Työntekijä ”kierrätettävänä”?

Kestävän työllistyvyyden ylläpitäminen työurien johtamisen haasteena

Vuosituhannen vaihteen tienoilla työelämän tutkijat hahmottelivat uudenlaista työuraa, jolle ominaista olisivat lyhyet työsuhteet, vaihtuvat työnantajat sekä jatkuva oppimisen ja mukautumisen tarve. He kutsuivat tämän kaltaista työuraa portfolioksi (Mallon, 1999), rajattomaksi eli yksittäiseen organisaatioon, alaan tai maahan rajoittumattomaksi (DeFillippi & Arthur, 1994; Mirvis & Hall, 1994; Arthur, 1994), luovaksi (Peiperl ym., 2002), älykkääksi (Arthur ym., 1995) tai niin sanotuksi Proteuksen uraksi, jota luonnehti yksilöllinen muuntautumiskyky kulloisenkin organisaation ja tilanteen vaatimuksiin (Hall & Mirvis, 1996; vrt. Akkermans ym., 2018).

Silloisten tutkijoiden mukaan horisontaalinen urakehitys astuisi vertikaalisen urakehityksen rinnalle. Ura ei enää olisi jatkuva vaan usein katkonainen ja koostuisi muutaman vuoden pituisista oppimisepisodeista aloittelijasta asiantuntijaksi, kunnes uusi episodi taas alkaisi uudessa asemassa tai tehtävässä (Hall, Zhu & Yan, 2002; Nicholson, 1984). Työura voisi muodostua samanaikaisestikin hyvin erilaisten alojen tehtävistä ja työnantajista, eli perinteiset organisaatioiden tai alojen rajat eivät välttämättä enää pätisi. Lisäksi erilaiset verkostot näyttelisivät uran rakentamisessa merkittävää osaa (DeFillippi & Arthur, 1994; Arthur & Rousseau, 1996). Urakehitys ei myöskään välttämättä enää noudattelisi elämänkaarta, vastuiden tai palvelusvuosien määrää, vaan perustuisi tuloksiin ja osaamiseen (Arthur, Claman & DeFilippi, 1995; Baruch, 2003; 2004). Kuten voimme nykypäivänä nähdä, kaikki tutkijoiden edellä esitellyt visiot ovat ainakin jossain määrin käyneet toteen.

Tuolloiset tutkijat myös ennustelivat, että yksilöiden ja työorganisaatioiden välinen suhde tulisi näiden muutosten vuoksi muuttamaan muotoaan (Baruch, 2004; Sullivan, 1999). Nykyäänkin (esim. Saari, 2014) puhutaan niin sanotusta psykologisesta sopimuksesta, jolla viitataan työntekijän odotuksiin tai uskomuksiin niistä velvoitteista, joista työnantajan ja työntekijän välinen vaihtosuhde muodostuu (Levinson ym., 1962). Relationaalista työsuhdetta määrittävät laajat ja pitkäkestoiset velvoitteet eli vaihdon kohteena ei ole ainoastaan raha ja työsuoritus, vaan myös lojaalisuus ja sitoutuminen. Tämäntyyppiseen perinteiseen psykologiseen työsopimukseen perustuva työsuhde ja -ura tapahtuu usein hierarkkisesti edeten organisaation sisällä ja suurelta osin organisaation ohjaamana. Edellä mainitun kaltaiset ”rajattomat”, ”luovat” tai ”älykkäät” työsuhteet ovat kuitenkin luonteeltaan ensi sijassa transaktionaalisia (Rousseau, 1990; Rousseau & McLean Parks, 1993; Mirvis & Hall, 1994; Mallon, 1999), jolloin psykologista sopimusta määrittävät lähinnä lyhytkestoiset ja rahassa mitattavat velvoitteet. Käytännössä tämä usein tarkoittaa työntekijän ja työnantajan keskinäisen sitoutumisen ja mahdollisesti myös työn jatkumisen todennäköisyyden heikkenemistä.

