DIKO KIITTÄÄ JA KUMARTAA

Lähtökohdat
DIKO-hanke alkoi, kun ajatuksena valtakunnassa oli sote-muutos ja uuden sote-mallin käynnistyminen 1.1.2019. Lisäksi uutisointi isojen kansainvälisten ketjujen toiminnassa havaituista hoivan laadun ja resurssien puutteista alkoi koetella alan yrittäjiä.

Kotihoidossa meneillään ollut voimakas työ- ja toimintakulttuurin muutos oli haaste työntekijöille, erityisesti johtamiselle. Moninaisen toimintakentän johtaminen asettaa entistä suurempia haasteita esimiehille. Työn tekeminen asiakkaan kotona lisää vaatimuksia avoimuudelle, tiedottamiselle ja tiedon kululle sekä hajautetun toimintajärjestelmän johtamiselle ja kehittämiselle. Moninaisuuden johtaminen haastaa esimiesten johtamistaitoja ja työn hallinnan tunnetta ja siten myös heidän hyvinvointiaan. Kotihoito muuttuu tietointensiivisemmäksi ja osaamisvaatimukset kasvavat. Innovaatioiden ja uudistusten tarve lisääntyy ja uudistuva teknologia ja digitalisoituminen muuttavat työn sisältöjä ja tekemisen tapoja sekä edellyttävät uudenlaista osaamista.

Keski-Suomen maakuntastrategian mukaan eri-ikäisten kansalaisten digiosaaminen tulee olemaan Keski-Suomessa maailman huippua. Digitalouden mahdollisuuden hyödyntäminen edellyttää uudelleen ajattelua kaikilla toimialoilla. Myös Keski-Suomen Sote 2020
-hankesuunnitelma linjaa keskeiseksi teemaksi liikkuvien ja sähköisten palveluiden lisääntymisen, sosiaali- ja terveysalan henkilöstön osaamisen kehittämisen ja asiantuntijuuden hyödyntämisen.

Hankkeen tavoitteet ja tulokset
Hankkeen päätavoitteena oli kehittää kotihoitoa, palveluasumista ja liitännäispalveluita tuottavien yritysten lähiesimiesten johtamisosaamista ja työntekijöiden työ- ja toimintatapoja hyödyntämällä digitaalisuutta ja kokeilukulttuuria. Hankkeessa digitaalisilla kokeiluilla oli tarkoitus osallistaa työntekijät kehittämään omaa työtään. Tavoitteena oli myös tukea yrityksen johtoa digitalisaation edellyttämien osaamistarpeiden vahvistamisessa ja muutosten ennakoinnissa sekä samalla yritysten työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisessä.

Yksi hankkeen tavoitteista oli saatella yritykset uuteen soteen. Nyt hankkeen päättyessä keväällä 2019 sote-uudistuksen aikataulu on edelleen epäselvä ja toteutuminen epävarmaa. Yritykset ovat siis eläneet hankevuodet epävarmuudessa ja muutoksen keskellä. Johtaminen on ollut muutoksen johtamisen lisäksi muutoksessa johtamista. Kotihoidon ja palveluasumisen osalta sote-uudistukseen oli suunniteltu suurta asiakkaan valinnanvapauden kasvua asiakassetelin ja henkilökohtaisen budjetin muodossa. Palveluntuottajat kaipasivat uudenlaista osaamista ja uutta ajattelua toimintaansa ja samalla poisoppimista vanhasta tavasta toimia ja johtaa. Yritykset kaipasivat tukea epävarmuudessa elämiseen. Hankkeen aikana yritykset kokivat saaneensa sitä toisiltaan ja hankkeen asiantuntijoilta. Tukea tarvittiin myös ammatillisessa kehittymisessä. Hoitotyön fyysistä ja psyykkistä kuormitusta haluttiin keventää.

Työskentely hankkeen aikana toteutui yritysten yhteisten ja yrityskohtaisten valmennus- ja koulutuspäivien avulla. Aiheina olivat mm. uudistuva johtaminen ja sen haasteet, tiimityön kehittäminen, yrityksen sisäinen ja ulkoinen viestintä sekä markkinointi. Asiakkaan toimintakykyä edistävän hoitotyön kehittäminen toteutui työtapojen ja työympäristön ergonomisen kehittämisen, teknologian ja apuvälineiden hyödyntämisen sekä asiakaslähtöisen kirjaamisen keinoin.

DIKO-hankkeen vaikuttavuutta arvioitiin henkilöstökyselyllä, joka toteutettiin hankkeen alussa ja lopussa mukana olevien yritysten koko henkilöstölle. Kysymykset kartoittivat työntekijöiden terveyttä, unenlaatua, liikunnallista aktiivisuutta sekä tyytyväisyyttä työhön, työyhteisön toimintaan ja esimiestyöhön.

Hankkeen aikana syntyi myös työkaluja yritysten ja hanketoimijoiden käyttöön
• Yritysten digitaalinen vertaisarviointityökalu
• Mikro- ja pk-yritysten viestintä- ja markkinointiopas
• Työn kehittämisen prosessimalli
• Digitaidot ja ergonomia koulutusmalli

Yrityskohtaisista tuloksista lisätietoa DIKO-hankkeen sähköisessä loppuportissa

Mitä jää elämään?
Kehittämistyössä on palautteen perusteella onnistuttu. Eri organisaatioissa tämä tarkoittaa erilaisia asioita riippuen organisaation koosta ja lähtötilanteesta. Johtamisjärjestelmissä ja johtamiskulttuurissa on tapahtunut muutoksia. Yrittäjät, johtajat ja lähiesimiehet kokivat saaneensa tukea yrityksen tai organisaation kehittämiseen. Yritysten toiminnan laatu ja varmuus on parantunut sekä tahtotila ja suunta kirkastunut. Yrittäjä on saanut varmuutta ja itseluottamusta yrittäjänä toimimiseen. Yrityksen toiminnan prosessien sujuvuus on parantunut ja virtaviivaistunut. Vastaavasti henkilöstö koki saavansa esimiehiltä kannustusta ja tukea työhönsä. Lisäksi työilmapiiri on muuttunut, vuorovaikutus ja henkilöstölähtöinen kehittäminen lisääntynyt. Työn fyysinen kuormitus on keventynyt työympäristöä ja työtapoja kehittämällä.

Henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittyminen liittyy mm. hoitotyön käytäntöihin, ergonomiaan ja kirjaamiseen. Henkilöstö on oppinut havainnoimaan ja kehittämään omia työtapojaan. Apuvälineiden käyttö on lisääntynyt ja työ keventynyt. On löydetty asiakkaan toimintakykyä edistävän hoitotyön malli ja opittu kirjaamista.
Pitkän aikavälin tulokset toteutuvat, jos työyhteisöissä panostetaan hankkeen aikana esille nousseiden kehittämiskohteiden jatkuvaan kehittämiseen ja parantamiseen hankkeen aikana hyväksi todettujen menetelmien keinoin. Arvioidaan toimintaa jatkuvan kehittämisen syklin ja henkilölähtöisen kehittämisen keinoin sekä tarvittaessa muutetaan suuntaa. Tavoiteltavat tulokset näkyvät vasta myöhemmin edellyttäen, että innostus ja halu kehittyä säilyy.

Blogin kirjoittivat DIKO -hankkeen asiantuntijat: Kari Jaatinen, Outi Teittinen, Mari Karjalainen, Toni Pekkola, Sisko Riihiaho, Leena Suonpää-Lehtonen ja projektipäällikkö Anja Tanttu Jyväskylän ammattikorkeakoulusta.