Piirroskuvassa ihmishahmoja yhdistettynä toisiinsa viivoilla verkostoksi.

Ohjaamot murroksessa – Esimiestyö muutoksen tukena

Ohjaamoissa eletään jälleen muutoksen aikoja maaliskuussa 2021 alkaneiden kuntakokeiluiden myötä. Valtakunnallisesti kokeiluissa on mukana 42 Ohjaamoa noin 70:stä. Kun Ohjaamo-toimintaa aloiteltiin vuoden 2015 paikkeilla, oli toimintamallin perusajatuksena tuottaa nuorilähtöisiä palveluja monialaisesti. Siitä lähtien Ohjaamo-työntekijät ovat tietoisesti rakentaneet ja opetelleet monialaisuuteen perustuvaa ohjaus- ja toimintakulttuuria, jossa nuori kohdataan kokonaisvaltaisesti ja jonka avulla pyritään vastaamaan yksilön erilaisiin ohjaustarpeisiin.

Olemassaolonsa ajan Ohjaamot ovat työstäneet ja vahvistaneet paikkaansa ja rooliaan osana alueidensa nuorten palveluiden kokonaisuutta. Tällä hetkellä monissa kunnissa mietitään, miten Ohjaamo asettuu osaksi työllisyyden kuntakokeilua. Kaikki alle 30-vuotiaat nuoret eivät ole työllisyyden kuntakokeilun piirissä, mutta kuntakokeilun myötä Ohjaamoiden on haettava uutta roolia ja toimintatapoja, jotta voidaan sanoa, että Ohjaamot palvelevat edelleen kaikkia alle 30-vuotiaita.

Uutta luotaessa on tärkeää ottaa mukaan kaikki se tietotaito ja kokemus, jota tähän mennessä on syntynyt nuorten monialaisesta ohjaamisesta ja palvelupoluista, asiantuntijuuden jakamisesta ja alojen välisistä rajanylityksistä sekä nuorten kokonaisvaltaisesta ohjaamisesta.

Esimiestyö muutoksen tukena – Odotuksien ja toiveiden kohtaaminen

Monialaisten palveluiden, kuten Ohjaamoiden, todellisuudessa ja muutostilanteissa kohtaa monta organisatorista tasoa: Esimerkiksi Ohjaamo-toiminnan strateginen johtaminen kuuluu päättäjille ja sitä tehdään Ohjaamo-toimijoiden taustaorganisaatioissa, kunnissa, alueilla ja valtakunnan tasolla. Ohjaamon työntekijät työskentelevät eri taustaorganisaatioiden esimiesten alaisuudessa – ja Ohjaamon arkea johtaa koordinaattori. Näin ollen muutos ja sen johtaminen on vaativaa, mutta kuitenkin muutoksessa ja sen eteenpäin viemisessä korostuu erityisesti johtaminen ja esimiestyö.

Etulalla kaksi ihmistä selin TESSU-huppareissa, taustalla lisää ihmisiä.
TESSU-valmennuksen rinnalla tai kokonaan erillisenä voidaan toteuttaa myös valmennusta esimiehille.

Muutostilanteissa kaikkien edellä mainittujen toiminnan tasojen on kohdattava niin, että saadaan sovitettua yhteen erilaisia näkemyksiä, odotuksia ja toiveita – ja häivytettyä turhia pelkoja. Tieto ja avoimuus sekä rakentava vuorovaikutus ja luottamuksen ilmapiiri ovat elementtejä, jotka mahdollistavat erilaisten näkemysten ja tulokulmien yhteensovittamista. On oltava foorumeita, joilla eri toimijat tapaavat ja pääsevät jakamaan näkemyksiään ja perustelujaan, tulevat kuulluiksi ja pääsevät vaikuttamaan. Tiedonkulun ja viestinnän tulee tavoittaa kaikki toimintaan osallistuvat, ja toimintaa tulee kehittää dialogissa niin, että työote on tulevaisuus- ja ratkaisusuuntautunutta. Muutostilanteissa pysyvyyttä saadaan aikaan, kun uudet toimintatavat saadaan vähitellen vietyä rakenteisiin. Yhdessä tehty muutos myös sitouttaa.

Osana TESSU-projektin valmennuksia toteutettava esimiesvalmennus saattaa yhteen Ohjaamo-toiminnan eri tasojen toimijoita ja pyrkii tekemään näkyväksi monialaisen työn ja toimintakulttuurin haasteita sekä sparraa hakemaan niihin ratkaisuja yhdessä.

Johto kaipaa tietoa vaikuttavuudesta

Muutostilanteissa johto ja esimiehet kaipaavat tietoa muun muassa toiminnan vaikuttavuudesta, mieluiten selkeinä lukuina, kuten kävijä- ja työllistymismäärinä sekä euroina. Heitä kiinnostaa palveluiden tuottama lisäarvo ja laatu. Lisäksi odotetaan, että eri palveluiden päällekkäisyydet vähenevät tai peräti poistuvat ajan myötä.

Johdon ja esimiesten on hyvä kuulla Ohjaamo-toiminnan vaikuttavuudesta myös tutkittua tietoa, jota tuottaa jatkuvasti muun muassa Kohtaamo-hanke. Keväällä 2020 julkaistun MONET-tutkimuksen mukaan toiminta on kannattavaa niin inhimillisesti kuin taloudellisestikin. Ohjaamo-toiminnan vaikutukset syntyvät tehostuneen palveluihin ohjauksen ja monialaisen toimintamallin avulla, jossa asiakkaan tilannetta pystytään arvioimaan kokonaisvaltaisesti ja mahdollisuudet asiakasprosessien tehokkaampaan edistämiseen ovat olemassa. (Valtakari ym. 2020.)

Ohjaamon koordinaattori ja työntekijät tarvitsevat tietoa johdon näkemyksistä ja tukea, kun muutosta viedään läpi ja luodaan uutta. Esimiesten tuen tulee olla sekä konkreettista, arjen työtä tukevaa, että henkistä, luoda uskoa ja näkymiä eteenpäin ja vahvistaa valittua suuntaa.

Muutostilanteissa on hyvä miettiä koordinaattorin roolia, jotta hän ei jää vain viestinviejäksi, jonka tehtävänä on välittää johdolta saamaansa viestiä eteenpäin mutta jonka näkemykset jäävät kuulematta päätöksenteossa. (Vrt. Mäki 2020.)

Erityisesti johdon ja esimiesten on hyvä kuulla, mitä monialainen ja -ammatillinen työ tarkoittaa monialaisesti tuotettujen palvelujen arjessa – ja mitä se vaatii.

 

TESSU-valmentajat Anne Leppänen, JAMK ja Satu Laitila, Åbo Akademi

Anne Satu

 

 

 

 

Lähteet:
Mäki, A. 2020. Jännitteitä ja yhteiskehittelyä – kompleksisuus asiantuntijayhteisön johtamisen arjessa. Teoksessa Vartiainen, P. & Raisio, H. (toim.) Johtaminen kompleksisessa maailmassa. Viisautta pirullisten ongelmien kohtaamiseen. Gaudeamus, ss. 87-107.
Valtakari, M., Arnkil, R., Eskelinen, J., Mayer, M., Nyman, J., Sillanpää, K., Spangar, T., Ålander, T. & Yli-Koski, M. 2020. Ohjaamot – monialaista yhteistyötä, vaikuttavuutta ja uutta toimintakulttuuria.  Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimus-toiminnan julkaisusarja 2020:13.

Jätä kommentti