminen lisää oman työn merkityksellisyyden ja tärkeyden tunnetta. On siis valinnan paikka. Haluanko auttaa muita ja saada työstä moninkertaista iloa vai tuijotanko vain omaa työlistaa ja -aikaa, enkä auta koskaan kollegaa?

5. Olethan nöyrä ja otathan palautetta vastaan

Mitä enemmän on oppinut asioita koulun penkillä tai työssä, sitä enemmän huomaa, kuinka vähän tietää. Toisaalta elämme nopean muutoksen aikaa, joten on perin luonnollista, että uuden oppimista on jatkuvasti edessä. Grantin (2021) mukaan oman ajattelun epäileminen on vaikeaa. Kuitenkin oppimisen ja kehittymisen kannalta olisi tärkeää arvioida ja tarvittaessa muuttaa omia käsityksiään. Grant puhuu itsevarmasta nöyryydestä, joka sisältää sen tosiasian hyväksymisen, että on paljon asioita, joita ei tiedä. Ylivertaisuusharha uhkaa, kun huomaa tietävänsä jostain asiasta muita enemmän. (Grant, 2021.)

Asiantuntijaorganisaatiossa on vaarana uskoa tällaiseen ylivertaisuusharhaan. Toinen harha on, että osaaminen säilyisi ilman työtä sen ylläpitämiseksi. Yksilötasolla harhaisuus saattaa näkyä oman osaamisen liian laajana ja syvällisenä esittämisenä sekä kaikkivoipaisuutena. Organisaatiossa työntekijä, joka tietää kaikesta kaiken, mutta ei muuta koskaan käsityksiään perustellun palautteen saatuaan, itsekanseloi itsensä muiden työntekijöiden silmissä.

Rakennetaan yhdessä luottamuksellista työyhteisökulttuuria

Itsekanselointi aiheuttaa organisaatioon monimuotoisia ongelmia ja työyhteisön toimimattomuutta, mikä lopulta vaikuttaa koko yhteisön hyvinvointiin. Se saa aikaan myös sellaisen kulttuurin, jota on vaikea saada ”pesemälläkään puhtaaksi”. Ongelmat eivät välttämättä tule esille, kun toimitaan ”työyhteisön varjoissa”, joihin esihenkilöiden on mahdoton puuttua. Toisaalta, jos esihenkilöt ongelmista kuultuaan eivät korjaa asiaa, he eivät toimi lainsäädännön edellyttämällä tavalla. Työturvallisuuskeskuksen mukaan esihenkilön vastuulla on huonoon työyhteisökäyttäytymiseen puuttuminen (Työturvallisuuskeskus, 2021).

Esihenkilöiden rooli, vastuu ja esihenkilötyön osaaminen ovat ensiarvoisen tärkeitä, koska esihenkilöllä on oikeus ja velvollisuus osaltaan huolehtia organisaation yhteistyökyvykkyydestä. Itsekanselointia harrastavat pyrkivät pitämään huolen esihenkilöiden suhteen, että he näyttäytyvät organisaatiossa erinomaisina työntekijöinä. Nyt kun olemme suurelta osin etätyössä ja tapaamme toisiamme verkossa, on syytä huomioida, että myös verkon välityksellä voimme syyllistyä itsekanselointiin. Se on jopa helpompaa. Ehjässä arvoyhteisössä, joka perustuu luottamukseen, myös kollegat uskaltavat antaa palautetta toisilleen, jos uhkana on itsekanseloituminen.

Sami Kalliomaa, KTT, KM, yliopettaja Jyväskylän ammattikorkeakoulun liiketalouden yksikössä

Lähteet

Aittokoski, H. (2021). Israelilaiset arkeologit löysivät palasia 2000 vuotta vanhasta raamatullisesta kääröstä, jossa lukee: ”Puhukaa totta toisillenne!” Haettu 17.3.2021 osoitteesta https://www.hs.fi/ulkomaat/art-2000007863630.html

Arola, M. (2020). Organisaatiokansalaisuus sosiaalityön professiossa. Dissertation in Social Sciences and Business Studies 228. University of Eastern Finland. Haettu 12.3.2021 osoitteesta https://erepo.uef.fi/bitstream/handle/123456789/23345/urn_isbn_978-952-61-3433-8.pdf

Cambridge dictionary. Haettu 14.3.2021 osoitteesta https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/cancel-culture

Collins dictionary. Haettu 14.3.2021 osoitteesta https://www.collinsdictionary.com/dictionary/english/cancel

Ilmarinen. Työyhteisötaidot – sujuvuutta, tehokkuutta ja tulosta. Ilmarinen. Haettu 12.3.2021 osoitteesta https://www.ilmarinen.fi/siteassets/liitepankki/tyohyvinvointi/opas-tyoyhteisotaidot.pdf

Jumppanen, H. (2003). Buuttaista ja renderöidä – atk-slangin verbejä. Kielikello 2/2003. Kielenhuollon tiedostuslehti. Haettu 15.3.2021 osoitteesta www.kielikello.fi

Grant, A. (2021). Think Again. The power of knowing what you don’t know. USA: Viking.

Organ, D. W. (1997). Organizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-Up Time. Human Performance, 10(2), 85-97.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26(3), 513–563.

Sarasti, K. (26.2.2021). Väärin ymmärretty cancel-kulttuuri. Helsingin Sanomat. B1-B3.

Väärämäki, H. (27.2.2021). Moikkaillaan. Helsingin Sanomat. D4-D7.

Salminen, J. (2015). Työntekijän vastuu ja työelämätaidot. Helsinki: J-Im-pact.

Työturvallisuuskeskus (2021). Haettu osoitteesta 17.3.2021 https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/tyoyhteisotaidot

Urban dictionary a. Haettu 14.3.2021 osoitteesta https://www.urbandictionary.com/define.php?term=Cancelled

Urban dictionary b. Haettu 14.3.2021 osoitteesta https://www.urbandictionary.com/define.php?term=Self-cancel