”Töitä tehdään pienellä porukalla ja tarvittaessa joustetaan ja venytään” – Ravintola-alan haasteina osaajapula ja vetovoiman puute
Kokenutta, osaavaa ja ammattitaitoista henkilökuntaa on vaikea löytää
Ravintola-ala kärsi osaajapulasta jo ennen korona-aikaa, mutta pandemian aiheuttamat rajoitukset, irtisanomiset ja lomautukset pahensivat tilannetta entisestään. Matkailu- ja ravintola-alan edunvalvontajärjestö Matkailu- ja ravintolapalvelut MaRa ry on arvioinut, että 10 000–20 000 ravintola-alan ammattilaista on vaihtanut ammattia koronapandemian aikana. Rajoitusten poistuttua työntekijät eivät enää palanneet samaan työhön, sillä työskentely ravintola-alalla on raskasta sekä fyysisesti että psyykkisesti eikä palkkakaan ole kovin korkea. Tänä vuonna on konkretisoitunut se, että hakijoita avoimiin työpaikkoihin ei ole ja vetovoiman kanssa on haasteita. Usean muun toimialan tavoin myös matkailu- ja ravitsemisalan työvoimapulan ennakoidaan yhä pahenevan lähivuosina eikä työntekijöitä ole helppoa saada rekrytoitua. 1–4
Rekrytoinnin haasteet tunnistetaan myös keskisuomalaisissa Mission Positive Handprint –hankkeessa mukana olevissa ravintoloissa. Hiisi Taproomin ravintolapäällikkö Joonas Hovi sekä Varjolan Tilan ravintolapäällikkö Susanna Ahonen kertovat, että rekrytointi on huomattavasti aikaisempaa haastavampaa. Hakijoita ei juurikaan ole, ja erityisesti kokeneempaa, osaavampaa ja ammattitaitoista henkilökuntaa on vaikea löytää. Avoimiin työpaikkoihin on tullut hakemuksia ollut koko ajan vähemmän ja vähemmän.
”Meillä oli esimerkiksi keittiön vuoropäällikön paikka auki ja hakemuksia tuli kolme. Salin vuoropäälliköksi oli kaksi hakijaa ja tarjoilijan työpaikkaan ei tullut yhtäkään hakemusta.”
Ravintola-alan työvoimapula näkyy ravintoloissa eri puolilla Suomea. Viime vuonna Helsingissä osa S-ryhmän ravintoloista joutui sulkemaan ovensa kesän ajaksi osittain työntekijöiden heikon saatavuuden, mutta myös kannattavuuden vuoksi. Myös muualla maassa työvoiman saamisen haasteet ovat arkea, mikä on aiheuttanut esimerkiksi aukioloaikojen rajoittamista. 1
Käytännön tasolla työvoimapula näkyy esimerkiksi siten, että osaavaa lisätyövoimaa ruuhka-aikoihin on haastavaa löytää, kertoo Hovi. Töitä tehdään pienellä porukalla ja tarvittaessa joustetaan ja venytään, sanovat Ahonen, Hovi sekä Villa Ranan ravintolapäällikkö Anna Kylmälä. Hiisi Taproomissa ja Varjolan Tilalla on jouduttu myös supistamaan tilapäisesti aukioloaikoja, kun henkilökuntaa ei ole riittävästi.
Henkilökunnan riittämättömyys on tuonut haasteita myös johtamiseen ja esimiestyöhön.
”Sekä muiden ihmisten että itsensä johtaminen on tietty haastavampaa, kun ajat on vaikeat ja yleinen henkinen ilmapiiri masentunut ja lannistunut. Lisäksi esimiestyölle jää vähemmän aikaa ja henkisiä resursseja, kun itse joutuu olemaan henkilöstöpulan takia kiinni serviisissä.”
Uusien ja vähemmän kokemusta omaavien työntekijöiden perehdyttämiseen kuluu enemmän aikaa. Positiivisena haasteena asiassa on se, että esimiehenä tulee mietittyä nykyään vieläkin enemmän työntekijöiden viihtyvyyttä, koska kilpailu hyvistä ja/tai pitkän kokemuksen omaavista tekijöistä on kova, kertoo Kylmälä.
