Askeleita hyvään henkilöstöjohtamiseen

Voimakkaasti kasvaneen pk-yrityksen toimitusjohtaja totesi minulle taannoin ”haluamme olla jatkossakin työpaikka, jossa jokainen voi olla parhaimmillaan”. Yrityksen kasvun seurauksena henkilöstömäärä oli tuplaantunut ja johdolla oli herännyt huoli siitä, miten he pystyvät säilyttämään ”lintukodon” tunnelman sekä huolenpidon ihmisistä myös tulevaisuudessa. Hyvä henkilöstöjohtaminen oli ollut alusta saakka keskeinen arvo ja siitä oli muodostunut kilpailuetu. Samaan aikaan toimitusjohtajan rooli ja identiteetti yrityksen perustajana ja kaikki langat käsissään pitävänä johtajana oli muutoksessa.

Toiveena oli, että yhteisen valmennusprosessin aikana voimme rakentaa ymmärryksen siitä, mistä kaikesta pk-yrityksen henkilöstöjohtamisen kokonaisuus muodostuu; mitkä käytänteet ovat toimivia ja missä on kehitettävää. Valmennusprosessilla oli hyvät lähtökohdat, sillä yrityksen johdolla oli ymmärrys henkilöstöjohtamisen tärkeydestä yrityksen menestykseen.

Rakensimme viitekehyksen, joka nojaa suomalaiseen henkilöstöjohtamisen tutkimukseen pk-yrityksissä ja siinä tunnistettuihin keskeisiin osa-alueisiin (mukaillen Viitala 2016, 11):
– henkilöstösuunnittelu ja -resursointi
– rekrytointi ja perehdyttäminen
– osaamisen kehittäminen
– työhyvinvoinnin johtaminen
– suorituksen johtaminen
– palkitseminen
– viestintä, vuorovaikutus ja osallistuminen
– esimiestoiminnan periaatteet ja johtaminen.

Kävimme läpi jokaisen osa-alueen yhdessä reflektoiden; mitä se pitää sisällään ja miten se toimii yrityksen arjessa tällä hetkellä. Tämän pohjalta laadimme kehittämissuunnitelman tukemaan yrityksen kasvua ja henkilöstön hyvinvointia. Eniten kehittämistä vaativaksi osa-alueeksi nousi esimiestyön kehittäminen, joka liittyi toimitusjohtajan roolin muutokseen henkilöstömäärän kasvun myötä. Toimitusjohtajan olisi jatkossa haasteellista toimia kaikkien työntekijöiden lähiesimiehenä, mutta hän tulisi kantamaan edelleen suurimman vastuun henkilöstöjohtamisen kokonaisuudesta.

Luoma, Heilmann & Uotila (2017, 20) kiteyttävät kolme asiaa, joilla pk-yritys voi rakentaa henkilöstöjohtamisesta menestystekijän:
1) Johdon käsitys henkilöstöjohtamisen kyvystä hyödyttää liiketoimintaa. Edellä kuvatussa yrityksessä voimakas kasvu sai toimitusjohtajan ymmärtämään henkilöstöjohtamisen kehittämistarpeen. Taustalla vaikutti ihmislähtöinen johtamisfilosofia.

2) Johdon osaaminen ja rohkeus tehdä strategisia valintoja. Valmennusprosessin lähtökohtana yrityksen strategia: visiona on olla alan paras ja halutuin työpaikka.

3) Yrityksen tilanteeseen nähden riittävät henkilöstöjohtamisen voimavarat. Valmennusprosessissa kirkastui tarve jakaa henkilöstöjohtamisen vastuuta esimiestiimille. Toimitusjohtaja määritti yhdessä esimiestiimin kanssa esimiestoiminnan periaatteet, mutta säilytti edelleen kokonaisvastuun henkilöstöjohtamisen hoitamisesta.

Marianne Ekonen

Kirjoittaja KTT Marianne Ekonen työskentelee yliopettajana Jyväskylän ammattikorkeakoulussa ja toimii valmentajana OsaavaPK -hankkeessa.

Lähteet:
Luoma, M., Heilmann, P. & Uotila, T-P. 2016. Strateginen henkilöstöjohtaminen pk-yrityksissä. Teoksessa Luoma, M. & Viitala, R. (toim.) Katveesta kilpailukyvyn ytimeen. Kehittyvä henkilöstöjohtaminen pk-yrityksissä. Helsinki: Books on Demand, s. 11-22.

Viitala, R. 2016. Henkilöstöjohtamisen arvoprosessi pk-yrityksen kilpailukykytekijänä. Teoksessa Viitala, R., Kultalahti, S. & Kantola,

J. (toim.). Henkilöstöjohtamisen tila, tarpeet ja tulosvaikutukset pk-yrityksissä. Työsuojelurahaston hankkeen nro 114136 loppuraportti, s. 7-28.