Työllistyvyyden kehittäminen erilainen psykologisen sopimuksen muoto

Organisaatiot eivät enää kykenekään takaamaan työn jatkuvuutta tai sitoutumaan työntekijään samaan tapaan kuin ennen. Tämän sijaan ne pyrkivät tukemaan yksilön kasvua varustaen tätä niillä organisaatiosta toiseen siirrettävillä tiedoilla ja taidoilla, joita tämä tarvitsee kyetäkseen työllistymään työmarkkinoilla tai luomaan itse oman työnsä. Työllistyvyyden eli työn saamisen ja siinä suoriutumisen pitkäkestoisen kyvyn (esim. Fugate ym., 2004; Van Dam ym., 2016; Fleuren ym., 2016) kehittäminen onkin muodostunut tärkeäksi toiminnaksi organisaatioissa ja sen vahvistaminen paitsi korvaa työn pysyvyyteen ja jatkuvuuteen liittyvää turvallisuutta, myös toimii organisaation kilpailuetuna kisattaessa parhaista työntekijöistä (Byrne, 2001; Saari, 2014).

Yksilön työllistyvyys ei kuitenkaan ole staattinen tila vaan jatkuvasti ylläpidettävä kokonaisuus, joka koostuu erilaisista urapääoman muodoista. Tällaista pääomaa ovat niin sanotut kumulatiiviset urakompetenssit, jotka ilmenevät käytännössä työntekijän jatkuvasti kehittyvissä taidoissa, tiedoissa ja kompetensseissa (know-how), tämän maineessa, tiedonlähteissä ja suhde- ja kontaktiverkostoissa (know-whom) ja lopulta myös tämän kokemassa henkilökohtaisessa tarkoituksessa, motivaatiossa, uskomuksissa ja identiteeteissä (know-why) (DeFillippi & Arthur, 1994; Inkson & Arthur, 2001; Hall, Zhu & Yan, 2002; Arthur, Inkson & Pringle, 1999). Päävastuu näiden metakompetenssien kehittämisestä omaa uraa suuntaamalla ja joustavasti uutta oppimalla on yleensä ensisijaisesti yksilöllä itsellään (Akkermans ym., 2018; De Vos, ym., 2018) ja pitkän tähtäimen tavoitteena monella onkin kestävä, antoisaksi koettu urakokonaisuus, jossa työ- ja yksityiselämän eri kontekstit, verkostot, roolit, identiteetit, kokemukset ja opit joustavasti ja systeemisesti vuorovaikuttavat keskenään ja aikaansaavat mielekkyyttä ja arvoa paitsi yksilölle itselleen, myös nykyiselle ja/tai tuleville työnantajille (esim. Bal ym., 2020; Van der Heijden ym., 2019; De Vos ym., 2018).

Työllistyvyyden ja urakompetenssien ylläpitämiseenkin on astunut tarve tehdä se tavalla, joka kehittää vaan ei ylen määrin kuluta. Nopeatempoinen työrytmi, jatkuvasti kehittyvästä teknologiasta ja tietotyön kuormituksesta johtuvat oppimis- ja jaksamishaasteet, työelämän niukkenevista inhimillistä resursseista johtuvat tekijä- ja osaamisvajeet ja urakatkoksista johtuvat jatkuvat osaamispäivitykset asettavat suuria vaatimuksia paitsi edellä mainittujen urapääomien ja kestävän työuran ylläpitämiselle, myös jaksamiselle ja terveydelle. Kun aiemmin työ muodosti elämää ohjaavan lähtökohdan ja terveys ymmärrettiin pikemminkin lähinnä staattisluontoisena tilana, jota pyrittiin ylläpitämään raskaasta työstä huolimatta, on tilanne nykyisin toisin päin: terveys ohjaa elämää ja työtä ylläpidetään, vaikkei se edistäisikään terveyttä. Terveyskin ymmärretään dynaamisemmin jatkuvan mukautumisen prosessiksi tai metakyvyksi, jonka olemassaolo on edellytys omien päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiselle niin yksityis- kuin työelämässäkin (Van der Klink ym., 2016).

