Hiljaiset potkut eli ”quiet firing” johtamisosaamisen vai ajan puutetta

”Quiet firing”- käsite on viime aikoina ollut sillä eri medioissa. Suomeksi se käännetään ”hiljaiset potkut”. Lyhyesti ilmaistuna ”quiet firing” ilmiötä on kuvattu esimerkiksi esihenkilön passiivisaggressiivisena toimintana, jossa työntekijää rohkaistaan irtisanoutumaan itse (Jackson, 2022). Tällaisessa tilanteessa esihenkilö ei kuitenkaan välttämättä toimi tahallisesti, eikä halua luoda vihamielistä ympäristöä, vaan työntekijä kokee tarpeensa tulleen syystä tai toisesta ohitetuiksi (Robinson, 2022a). Useat kirjoittajat ovat sitä mieltä, että käsite ja ilmiö eivät ole uusia, vaan ne ovat olleet olemassa jo vuosia (esim. Miller, 2022; Vozza, 2022). Työterveyslaitoksen asiantuntija Peitsalo toteaa, että kautta aikojen on puhuttu siitä, että työntekijä savustetaan ulos (Muhonen, 2022). Kaikkiaan 83 % työntekijöistä LinkedInin News-kyselyssä kertoi nähneensä (48 %) tai kokeneensa (35 %) urallaan hiljaisia potkuja (Jackson, 2022). Lukujen valossa voisi äkkiseltään tehdä johtopäätöksen, että kyseessä on melko yleinen ilmiö. Henkilöiden kokemuksia ei voida mielestäni kiistää, mutta ovatko he voineet tulkita tilanteita ja kyselyä oikein?

Ajankohtainen keskusteluja herättänyt ilmiö

Monet työnantajat eivät välttämättä ymmärrä, mistä hiljaisissa potkuissa on kyse (Ruvio & Morgeson, 2022). Fisher (2022) toteaa, että tavoitteena on luoda nykyisestä työtehtävistä tekijälleen niin erilainen kuin mihin hän on palkattaessa tullut, jotta irtisanoutuisi työstään (Kolluru, 2022). Koska hiljaisten potkujen käsitteestä ja ilmiöstä ei ole selkeää ymmärrystä, niin asetan tavoitteekseni kuvata ja analysoida niitä tämän hetken keskustelujen perusteella. Lähteet perustuvat blogeihin ja sanomalehtiartikkeleihin, koska käsitteen määrittelyn näkökulmasta ilmiötä ei ole akateemisesti tutkittu.

Perustuen analyysiini määrittelen käsitteen ”hiljaiset potkut” blogin loppuosassa. Tarkastelen hiljaisia potkuja ilmiönä ja käsitteenä alla olevan kuvan sisältämien tunnistamieni asioiden rajaamana. Esihenkilön toiminta on ilmiössä keskeisintä.

Kuva 1. Hiljaisten potkujen käsitteen määrittelyn näkökulmat

Useita syitä, mutta kaksi kirkkaasti kärjessä

Petisalon (2022) mukaan hiljaisten potkujen menetelmän käyttämiselle on kaksi syytä: työntekijän suoritukseen ei olla tyytyväisiä tai esihenkilö ei pidä työntekijästä (Muhonen, 2022). Samaa mieltä on johtava työnantajakuvakonsultti Vaisto (2022), joka toteaa, että oli kumpi syy tahansa, ongelma ja ratkaisu löytyvät johtamisesta (Glad, 2022).

Esihenkilö saattaa vältellä vaikeita johtamistilanteita, kun häneltä puuttuu johtajuustaitoja (Vozza, 2022). Tilanteessa, jossa työnantaja on irtisanoja, voi motiivina olla pyrkimys välttää irtisanomisesta aiheutuvat ylimääräiset kustannukset (Kolluru, 2022). Vältettäviä asioita ovat myös ns. psykologiset kustannukset tilanteissa, kun esihenkilö ei halua kohdata sosiaaliseen irtisanomistilanteeseen sisältyvää stressiä (Ruvio & Morgeson, 2022).  Burgan (2022) mukaan on tunnistettavissa myös tilanteita, joissa esihenkilöön itseensä kohdistuu hiljaisen potkun toimenpiteitä. Tällöin on ymmärrettävää, ettei hän pysty johtamaan omia johdettaviaan laadukkaasti. (Burga, 2022.) Esihenkilö ei välttämättä itse huomaa, että hän toteuttaa hiljaisia potkuja. Hänellä saattaa olla paljon töitä ja suuri joukko johdettavia, joten huomio voi jakaantua heihin epätasaisesti. Silloin hän saattaa keskittyä vain niihin työntekijöihin, jotka tuovat hänelle itselleen eniten arvoa (Vozza, 2022).

