Työnantajakuvalla on väliä – erityisesti nuorille

Kilpailu työvoimasta on lisääntynyt entisestään Suomessa ja kansainvälisillä työmarkkinoilla. Helsingin seudun kauppakamarin jäsenkyselyssä helmikuussa 2019 jopa 86 % vastaajista ilmoitti jonkinasteisesta osaavan työvoiman saatavuusongelmasta (Jäsenkysely työvoiman saatavuudesta, 2019). Rekrytoinnista onkin tullut kriittinen henkilöstöhallinnon tehtävä organisaatioiden menestymisen kannalta. Jotta rekrytoinnin haasteisiin voitaisiin vastata, on yritysten ja organisaatioiden kiinnitettävä huomiota työnantajakuvaanillä se on yksi määrittävistä tekijöistä koskien työnhakijan kiinnostusta organisaatiota kohtaan (Van Hoye, Bas, Cromheecke & Lievens 2013, 544). Hyvä työnantajakuva on selkeä kilpailuetu, jolla yritys erottuu muista ja nappaa ”parhaat päältä”.

Työnantajakuva on jaettavissa sisäiseen ja ulkoiseen työnantajakuvaan (Juholin 2008, 275). Ulkoinen työnantajakuva on yrityksen ulkopuolisten ihmisten arvio siitä, millainen työnantaja organisaatio on sekä miten kiinnostavana tai arvostettuna työnantaja koetaan. Työnantajakuvaa myös mitataan ja käytännössä se näkyy esimerkiksi ”parhaiden työnantajien” listauksessa, jota maailman suurin henkilöstökokemuksen tutkimustalo Great Place to Work on ylläpitänyt jo vuodesta 2002 lähtien (Great Place to Work 2020).

Työnantajakuva vaikuttaa etenkin nuorten kohdalla siihen, minkälaisiin organisaatioihin he hakeutuvat töihin. Nuoret sukupolvet kuten Y-, (1980-luvun alussa ja 1990-luvun puolivälissä syntyneet) ja Z-sukupolvi (1990-puolivälin jälkeen sekä 2000-luvulla syntyneet) muuttavat jo nyt työmarkkinoita ja erityisesti Y-sukupolven osuus työvoimasta on jo merkittävä suurten ikäluokkien eläköityessä. He myös tuovat organisaatioille uusia haasteita erilaisilla ominaisuuksillaan, asenteillaan ja odotuksillaan.

Kuva 1. Työnantajakuva on arvokas vain silloin kun sillä on katetta

Nuorille työnantajakuvassa on tärkeää arvot ja vastuullisuus

JAMK:n ”YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle”-hanke teki keväällä 2020 työnantajakuvatutkimuksen johon osallistui yhteensä viisi keskisuomalaista yritystä. Lisäksi työnantajakuvan vaikutusta rekrytointiin selvitettiin 118 JAMK-opiskelijalta Webropol-kyselyn avulla. Kyselyyn vastanneista opiskelijoista 68% edusti Z-sukupolvea ja 18% Y-sukupolvea. Kaikilla vastanneilla oli yli viisi vuotta työkokemusta eli näkemystä ja kokemusta myös yritysten rekrytointiprosesseista.

Tutkimuksessa havaittiin, että keskisuomalaisten yritysten työnantajakuvaan vaikuttaa eniten arvomaailma ja vastuullisuus. Lähes puolet vastanneista (48%) kokee arvojen vaikuttavan työnantajakuvaan paljon. Lisäksi lähes 64% kyselyyn vastanneista kokee, että työnantajakuva vaikuttaa myös paljon pohdittaessa työnhakuprosessin aloittamista yrityksiin. Työnantajakuvan vaikutusta rekrytointiprosessiin korostavat yllättäen eniten ne opiskelijat, joilla on työkokemusta kertynyt vähän (alle vuosi) eli nuoret, jotka ovat vasta hakeutumassa työmarkkinoille.