Tavoitteena kestävä työllistyvyys

Työurien johtamisen tavoitteena onkin nykyisin synnyttää työntekijöissä jotain, mitä eri alojen tutkijat (esim. Van Der Klink ym., 2016; Fleuren ym., 2016; 2018; Hazelzet ym., 2019; 2020; Le Blanc ym., 2017) kutsuvat kestäväksi työllistyvyydeksi. Kun työllistyvyys karkeasti ottaen viittaa työntekijän kykyyn saada työtä, suorittaa hänelle annetut työtehtävät ja kyetä tähän paitsi nykyisen työnantajan palveluksessa myös muualla (esim. Fugate ym., 2004; Van Dam ym., 2016), kestävä työllistyvyys korostaa näiden lisäksi myös työn yksilölle synnyttämää henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin tunnetta, merkityksellisyyden kokemusta sekä sitä arvoa, jota tämän on ylipäätään mahdollista aikaansaada työllään työympäristössään. Kestävän työllistyvyyden fokuksessa on siis yksilön kokonaisvaltainen kyky, motivaatio ja mahdollisuus luoda ja ylläpitää omaa työllistyvyyttään toimintaympäristössään (Van der Klink ym., 2016; Le Blanc ym., 2017).

Työllistyvyys näyttääkin näin muuntuvan yksilön ominaisuudesta hänen ja ympäristönsä vuorovaikutteiseksi suhteeksi (Hazelzet ym., 2020); ainakin toiminnan kontekstilla (esim. organisaatio, työryhmä, ammatti, yksityiselämän tilanteet) on nykyisessä turbulentissa työelämässä merkittävä rooli sen edellytysten synnyttämisessä. Työntekijän ei enää ehkä voidakaan katsoa olevan kykenevä olemaan yksin vastuussa siitä, missä määrin hän ja hänen työnsä tuottaa lisäarvoa ja lisää omaa työllistyvyyttä työpaikalla ja yhteiskunnassa, vaan työnantajien on myös mahdollistettava työpaikoilla sitä toimintavapautta, osaamista ja resurssipohjaa, jota arvon luominen ylipäätäänkin edellyttää (Van der Klink ym., 2016; Hazelzet ym., 2019; Fleuren ym., 2016; De Vos ym., 2018). Työnantajien luomien edellytysten rinnalle työntekijän kestävän työllistyvyyden ylläpitämiseen tarvitaan lisäksi myös erilaisia yhteiskunnallisia tukitoimia (Hazelzet ym., 2019) erilaisten työuraan liittyvien katkosten tai ”shokkien” (esim. Akkermans ym., 2018), kuten määräaikaisuuksien, irtisanomisten, sairastumisten jne. vuoksi, joita erilaiset, uudenmuotoisen työuran muodot ovat lisänneet ja joihin työntekijä ei välttämättä itse edes kykene vaikuttamaan.

Kuva: Pixabay

”Urakiertotalous” työurien johtamisen haasteena

Työnantajilta, HR-toimijoilta, esimiehiltä ja muilta työllistymiseen liittyviltä tukitoimintojen järjestäjiltä (esim. työvoimaviranomaiset) vaaditaankin nyt entistä laajempaa ja visionäärisempää näkemystä työntekijöiden uran ja työllistyvyyden kannattelemiseen. Lyhytkestoisista työsuhteista ja molemminpuolisesta sitoutumattomuudesta huolimatta näiden toimijoiden tulisi kantaa sosiaalista ja yhteiskunnallista vastuuta paitsi työntekijöiden urakompetenssien kehittämisestä ja ylläpitämisestä, myös näiden henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin kannattelusta siten, että ammatillinen, sosiaalinen ja yhteisöllinen toimintakyky työ- ja yksityiselämän eri rooleissa säilyy mahdollisimman pitkään. Kuten tiedämme, niukkenevat työntekijäresurssit tulevat Suomessa olemaan lähivuosikymmeninä merkittävä haaste ja tästä syystä organisaatioihin tuloillaan olevista, niissä toimivista sekä myös niistä lähtemässä olevista työntekijöistä täytyy huolehtia mahdollisimman hyvin.

Metaforisesti voitaisiinkin puhua eräänlaisesta työelämän piiriin asettuvasta ”kiertotaloudesta”. Kiertotalouden perusideahan on se, että kuluttaminen perustuu omistamisen sijaan palvelujen käyttämiseen kuten jakamiseen, vuokraamiseen ja kierrättämiseen, mikä vertautuu ainakin jossain määrin uusimuotoisen urakäsityksen ja sitä tukevien toimintojen kanssa. Tämän talouden piirissä työntekijä on työurallaan ”kierrätettävänä” ja ”uudelleenkäytettävänä” eri tarkoituksiin organisaatioissa, harjoittelupaikoissa, vapaaehtoistehtävissä tai työtehtävissä ja tässä prosessissa pyritään siihen, että ”jätettä” eli erityyppistä työhön liittyvää pahoinvointia syntyisi mahdollisimman vähän.