Johtamisosaamattomuuden oireet

Esihenkilön tai johtajan toiminta hiljaisissa potkuissa, jotka työntekijä lopulta havaitsee, on lukuisia. On toki varottava tekemästä esihenkilön yksittäisistä ja satunnaisista toiminnoista sellaista johtopäätöstä, että nyt on varmasti kyseessä hiljaiset potkut. Ruvio ja Morgeson (2022) ehdottavat, että voisi tarkastella ympäristöään ja esihenkilön käyttäytymistä ja arvioida sen perusteella, olenko ainut henkilö, johon toimenpiteitä kohdistetaan. Tämä saattaa hävittää epäilyt hiljaisista potkuista.

Hiljaiset potkut voidaan kuvata luonteeltaan prosessina, jossa toiminta on alussa vaikeasti tunnistettavissa, mutta jonka kohteeksi joutunut ennen pitkään huomaa (Kolluru, 2022). Varoitusmerkkien ja ”oireiden” huomaaminen voi olla hankalaa, eikä ole olemassa vain yhtä oiretta ilmiön havaitsemiseen (Navarra, 2022). Prosessimaisuus tarkoittaa sitä, että esihenkilön käytössä on todennäköisemmin lopulta useampi toimintatapa. Kooste näistä käytänteistä tai ns. varoitusmerkeistä, jotka voivat siis olla todellisia tai väärintulkittuja ovat seuraavat (ks. kuva 2.) (Burga, 2022; Glad, 2022; Jackson, 2022; Kolluru, 2022; Muhonen, 2022; Navarra, 2022; Robinson, 2022b; Ruvio & Morgeson, 2022, Tuominen, 2022):

Edut

• Et saa palkankorotuksia, vaikka olet työskennellyt tuloksellisesti ja korkealla etiikalla.
• Sinulle ei myönnetä tuloksellisuuspalkkioita, vaikka suoritukset mittareiden mukaan täyttyy.
• Et saa tehdä ylitöitä tai ylimääräisiä vuoroja saadaksesi vähän paremman ansion.
• Et saa lupaa vaihtaa loma-aikaa, eikä sitä perustella sinulle.
• Sinulta viedään esimerkiksi parkkipaikka yllättäen.

Tieto

• Sinulle ei anneta työtehtävään sisältyvää oleellista ja kriittistä tietoa.
• Sinulle ei kerrota esim. tilannepäivitystä projektin tapahtumista.

Urapolku

• Sinut ohitetaan ylennyksissä, vaikka osaaminen ja sopivuus osoittaisi toista.
• Et saa mahdollisuuksia suunnata organisaatiossa uudelle urapolulle.
• Toiveitasi uusista vaativimmista rooleista ei huomioida.
• Urapolkuasi ja tavoitteitasi ei oteta puheeksi.

Työtehtävät

• Saat sellaisia tehtäviä, jotka ovat osaamista ja kykyjen tasoa alhaisempia.
• Työtehtäviäsi siirretään pois yllättäen ja yksipuolisesti.
• Vastuitasi vähennetään ilman perusteluja.
• Sinulle annetaan ylitöitä ilman oikeutetuttua palkkaa tai muita resursseja.
• Työtehtäviesi vaativuutta vähätellään.
• Saat kohtuuttomia tulostavoitteita tehtävässäsi.

Sosiaaliset kohtaamiset

• Pääsysi esihenkilön juttusille estyy tai ne tehdään lähes mahdottomiksi toteuttaa.
• Et saa kutsuja kokouksiin tai tapaamisiin, joissa olet ennen ollut jäsenenä.
• Työpisteesi siirretään tutusta ympäristöstä ja kollegoista eri paikkaan.

Kehittäminen

• Sinulle sovittuja keskusteluja perutaan tai siirretään jatkuvasti, joissa sinun osaamistasi tai työn suoritusta kehitettäisiin.
• Et saa kutsuja vastuullisiin projekteihin tai saa vastuullisia tai haasteellisia tehtäviä.
• Sinun osaamistasi ei kehitetä tai tueta, eikä tavoitteiden kehittymistäsi seurata.