Helsingin seudun kauppakamarin Ennakointikamarin kesällä 2021 teettämä tutkimus työvoiman saatavuudesta ja kysynnästä matkailu- ja ravintola-alalla tarjoaa ratkaisuksi työvoimapulaan esimerkiksi maahanmuuttajien työlupaprosessien sujuvoittamista sekä tiiviistä yhteistyötä yritysten ja oppilaitosten välillä. Haasteita voi muodostua kuitenkin esimerkiksi kielitaidon suhteen. Monet työpaikkailmoitukset ovat suomeksi ja työssä vaaditaan suomen kielen taitoa. Työnkuvaukset saattavat olla lisäksi tulkinnanvaraisia ja monissa paikoissa tarjotaan nollatuntisopimuksia, jotka eivät kaikkia houkuttele. 3
Johtamisella ja työoloilla on suuri merkitys alan vetovoiman lisäämisessä
Yhtenä syynä ravintola-alan työvoimapulaan voidaan pitää alan koulutuksen vetovoiman heikentymistä sekä ammatillisen että ammattikorkeakoulutason koulutuksessa, sillä joka vuosi yhä vähemmän nuoria hakeutuu opiskelemaan ravintola-alaa. Ammatillisessa koulutuksessa alan vetovoima oli kaikista koulutusaloista alhaisin vuonna 2021. Ammatillisen koulutuksen vetovoimatarkastelussa kannattaa huomioida, että vuonna 2018 matkailu- ja ravintola-alan tutkinnot uudistuivat, joten eri vuodet eivät ole aivan vertailukelpoisia keskenään yhteishakutulosten perusteella. Uudistuksessa otettiin käyttöön jatkuva haku, ja sen rooli aloituspaikkojen täyttämisessä on monella oppilaitoksella nykyisin hyvin keskeinen. Joissain kouluissa yli puolet opiskelijoista aloittaa opinnot ilman osallistumista kevään yhteishakuun. Vetovoimatuloksissa on myös nähtävissä varsin paljon alueellisia ja oppilaitoskohtaisia eroja. 2, 5
Myös suomenkielisen ammattikorkeakoulutason restonomitutkinnon vetovoimakehitys on ollut laskusuunnassa, mutta siinäkin on todettavissa eroja eri korkeakoulujen välillä. Lisäksi englanninkielisten restonomitutkintojen opiskelijat nostavat joillakin paikkakunnilla opiskelijoiden määrää huomattavasti. 2
Vähentynyt hakijamäärä saattaa johtua osaltaan siitä, että ravintola-alalta puuttuvat vetovoimatekijät. Sen sijaan työskentely on fyysistä ja matalasti palkattua. TE-toimiston asiantuntijoiden mukaan alalle kaivataan sekä maineen uudistusta että työolojen tarkastelua. Tällä hetkellä ravintola-ala on monelle niin sanottu läpimenoala, ja sitä se tulee todennäköisesti olemaankin. Nuoria voisi asiantuntijoiden mukaan houkutella töihin muun muassa erilaisin työsuhde-eduin. Lisäksi tulisi miettiä, kuinka pitkälle työskentelyn tehokkuutta kannattaa oikeasti viedä. 3, 5
Palkkakysymys on keskeinen haaste, joka tuskin on katoamassa mihinkään. Lisäksi monenkaan työntekijän ei ole helppoa tai edes mahdollista tehdä ilta- ja viikonloppuvuoroja esimerkiksi perhesyistä. Myös työsopimuksissa on kirjavia käytäntöjä. Välillä työntekijöillä ei ole ollut lainkaan kirjallisia työsopimuksia. Monet myös kokevat, että palkkaus ja työn vaativuustaso eivät kohtaa. 3, 5
Ravintola-alasta tulisikin kehittää niin vetovoimainen, että sieltä ei lähdetä. Olisi tarvetta keksiä, miten pitovoimaa voitaisiin lisätä niin, että tämänhetkiset työntekijät jäisivät alalle ja opiskelijat näkisivät sen kiinnostavana sekä sitoutumisen arvoisena. Myös työnantajilla on mahdollisuus vaikuttaa alan vetovoimaisuuteen työnhakijoiden silmissä. Johtaminen ja työolot ovat alueita, joissa ainakin yksittäiset yritykset voivat pärjätä kilpailussa osaavasta ja sitoutuneesta työvoimasta. Ravintoloitsija voi erottautua kertomalla työnhakijoille konkreettisesti tasapuolisesta työvuorosuunnittelusta, turvallisesta työympäristöstä, tarkoituksenmukaisista työvälineistä ja tarkasti lasketuista, säännöllisesti maksetuista palkoista. Tulevaisuudessa ravintola-alalla korostuvat entistä enemmän myös sosiaaliset taidot sekä tunnetaidot. 3, 5
Johtamisen ja työolojen merkitys ravintola-alan vetovoimaisuuden lisäämisessä nousevat esiin myös keskisuomalaisissa Mission Positive Handprint -hankkeen pilottiravintoloissa. Tähän liittyvät parempi johtaminen, taukojen noudattaminen ja korkeampi palkkaus mahdollisuuksien mukaan, tiivistää Kylmälä. Kiinnostusta voitaisiin lisätä myös tuomalla esiin sitä, että ravintolatöitä tekemällä alan opiskelijat saisivat helposti lisätienestejä, sillä extratöitä on tällä hetkellä tarjolla varsin paljon, miettii Ahonen.