Opiskelijat käyttävät aikaa yritykseen tutustumiseen noin 2-3 tuntia hakiessaan uutta työpaikkaa. Ylivoimaisesti suosituin kanava on yrityksen omat verkkosivut. Yllättäen vain 10% vastanneista hakee tietoa sosiaalisesta mediasta, vaikka se onkin kohderyhmällä päivittäin käytössä oleva kanava. Työpaikkaa haettaessa tärkeimmiksi asioiksi nousevat mielenkiintoinen työtehtävä ja toimenkuva, palkkaus sekä työpaikan sijainti. Samoja odotuksia työlle on havaittu myös YZ-johtamishankkeen aikaisemmissa tutkimuksissa (Esim. YZ-sukupolven unelmatyöpaikka-tutkimus, 2019).

Opiskelijoiden mielestä tärkeimmät rekrytointikanavat ovat Duunitori, TE-palvelut ja Oikotie. Yrityksen verkkosivuja avoimien työpaikkojen seuraamiseen käytetään selvästi harvemmin, sen tekee vain 32% haastatteluista. Asiassa tulee huomioida Keski-Suomen alueen vaikutus. Eilakaislan rekrytointikonsultin Kaisa Mäkelän mukaan Etelä-Suomessa TE-rekrytointipalvelujen käyttö on selvästi vähentynyt viimeisen kahden vuoden aikana, mutta tutkimuksessa opiskelijoiden toiseksi käytetyin lähde uusien työpaikkojen etsimiseen Keski-Suomessa oli edelleen TE-palvelut.

YZ-sukupolven edustajille työssä viihtyminen on tärkeää. Työpaikassa pysyvyyteen tutkimuksen mukaan vaikuttavat eniten työilmapiiri, esimiehen toiminta sekä työhyvinvoinnin kehittäminen. Pitkä työura saman työnantajan palveluksessa ei YZ-sukupolvea kuitenkaan houkuttele, sillä jopa 43% vastanneista vastasi, että se ole lainkaan tärkeää.

Kuva 2. YZ-sukupolvelle työssä viihtyminen on tärkeää

Kuinka rekrytointi tulisi hoitaa erityisesti nuoret sukupolvet huomioiden?

Hyvän työnantajakuvan omaavan yrityksen rekrytointiprosessi haastateltavien (sekä yritykset että opiskelijat) mukaan on avoin ja läpinäkyvä, asiat tehdään alusta asti läpinäkyvästi ja hakijaystävällisesti. Tämä tulee huomioida yritysten rekrytointiprosesseissa, sillä jopa 80% haastatelluista yrityksistä käyttää ulkoisen palvelutoimittajan apua rekrytoinnissa. Tällöin prosessin avoimuus ja läpinäkyvyys ei välttämättä ole yrityksen omassa kontrollissa.

Tutkimuksen mukaan jopa 60% yrityksistä näkee henkilöstön työssä pysymisessä sekä siihen sitoutumisessa eroja YZ-sukupolvien välillä. Nuorempi sukupolvi suhtautuu pysyvyyteen selvästi rennommin, kun taas vanhempi sukupolvi arvostaa työssä pysyvyyttä enemmän. Nuorilla on työn lisäksi myös ”muuta elämää” ja työhön liittyy tällöin arvopohjaisia rajoituksia. Tästä johtuen myös yritysten keinot pitää pidetty työntekijä yrityksessä vaihtelevat. Tutkimuksessa mainittuja asioita olivat keskustelu, arvomaailma, johtaminen, työterveyshuolto ja me-henki. Vaikka YZ-sukupolven sitoutumisessa nähdäänkin haasteita, yritykset kokevat, että pitkän uran tekeminen saman työnantajan palveluksessa ei ole merkityksellistä vaan henkilöstön vaihtuvuus voi jopa tuoda uusia näkökulmia ja kehitysideoita yritykseen.