Kierrätysmetaforaa seuratakseni ”materiaaliin” eli työntekijään sitoutuneen arvon ja työuran pitäisi säilyä yhteiskunnassa mahdollisimman pitkään ja kiertotalouskäsitteistöön kuuluukin sellaisia käsitteitä kuten vaikkapa kunnostaminen, uudelleenkäyttö, uudelleenvalmistus ja kierrätys. Kunnostaminen työn kontekstissa voisi merkitä esimerkiksi vajaakuntoisen työntekijän kuntoutumista ja uudelleentyöllistymistä, uudelleenkäyttö työntekijän ydinosaamisen hyödyntämistä uudessa kontekstissa (esim. ohjausosaaminen myyntityössä), uudelleenvalmistus kokonaan uuden ammatin hankkimista ja kierrätys vaikkapa tietyn osaamisen jakamista (esim. mentorointi) tai myymistä (esim. yrittäjyyden eri muodot) eri tahoille. Tällaista ajattelua helpottaa (tutkintoperusteisen sijasta) osaamislähtöinen ajattelu, joka mahdollistaa työllistymisen ”oman” alan ulkopuolelle, yksilöllisen ydinosaamisen pohjalta. Kierrätysmetaforaa seuraillen ”urakiertotalouden” edistäminen merkitsee myös organisaatioissa pieniä, arkisia, työntekijän fyysistä ja henkistä hyvinvointia edistäviä valintoja ja tekoja; tässä erityisesti lähiesihenkilön tai muun vastaavan roolissa (esim. ohjaaja, valmentaja tms.) toimivan merkitys on tuntuva.

Tämän tyyppistä ”urakiertotaloutta” edistääkseen eri tahojen, kuten vaikkapa työvoimaviranomaisten, HR-ammattilaisten ja esihenkilöiden olisi hyvä kyetä eläytyvästi ja holistisesti tarkastelemaan jokaisen työntekijän tilannetta niin sosiaalisesta, organisationaalisesta kuin yksilöllisestäkin perspektiivistä. Tämän olisi hyvä tapahtua huomioimalla työelämän vaateet, organisaation tavoitteet, asiakkaiden odotukset ja työntekijän omat kehittymistarpeet ja -haasteet niin ammatillisesti kuin yksityiselämässä. Tarkastelun tulisi myös ajallisesti ulottua pidemmälle tulevaisuuteen, yli sen (mahdollisesti hyvinkin lyhyen) periodin, minkä työntekijä on yksittäisen organisaation toiminnan piirissä. Tämänkaltaisen holistisen, eläytyvän ja intuitiivisen näkökyvyn kehittäminen (Raami, 2015) työntekijän kestävän työllistyvyyden ylläpitämiseksi lienee 2020-luvulla eräs tärkeistä, joskin ilmeisen vaativista työurien johtamiseen liittyvistä taidoista.

Asiasanat: ura, psykologinen sopimus, kestävä työllistyvyys, kiertotalous

Kirjoittaja: Krista Anttila työskentelee Jyväskylän ammattikorkeakoulussa johtamisen tutkijana

Lähteet

Akkermans, J., Seibert, S. & Mol, S. (2018) Tales of the unexpected: Integrating career shocks in the contemporary career literature.  SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, Vol. 44, 1–10.

Arthur, M. (1994). The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior, 15, 295–306.

Arthur, M.B., Claman, P. H., & DeFilippi R. J. (1995). Intelligent enterprise, intelligent careers.  Academy of Management Executive, 9(4), 7–20.

Arthur, M.B. & Rousseau, D.M. (2001). (toim.) The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. Oxford: Oxford University Press.

Bal, M., Matthews, L., D’oci, E. & McCarthy, L. (2020) An ideological analysis of sustainable careers: identifying the role of fantasy and a way forward. Career Development International.

Baruch, Y. (2003) Career systems in transition. A normative model for organizational career practices. Personnel Review, 32(2), 231–189.