Palaute

• Et saa kiitosta työssä onnistumisista.
• Et saa merkityksellistä palautetta työstä.
• Työsi tunnustus annetaan muille.
• Saat ajoittain ankaraa palautetta.

Päätöksenteko

• Et saa mahdollisuutta vaikuttaa yhteisiin päätöksiin.
• Et saa oikeutta päättää edes merkityksettömistä asioista.

Ideat

• Et saa mahdollisuutta vastata palavereissa ja kokouksissa haastaviin ongelmiin.
• Esittämäsi ideat ohitetaan tai ne hylätään perusteettomasti.

Kuva 2. Esihenkilön toiminta tai tulkittu toiminta hiljaisissa potkuissa

Hiljaiset potkut eivät jää huomaamatta henkilöstöltä. Asiakkuusjohtajan tehtävässä toimiva Lewis toteaa, että hiljaiset potkut saattava aiheuttaa ”hiljaisen lopputilin (quiet quitting)” kulttuurin, jossa työtekijä irtisanoutuu, vaikka häneen ei kohdisteta toimenpiteitä (Navarra, 2022). Robinson (2022a) toteaa vaikutuksen näkyvän työntekijän alhaisempana työmoraalina ja hänen potentiaalinsa hukkaamisena, heikkona tiimityönä, muiden työntekijöiden pelkona joutua samaan tilanteeseen ja mahdollisena mainehaittana organisaatiolle irtisanoutumisen jälkeen.

Yksilön kokemus tunnetasolla voi olla, ettei häntä arvosteta, eikä hänestä välitetä. Hän saattaa kokea eristämisen tunnetta, sivuuttamisen kokemuksia ja huolta omasta urastaan. Pahimmillaan tämä johtaa työntekijän sairastumiseen ja pitkiin sairaslomiin sekä mahdollisesti myös omaan irtisanoutumiseen (Glad, 2022). Lopulta huonoimmassa skenaariossa kustannukset kaatuvat kaikkien osapuolten yksilön, organisaation ja yhteiskunnan maksettaviksi.

Hiljaisten potkujen käsite voidaan määritellä edellisen perustella seuraavasti:

”Hiljaisissa potkuissa työntekijä päättää itse työsuhteensa vastoin omaa tahtoaan vaarantaen oman uransa, a) esihenkilön tarkoituksellisen tai tahattoman laiminlyönnin ja/tai epäeettisen johtamisen vuoksi, jossa esihenkilöllä on johtamisosaamisessaan puutteita ja motiivina useimmiten säästö irtisanomiskuluissa tai ns. psykologisissa kustannuksissa, epätyytyväisyys johdettavan suorituksiin tai se, ettei pidä työntekijästä tai b) työntekijän oman virheellisen tulkinnan vuoksi, jonka taustalla voi olla esihenkilön ajan puute johtamistyössä, molemminpuolinen väärinymmärrys vuorovaikutuksessa tai esihenkilöön itseen kohdistetut hiljaisten potkujen toimenpiteet.”

Määritelmästä voi tehdä kaksi keskeistä johtopäätöstä. Käsite ja ilmiö on monitahoinen. Organisaation arjessa havainnot ilmiön tahallisuudesta sisältää mahdollisuuden sen väärinymmärtämisestä.

Miten työntekijä ja esihenkilö voisivat ehkäistä ilmiötä?

Työntekijä voisi ottaa puheeksi, että hänen kehittymistään tai palkitsemistaan ei ole huomioitu (Peitsalo, Muhosen 2022 mukaan; Robinson 2022a). Hän voi suoraan varata aikaa esihenkilön kalenterista ja käydä pyytämässä palautetta (Vozza, 2022). Tätä ennen tulee varmistaa, että tuntee oman talon säännöt ja ohjeistukset sekä on huolehtinut omista onnistumisten ja saavutusten kirjaamisesta (Ruvio & Morgeson, 2022). Jos kysymys on siitä, ettei suorituksiin olla oltu tyytyväisiä, niin voisi kysyä ”Miten voisin parantaa toimintaani? (Muhonen, 2022). Toiseksi tulisi esittää, miten itse näkee oman arvon tuottamisen organisaatiolle ja vertailla sitä yhdessä esihenkilön kanssa hänen odotuksiinsa (Comaford, 2022). Näin työntekijä voisi saada todellisen tai kuvitellun hiljaisten potkujen prosessin päättymään.  