”Alalla tulisi luopua ns. ”machokulttuurin” ylläpitämisestä. Nykynuoria ei tunnu enää kiinnostavan tehdä ympäripyöreitä päiviä ilman taukoja ja nollata työpaineet vetämällä pää täyteen serviisin jälkeen. Työehdot ja palkkaus tulisi saada samalle linjalle kaupan alan kanssa, niin että ravintola-alalla ei tarvitse tehdä enemmän ja vaikeampina työaikoina, että saa saman palkan kuin kaupan alalla.”
Kirjoittaja
Laura Salo (restonomi, ylempi AMK) työskentelee Jyväskylän ammattikorkeakoulussa palveluliiketoiminnan asiantuntijana. Mission Positive Handprint -hankkeessa hänen työnkuvaansa kuuluu vastuullisen ravintolaliiketoiminnan kehittäminen ja positiivisen kädenjäljen kasvattaminen yhteistyössä hankkeessa mukana olevien pk-ravintoloiden kanssa.
Mission Positive Handprint – hankkeen tavoitteena on tukea ravintola-alan yritysten muutoskyvykkyyttä kestävän kehityksen merkityksen kasvaessa yhteiskunnassa ja asiakkaiden arvomaailmassa. Hanketta hallinnoi Laurea-ammattikorkeakoulu ja osatoteuttajina hankkeessa toimivat Jyväskylän ammattikorkeakoulu ja Savonia-ammattikorkeakoulu.
Mission Positive Handprint (2021-2023) –hanketta rahoittaa Hämeen ELY-keskus Euroopan sosiaalirahastosta. Hanketta rahoitetaan osana Euroopan unionin COVID-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia. Lisätietoja hankkeesta: Mission Positive Handprint – Ravintoloiden positiivista kädenjälkeä kasvattamassa.
Lähteet
1 Collin,P., Kainulainen, J., Loukkola, P., Rautoma, H., Uusi-Kraapo, K. & Manninen, C. 2022. Ravintola-alan työvoimapula vaivaa kaikkialla Suomessa – sulkemisilta on pääosin vältytty. Yle. Uutiset. 15.6.2022. Viitattu 13.12.2022. https://yle.fi/uutiset/3-12493028
2 Lith, P. 2021. Tilastot todistavat ravintola-alan vetovoiman hiipumisen. Vitriini. Viitattu 13.12.2022. https://www.vitriini.fi/ilmio/tilastot-todistavat-ravintola-alan-vetovoiman-hiipumisen.html
3 Mäkelä, A. 2021. Ravintola-alalla riittää töitä, mutta tekijät puuttuvat – katso paljonpuhuva kuva ja syyt ilmiön takana. Duunitori. Viitattu 13.12.2022. https://duunitori.fi/tyoelama/ravintola-ala-tyovoimapula
4 Pursiainen, M. 2022. A. Ravintola-alalla on paikoin huutava työvoimapula. Malifood Oy. Viitattu 13.12.2022. Ravintola-alalla on paikoin huutava työvoimapula – Malifood Oy
5 Tuominen, P. 2022. B. Kallistuuko myös ravintolaruoka? Henri Alén iskee faktat tiskiin: ”Systeemi on ollut rikki jo pitkään”. MTV. Viitattu 13.12.2022. https://www.mtvuutiset.fi/makuja/artikkeli/kallistuuko-myos-ravintolaruoka-henri-alen-iskee-faktat-tiskiin-systeemi-on-ollut-rikki-jo-pitkaan/8381476#gs.eixli6
Artikkelikuva: Marcela Villegas / Pixabay