Kuva 3. Pitkän työuran tekeminen saman työnantajan palveluksessa ei ole tärkeää

Yritykset ovat kehittäneet monenlaisia käytänteitä rekrytoinnin saralle. Työnantajamielikuva rekrytoinnin apuna-opas (Recright, 2020) kertoo parhaiden yritysten huomioivan toiminnassaan,

yritys herättää tunteita. Hajuton tai mauton yrityskuva ei houkuttele alan todellisia huippuja.
kaikki prosessit ja käytänteet rakentavat ja vahvistavat yrityksen haluttua kulttuuria. Oli kyse sitten rekrytointi-ilmoituksesta tai haastattelutilanteesta, ne on pohjattu omannäköisyydelle eli ne palvelevat organisaatiota ja kulttuuria. Parhaat työpaikat erottuvat massasta positiivisesti jo rekrytointi-ilmoituksissa ja -mainonnassa, koska ne ovat aitoja ja oman kulttuurin näköisiä.
yrityksen työnantajakuvaviestintä suunnitellaan niin että se kiinnostaa myös heitä, jotka eivät juuri sillä hetkellä hae töitä. Mielikuva hyvästä työnantajasta säilyy muistissa siihen hetkeen kunnes oma työura kaipaa muutosta.
rekrytointien yhteydessä huomioidaan jokainen työnhakija yksilönä ja viestitään heille tilanteeseen sopivalla tavalla. Hakijan huomioiminen ihmisenä rekrytointiprosessin aikana on pieni, mutta erittäin merkityksellinen asia. Huomioinnissa ei tarvitse olla kikkailuja, vaan siihen riittää reaaliaikainen tiedottaminen prosessin etenemisestä ja palaute hakijalle. Ansiokkaimmat antavat palautteen lisäksi kiitosta esimerkiksi kirjeen ja leffalipun muodossa. Pieni ele, jolla on suuri vaikutus työnantajakuvaan.
rekrytointiviestinnän kanavavalintaan on kiinnitetty huomiota. Rekrytointiviestintä kannattaa profiloida eri kanaviin eri sukupolvien mukaan sillä haastateltavien yritysten mukaan jopa 40% kokee että työantajakuvassa on eroja eri sukupolvien välillä. Tällöin on erityisen tärkeää tavoittaa oikea kohderyhmä oikeiden kanavien kautta.

Rekrytointi on mainio mahdollisuus vahvistaa organisaatiota ja kulttuuria, mutta se on myös haasteellinen ja kallis prosessi monien liikkuvien osa-alueiden takia. Ole siis rohkea ja anna oman kulttuurileiman näkyä läpi koko rekrytointiprosessin. Panosta aitouteen äläkä tee yz-sukupolven rekrytoinnissa. Näin myös työnantajakuvasi paranee kohisten.

Lähteet:

Jäsenkysely Työvoiman saatavuudesta. (2019) Helsingin seudun kauppakamari.

Van Hoye, G., Bas, T., Cromheecke, S. & Lievens, F. (2013). The Instrumental and Symbolic Dimensions of Organisations’ Image as an Employer: A Large-Scale 121 Field Study on Employer Branding in Turkey. Applied Psychology: An International Review, 62(4), 544.

Juholin, E. (2008). Viestinnän vallankumous. Löydä uusi työyhteisöviestintä. Helsinki: WSOYpro.

Great Place to work (2020) Haettu 25.8.2020 osoitteesta https://www.greatplacetowork.fi

Haastattelu rekrytointikonsultti Kaisa Mäkelä, Eilakaisla.

Työnantajamielikuva rekrytoinnin apuna-opas (2020), Rec-right. Haettu 25.8.2020 osoitteesta recright.com

Kirjoittaja, Tanja Shemeikka (KTM) toimii Jyväskylän ammattikorkeakoululla markkinoinnin lehtorina ja on mukana ”YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle”-hankkeessa. Hanke tuottaa käytännön ratkaisuja keskisuomalaisille yrityksille YZ-sukupolvien johtamiseen. Hankkeessa on mukana 15 pk-yritystä ja noin 60 esimiestä osallistuvista yrityksistä.