Lähijohtaminen ja esimiestyö on yhä tärkeämpää

Työelämä on jatkuvassa murroksessa ja vallitseva pandemiatilanne tuo johtamiseen sekä esimiestyöhön lisää haasteita. Jatkuvat muutostarpeet sekä epävarmuus tulevasta näkyy yritysten päivittäisessä toiminnassa, henkilöstön ajatuksissa ja työtavoissa sekä esimiestyössä. Yksi esimerkki työelämän murroksesta on esimiestyön roolien, tehtävien, vastuiden sekä nimikkeiden lisääntyminen. Esihenkilön lisäksi käytetään jo yleisesti nimityksiä lähiesimies, team leader, head of team, valmentaja ja mentori. Titteleistä ”viis”, lähiesimiesten roolista on tullut entistäkin tärkeämpi henkilöstöjohtamisen sekä muutoshallinnan toteuttaja.

Esimiehen monta roolia

Esimiehen tulee vastuualueidensa osalta olla tiiminsä superosaaja; sparraaja, kouluttaja, valmentaja, HR-asiantuntija, it-tuki, kehittäjä – vastata paljosta ja ehkä jopa mahdollisen ”oman operatiivisen toimenkuvan ohessa”. Esimiehellä on siis monta roolia, joihin kaikkiin liittyy suuri määrä vastuullisia tehtäviä.

Esimies vastaa, myös juridisesti, tiiminsä hallinnollisista; kuten työsuhteeseen, sekä työturvallisuuteen liittyvistä asioista. Työn organisointi ja resursointi oikeudenmukaisesti, on hyvin tärkeä osa henkilöstön työkyvyn johtamista sekä paras tapa välttyä konfliktitilanteilta erityisesti tiimeissä, joissa tehdään vuorotyötä. Oikeudenmukaisuus on työn mielekkyyden näkökulmasta tärkeää erityisesti nuorille YZ-sukupolven edustajille (Y-sukupolvi v. 1981-1997 syntyneet ja Z-sukupolvi 1998-2010 syntyneet) Nuoret toivovat esimiestyöltä oikeudenmukaisuuden lisäksi ”sparrausta” sekä ”mentorointi”-tyylistä johtamista perinteisen ”mikrotason johtamisen” sijaan. Esimies on tarpeellinen ”linkki” yritysjohdon ja tiimin välillä. Esimiehen tehtävä on jalkauttaa yrityksen johtotason tavoitteet sekä yritystoimintaan liittyvät operatiiviset muutokset tiimi-, ja yksilötasolla.

Tavoiteasetanta, tavoitteiden seuranta, kannustaminen ja palkitseminen ovat tärkeitä tehtäviä erityisesti tiimin tuloksen näkökulmasta. Tavoitteista keskusteleminen ei kuitenkaan tulisi olla vain kerran vuodessa käytävä kehityskeskustelu vaan dialogin tulisi olla avointa ja jatkuvaa vuorovaikutusta palautteen kera. Myös tavoiteasetanta sekä palautteen merkitys koetaan hyvin tärkeiksi osa-alueiksi YZ-sukupolvea edustavien nuorten keskuudessa. Nuoret sukupolvet haluavat entistä enemmän osallistua yhdessä esimiehen kanssa työn kehittämiseen sekä yksilö-, että tiimitasolla.

Esimies johtaa myös omalla esimerkillään

Yhä useamman työhön, kuten esimiehen työhön, liittyy tällä hetkellä epävarmuus tulevasta. Pandemiatilanteesta johtuen työn jatkuvuuden rakentamiseksi työyhteisöissä tarvitaankin nyt psykologista turvallisuutta ylimmän johdon taholta. Vaikka ns. ”turvallista työpaikkaa” tai kristallipalloa tulevasta ei ole kenelläkään, niissä organisaatioissa, joissa on keskinäistä luottamusta ja arvostusta, uskalletaan puhua ja keskustella tilanteesta avoimesti. Turvallinen työpaikka luodaan ensisijaisesti yhteistyöllä, ”me-hengellä”, osallistumisella sekä avoimella vuoropuhelulla. Luottamus ja arvostus lisäävät henkilöstön innovatiivisuutta, sitoutumista ja työmotivaatiota. Esimies, joka pystyy tiimissä saamaan aikaan luottamusta ja avoimuutta toimimalla itse aidosti ja avoimesti, saa henkilöstön kommunikoimaan sekä oppimaan tehdyistä virheistä. Avoimuus, luottamus ja arvostus nousevat työn merkityksellisyyteen sekä esimiestyöhön liittyvinä arvoina erityisen korkealle juuri YZ-sukupolven nuorissa.

Esimerkillä johtaminen ei valitettavasti löydy esimiesoppaasta vaan esimiehestä itsestään. Jotta jatkuvaa muutosta ja epävarmuutta ei koettaisi organisaatioissa liian kuormittavaksi, on esimiehen tärkeää pitää huoli omasta jaksamisesta ja näyttää näin aitoa esimerkkiä muille jaksamiseen vaikuttavista tekijöistä. Esimiehellä on siis omalla innostavalla, kannustavalla ja tukevalla johtamistyylillä suuri vaikutus siihen, miten ja millaisessa työilmapiirissä tiimi päivittäin työskentelee. On tärkeää kuitenkin muistaa, että täydellistä esimiestä ja johtajaa ei ole ja siksi esimiehen tulee olla tärkeässä sekä merkityksellisessä työssä itselleen armollinen. Työ on erityisesti vallitsevassa poikkeustilanteessa haastavaa, mutta yhteisten onnistumisten ja yhteisöllisyyden kautta hyvin antoisaa ja palkitsevaa.

Kirjoittaja, Tanja Shemeikka (KTM) toimii Jyväskylän ammattikorkeakoululla markkinoinnin lehtorina ja on mukana ”YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle”-hankkeessa. Hanke tuottaa käytännön ratkaisuja keskisuomalaisille yrityksille YZ-sukupolvien johtamiseen. Hankkeessa on mukana 15 pk-yritystä ja noin 60 esimiestä osallistuvista yrityksistä. Hanketta rahoittaa Keski-Suomen ELY-keskus Euroopan sosiaalirahastosta.