Osaamista valmennuksella – Hitti ja huti?

TESSU on tarjonnut valmennuksilla sytykkeitä Ohjaamojen osaamisen kehittämiseen. Roihahtaako valmennuksen aikana yhteinen innostus ja motivaatio yhteiskehittämiseen?  Onko valmennus osuvampi, kun osallistujat itse määrittelevät valmennuksen tavoitteen ja sisällöt? Jatkuuko kehittämistyö valmennuksen jälkeen?

Toimintaympäristömme on jatkuvassa muutostilassa. Kun maailma muuttuu, työn tekemistä ja työtapoja on kehitettävä. Ohjaamojen kehittämistyössä tämä pitää myös paikkansa. Muutokset tuovat erilaisia haasteita ja pulmia, jotka pistävät kapuloita rattaisiin arjen pyörittämisessä. Ohjaamot joutuvat pakostakin muovaamaan ja sopeuttamaan toimintaansa parhaalla mahdollisella tavalla. Ohjaamot ovat siis jatkuvassa dynaamisessa tilassa – joko mennään taaksepäin ottamaan lisävauhtia tai pusketaan rohkeasti eteenpäin.

Muutosturbulenssissa TESSU-valmennukset ovat mahdollistaneet yhteisen foorumin hakea ratkaisuja ja keinoja viedä Ohjaamon kehittämistyötä yhteisönä eteenpäin. Valmennuksen toivottuna tuloksena on, että Ohjaamon kehittämistyö jatkuu valmennuksen jälkeen sovituilla tavoilla – mutta jatkuuko se vai jääkö valmennus vain hetken foorumiksi, jonka jälkeen asiat unohtuvat?

Livenä vs. verkossa

Valmennukset ovat yleensä käynnistyneet tarpeen arvioinnilla, jossa mukana ovat olleet valmentajien lisäksi Ohjaamon koordinaattori – usein myös muutama muu Ohjaamon toimija. Tyypillisesti siinä hetkessä syntyi valmis tavoite ja sisältö, jonka pohjalta aloitettiin valmennus paikan päällä Ohjaamon tiloissa. Ennen korona-aikaa päästiin nokakkain saman pöydän äärelle työstämään pinnalla olevia kysymyksiä – ei häiritseviä tekijöitä eikä houkutuksia tehdä jotain muuta. Ohjaamon toimijat työstivät ahkerasti yhdessä mm. asiakasprosesseja, nuorten palvelupolkuja, toimijoiden tehtävän kuvia, Ohjaamon tavoitetta ja palvelulupausta. Kului paljon liimalappuja, tusseja, fläppipapereita ja seinätilaa.

Koronapandemia siirsi valmennukset kuitenkin verkkoon. Tällöin huomattiin, että kaikki osallistujat eivät osallistuneetkaan aktiivisesti valmennuksessa työstettyihin asioihin. Kun ei nähdä fyysisesti, voi helposti tulla houkutusta pistää kamera ja mikrofoni kiinni ja multitaskata: puhua puhelimessa, vastailla sähköposteihin, tulla ja mennä niin, ettei kukaan huomaa tai häiriinny – vai häiriintyykö?  Häiriö syntyy siitä, että osa toimijoista näyttäytyy puhumattomina kuvakkeina, jotka hajauttavat itsensä eivätkä anna omaa panostaan työskentelyyn. Siitä kärsivät muut.

Mielenkiintoinen ilmiö verkkovalmennuksessa on myös se, että valmennushuoneeseen tullaan viime tipassa tai myöhässä. Tällöin muut kärsivät siitä, että odotellaan tai ratkotaan teknisiä ongelmia ennen aloittamista. Kaikki tämä vie aikaa varsinaiselta valmennukselta. Tästäkin päästäisiin, jos osallistujat tulisivat ajoissa tai testaisivat tekniikkaa ennakkoon – pieni vaiva, mutta iso hyöty.

Vuorovaikutus on valmennuksen yksi merkittävä tekijä. Siksi verkossa valmennettaessa mikään ei ole hämmentävämpää kuin epätasapainossa oleva dialogia – joko keskustelua ei synny ja kysymyksiin ei vastata tai osa dominoi keskustelua eivätkä muut saa suunvuoroa. Miten tällaista epätasapainoa voisi ennaltaehkäistä? Niinpä lähdettiin tutkailemaan, kuinka kaikki saataisiin mukaan yhteiseen kehittämiseen. Mikä olisi se keino, jolla kaikki puhaltaisivat yhteiseen hiileen?

Yhdessä rakennettu tavoite synnyttää innostusta ja yhteisöllisyyttä

TESSU-valmennuksissa on aina kannustettu työyhteisön aktiivista toimijuutta ja sitä, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa Ohjaamon kehittämistyöhön. Kun yhdessä kehitetään, se lisää yhteisön hyvinvointia.