HR-asiantuntija Hudson (2022, Kolluru) mukaan esihenkilöltä kannattaisi kysyä avoimia kysymyksiä esimerkiksi: ”Koen asian tällä tavoin. Olenko ymmärtänyt aikomuksesi oikein?” Eli nostaa esiin rohkeasti itseen kohdistettuja havaitsemiansa hiljaisten potkujen käytänteitä. Taustallahan saattaa olla inhimillisempiäkin syitä kuten esimerkiksi esihenkilön kiire. Jos toiminta on tahallista, niin mitä todennäköisemmin se vähenee merkittävästi ilmiön tullessa paljastetuksi. Työntekijä voi myös kontaktoida oman talon HR-henkilöstöä, jos ratkaisua ei omassa yksikössä ole löytynyt (Kolluru, 2022; Washington, 2022 Vozzan mukaan).

Keskeinen puute taidoissa esihenkilöillä on johtamisosaaminen, jolloin yksi ratkaisu on osaamisen kehittäminen, jotta hiljaiset potkut saadaan ehkäistyä (ks. Robinson 2022a). Edellä jo todetun perusteella osaamisen puutteita voi olla ns. management ja/tai leadership-taidoissa. Janzerin (2022) mukaan kyse voi olla myös esihenkilön kokemattomuudesta. Kun esihenkilö tuntee itsensä hyvin ja hänellä on kykyjä itsereflektioon, voi hän kehittää johtajuuttaan (Peitsalo, Muhosen 2022 mukaan). Tällöin hän havaitsee oman toimintansa vahingollisuuden tai osaamisen puutteet. Työnohjauksessa voidaan käsitellä esihenkilön tunteita ja ajatuksia, joita hän ei itse työpaikalla voi sanoa ääneen (Peitsalo, Muhosen 2022 mukaan). Johtajuusosaamisen kehittämiseen on tarjolla useita eri vaihtoehtoja ja monissa organisaatioissa taitojen kehittämiseen reagoidaan jo ennakoivasti.

Akateeminen tutkimus ja koulutus aiheesta – tarpeen vai ei

Tulisi tarkastella kriittisesti tarvitaanko hiljaisista potkuista uudelleenmuotoiltuna käsitteenä ja ilmiönä akateemista tutkimusta tai koulutusta, koska ilmiö edustaa asioiden tarkastelua kielteisestä näkökulmasta. Johtamisessa asioista löytyy aina myönteinenkin puoli. Tämän muistan hyvin, kun olin 2000-luvun alussa etsimässä hyvää vuorovaikutuksellista johtajuutta väitöskirjani tutkimusosioon. Kun huomasin organisaatiossa olevan johtamisen ongelmia ja kielteisiä piirteitä, oletin aineistonkeruuni epäonnistuvan. Ohjaajani muistutti, että ”vaikka käytännössä keräät ja dokumentoit organisaation ongelmallisia tilanteita ja toimintatapoja, voidaan niiden kääntöpuolelta aina löytää ns. hyvä johtaminen, joten pysy siellä ja kerää aineisto”. Valtavirta tutkimuksesta voisi kohdistua ns. positiivisen organisaatiotutkimuksen näkökulmaan, mutta jättäisin myös halukkaille mahdollisuuden tutkia hiljaisten potkujen ilmenemismuotoja ja merkitystä organisaatioiden sekä yhteiskunnan tuloksellisuuteen.

Robinson (2022a) toteaa, että organisaation arjessa olisi hyvä tunnistaa hiljaisten potkujen ilmiö, jotta sitä voitaisiin välttää. Johtamisen koulutuksella johtajista voidaan tehdä ”tuloksellisempia” ja välttää hiljaisten potkujen ilmeneminen. (Robinson, 2022a.) Samalla tavalla korkeakoulujen opetuksessa tulisi sisällyttää osaltaan organisaation johtamiseen vaikuttavien kielteisten ilmiöiden ymmärtämistä, jotta niitä voisi tunnistaa ja välttää, mutta pääpaino tulisi olla myönteisen ns. positiivisen johtamisen osaamisessa. Talent Management, jossa henkilöstön osaamista ja kehittymistä tuetaan heidän sitouttamiseksensa organisaatioon, jotta he olisivat pitkäaikaisia työntekijöitä, on yksi myönteinen aihealue ja vastavoima ns. ”hiljaisille potkuille”. Irtisanomistilanteiden opettamisessa tärkeintä on saada opiskelijat ymmärtämään ja toteuttamaan tarvittaessa perusteltu reilu irtisanominen (ks. Richter 2018).