Baruch, Y. (2004) Transforming careers: from linear to multidirectional career paths: Career Development International, 9(1), 58–73.

Byrne, R. (2001) Employees: capital or commodity? The Learning Organization, 8(1), 44–50.

DeFillippi, R. J. & Arthur, M. B, (1994) The boundaryless career: a competency-based prospective. Journal of Organizational Behavior, 15(4), 307–324.

De Vos, A., Van Der Heijden, B. & Akkermans, J. (2018) Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103–196.

Fleuren, B. P., de Grip, A., Jansen, N. W., Kant, J., & Zijlstra, F. R. (2016) Critical reflections on the currently leading definition of sustainable employability. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 42 (6), 557–560.

Fleuren, B., van Amelvoort, L., de Grip, A., Zijlstra, F., & Kant, J. (2018) Time takes us all? A two-wave observational study of age and time effects on sustainable employability. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 44(5), 475–484.

Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14–38.

Hall, D.T. (1996) Protean Careers of the 21^st Century. The Academy of Management Executive, 10(4) 8–16.

Hall, D.T. & Mirvis, P.H. (1996) “The new protean career: psychological success and the path with the heart.” The Career is Dead – Long Live the Career: A Relational Approach to Careers, 23, 15–45.

Hall, D.T., Zhu, G. & Yan, A. (2002) “Career Creativity as Protean Identity Transformation.” Career Creativity: Explorations in the Remaking of Work, 159.

Hazelzet, E., Bosma, H., de Rijk, A. & Houkes, I. (2020) Does Dialogue Improve the Sustainable Employability of Low-Educated Employees? A Study Protocol for an Effect and Process Evaluation of “Healthy HR”. Frontiers in public health, 8, 446.

Hazelzet, E., Picco, E., Houkes, I, Bosma, H., de Rijk, A. (2019) Effectiveness of Interventions to Promote Sustainable Employability: A Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(11), 1985.  

Le Blanc, P., Van der Heijden, B. & Van Vuuren, T. (2017)” I will survive. A Construct Validation Study on the Measurement of Sustainable Employability Using Different Conceptualizations.” Frontiers in psychology, 8, 1690.

Levinson, H., Price, C., Munden, K., Mandl, H. & Solley, C. (1962) Men, management and mental health. Cambridge: Harvard University Press.

Mallon, M. (1999) Going “portfolio”: making sense of changing careers. Career Development International, 4(7), 358-369.

Mirvis P. H. & Hall, D.T. (1994). Psychological success and the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 15(4), 365-380.

Nicholson, N. (1984) A theory of work transitions. Administrative Work Quarterly, 29, 172-191.

Peiperl, M., Arthur, M. & Anand, N. & Goffee, R. (2002). (toim.). Career Creativity: Explorations in the Remaking of Work. Oxford: Oxford University Press.

Raami, A. (2015) Intuition unleashed. On the application and development of intuition in the creative process (väitöskirja-tutkielma, Aalto-yliopisto). Haettu osoitteesta https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/15347/isbn9789526061085.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Rousseau, D.M. (1990) New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 11, 89-400.

Rousseau, D.M. & McLean Parks, J. (1993) “The contracts of individuals and organizations.” Research in organizational behavior, 15, 1–1.

Saari, T. (2014) Psykologiset sopimukset ja organisaatioon sitoutuminen tietotyössä (väitöskirja-tutkielma, Tampereen yliopisto. Haettu osoitteesta https://trepo.tuni.fi/handle/10024/95421

Sullivan, S. (1999) The changing nature of careers: a review and research agenda. Journal of Management, 25(3) 457-84.

Van Dam, K., van Vuuren, T., & Kemps, S. (2017) Sustainable employment: the importance of intrinsically valuable work and an age-supportive climate. The International Journal of Human Resource Management, 28 (17), 2449–2472.

Van der Heijden, B. De Vos, A., Akkermans, J., Spurki, D. Semeijn, J.,Van der Veldek, M. & Fugate, M. (2019) Sustainable careers across the lifespan: Moving the field forward. Journal of Vocational Behavior, 117.

Van der Klink, J., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W., Zijlstra, F., Abma, F., Brouwer, S. & Van Der Wilt, G. (2016) Sustainable employability – definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the capability approach. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 42(1), 71–79.