On selvää, että mitä enemmän valmennuksen osallistujia kuullaan ja osallistetaan, sen osuvampaa valmennus on – syntyy sitoutumista, innostusta ja motivaatiota kehittämistyötä kohtaa. Aiemmin valmennuksen tavoite ja sisältö oli mietitty jo valmiiksi. Se oli pienen joukon näkemys siitä, mikä asia oli tärkein, mitä piti kehittää. Vaan mentiinkö siinä metsään? Vastasiko ennakkoon mietitty tavoite sitä näkemystä, joka kaikilla toimijoilla oli?

Käytännössä todettiin, että onnistuneeseen lopputulokseen vaikuttaa, kuinka valmennuksen kaikki osallistujat pääsevät itse vaikuttamaan valmennuksen tavoitteeseen ja sisältöön. Tästä syntyy jatkuva positiivisen kehittämisen kierre, jossa ei pelkästään ratkaista pulmia vaan synnytään uusia toimintamalleja. Kun jokainen osallistuu uuden luomisessa, yhteistyö ja sitoutuminen muutokselle paranee.

Tabula rasa  – tyhjä valmennustaulu

Valmennusten aloitusta muutettiin siten, että ensimmäisessä tapaamisessa kokoonnuttiin tyhjän taulun ääreen, johon lähdettiin yhdessä rakentamaan valmennuksen tavoitetta ja sisältöä. Tähän työskentelyyn kokeiltiin tulevaisuuden muistelo -menetelmää, joka tuntui toimivan hyvin.

Tulevaisuuden muistelu on menetelmä, jossa kuvitellaan, millaisia asiat ovat tulevaisuudessa, kun ne ovat ratkenneet myönteisesti. Sen avulla voidaan paremmin tunnistaa kehittämistavoitteita, niiden esteitä sekä keinoja väistää estäviä tekijöitä.

Tässä tapauksessa valmennukseen osallistujat jaettiin pienryhmiin ja pyydettiin työstämään seuraavaa tilannetta:

”Kuvittele, että nyt on vuosi 2026 ja aloitat päiväsi Ohjaamossa.”

• Mikä asia on toisin tai paremmin kuin ennen?
• Mitkä olivat ne asiat, jotka johtivat asian myönteiseen lopputulokseen?
• Mitä osaamista ja tekoja tarvittiin, että päästiin tähän?
• Mikä oli jokaisen rooli ja osuus siinä?

Näistä keskusteluista kirjataan lista asioista, joita pitää kehittää, että päästään muistelun Ohjaamon kaltaiseen tilaan. Tämän jälkeen arvotetaan esimerkiksi kolme tärkeintä asiaa. Näistä oivalluksista syntyy yhteisessä ymmärryksessä valmennuksen diili, joka vastaa kysymyksiin:

• Miksi valmennusta halutaan ja millaista lopputulosta valmennukselta toivotaan? = tavoite
• Mihin konkreettisiin kysymyksiin toivotaan ratkaisua valmennuksen tuella? = sisältö
• Miten on varmistettu, että valmennuksen jälkeinen kehittämistyö jatkuu? = seuraavat askeleet

Kipinä syttyi – aika mennä eteenpäin

Kun valmennukset käynnistettiin yhteissuunnitelulla, syntyi huomattavasti osuvampi paketti, johon Ohjaamon toimijat osallistuivat aktiivisesti. Palautteen perusteella tämä toimintatapa tuntui innostavan toimijoita enemmän ja sitoutuminen oli parempaa. Toimijat kokivat, että mielenkiinto osallistua valmennukseen heräsi uudella tavalla.

”Näinhän valmennusten pitäisi aina alkaakin, jotta ollaan kaikki samalla viivalla sen suhteen, mitä valmennuksella haetaan ja mitä lähetään kehittämään.”

Ehkä tässä myös kirkastui se, mikä ero koulutuksella ja valmennuksella on. Joskus valmennukseen saatetaan tulla sillä odotuksella, että osallistujat ovat passiivisia tiedon vastaanottajia, ja että TESSU ratkaisee pulmat Ohjaamon puolesta. Niinhän se ei ole – valmennuksessa osallistujat työstävät kehittämiskohteitaan ja oppivat uutta tekemällä. TESSU antaa tilan ja sytykkeitä ja toivoo, että roihu syttyy. Valmennusten jälkeen keräämämme loppupalaute kertonee myöhemmin, jatkuiko kehittämistyö siitä, mihin TESSU-valmennus päättyi – tuliko valmennuksesta hitti vai huti.

Auli Sesay
Projektipäällikkö
JAMK ammatillinen opettajakorkeakoulu

Kuvat: Martti Hänninen