Sami Kalliomaa, KTT, KM, yliopettaja, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, ME-tiimi

Lähteet

Comaford, C. (16.10.2022). Leadership Strategy. Quiet Firing? Is it Happening to You? Forbes. Haettu osoitteestaQuiet Firing: Is It Happening To You? (forbes.com)

Glad, L. (6.10.2022). Oletko saamassa ”hiljaiset potkut”? Näistä merkeistä tiedät – asiantuntija paheksuu toimintatapaa: ”Selkärangatonta”. www.duunitori.fi. Johtaminen. Haettu osoitteesta Quiet firing ei ole uusi ilmiö – asiantuntija paheksuu tylyä toimintatapaa (duunitori.fi)

Jackson, A. (30.9.2022). 83 % of workers have seen or experienced quiet firing – 7 signs to look for. CNBC. Make it. Haettu osoitteesta 7 signs of quiet firing to look for at work (cnbc.com)

Janzer, C. (2022). What is Quiet Firing and How Can You Prevent it? Haettu osoitteesta What Is Quiet Firing and How Can You Prevent It? – Workest (zenefits.com)

Kolluru, S. (30.8.2022). Move Aside Quiet Quitting – Quiet Firing Is the Latest Workplace Trend. Canadian Business; Toronto. Haettu osoitteesta You Might Have Experienced a ‘Quiet Firing’ and Not Even Known It – CB (canadianbusiness.com)

Miller, K. L. (8.9.2022). Actually, we´ve been “guiet quitting” and “guiet firing” for years. The Washington Post. Haettu osoitteesta  Quiet quitting, quiet firing, and how to tell if it is happening to you – The Washington Post

Muhonen, H. (4.10.2022). ”Hiljaiset potkut” annetaan työntekijän selän takana – Taustalla kahdenlaisia syitä, sanoo asiantuntija. Hyvinvointi. Työelämä. Helsingin Sanomat. Haettu osoitteesta ”Hiljaiset potkut” annetaan työntekijän selän takana – Taustalla on kahdenlaisia syitä, sanoo asiantuntija – Hyvinvointi | HS.fi

Navarra, K. (15.9.2022). “Quiet Firing” Is Not the Antidote to “Quiet Quitting”. HRNews; Aleksandria. Society for Human Resource Management. Haettu osoitteesta ‘Quiet Firing’ Is Not the Antidote to ‘Quiet Quitting’ (shrm.org)

Nguyen, B. (24.8.2022). Workers say employers are quilty of “guiet firing” them as the debate over “guiet quitting” goes viral. Business Insider. US edition; New York.

Richter, M., König, C. J., Geiger, M., Schieren, S., Lothschutz, J., & Zobel, Y. (2018). “Just a Little Respect”: Effects of a Layoff Agent´s Actions on Employees´ Reactions to a Dismissal Notification Meeting. Journal of Business Ethics 153, 741 – 761.

Robinson, A. (30.10.2022a). Quiet Firing: What It is and How to Spot it? Haettu osoitteesta Quiet Firing: What It Is and How to Spot It (teambuilding.com)

Robinson, B. (1.10.2022b). 6 Sins That “Quiet Firing” Could Be Trending In Your Workplace. Haettu osoitteesta 6 Signs That ‘Quiet Firing’ Could Be Trending In Your Workplace (forbes.com)

Ruvio, A. & Morgeson, F. (7.11.2022). Are You Being Quiet Fired? Haettu osoitteesta Are You Being Quiet Fired? (hbr.org)

Tuominen, P. (6.9.2022). Asiantuntija: “Quiet quitting” -ilmiö rehottaa työpaikoilla – tästä tiedät, että olet saamassa ”hiljaiset potkut”. MTV Uutiset. Haettu osoitteesta Quiet firing tarkoittaa hiljaisia potkuja: Tästä ilmiössä on kyse – MTVuutiset.fi

Vozza, S. (25.9.2022). Don´t fall prey to quiet firing A sign of weak leadership, this problem has been around for a long time. The Sunday Capital. Haettu osoitteesta  PressReader.com – Digital Newspaper & Magazine Subscriptions