Valmentavalla johtamisella positiivista kierrettä työhön

Systeemiajattelun mukaisesti organisaatiot koostuvat useista eri systeemeistä, jotka ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa. Systeemiälyllä viitataan ajattelu- ja toimintamalleihin sekä asenteisiin, joiden myötä inhimillinen potentiaali saadaan paremmin esiin ja ihmiset voivat paremmin. Systeemiälykäs henkilö tai -organisaatio osaa havainnoida toimintaympäristöään kokonaisvaltaisesti, huomioida ajattelussaan useita näkökulmia ja toimia toisten ihmisten kanssa vuorovaikutuksessa. (Saarinen & Hämäläinen, 2004.)

Systeemisellä johtamisella tavoitellaan kokonaisuuksissa onnistumista. Johdon ei ole mahdollista onnistua kokonaisuuksissa yksin, vaan onnistuminen vaatii yksilöiden sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Tavoitteisiin sitoutuminen puolestaan vaatii ymmärrystä yhteisestä suunnasta ja luottamusta yhteiseen tekemiseen. Systeemisen johtamisen tärkein osaamisalue liittyykin vuorovaikutustaitoihin. Vuorovaikutuksen avulla tavoitteet tulevat ymmärrettäviksi suhteessa omaan arkityöhön. Luottamuksellisessa ilmapiirissä on mahdollista puhua myös epävarmuuksista ja osaamisen kehittämisen tarpeista. Useissa organisaatiossa on piileviä kyvykkyyksiä ja resurssien vajaakäyttöä siksi, että vuorovaikutus ei toimi niin hyvin kuin se voisi toimia.

Valmentava johtaminen on hyvä työkalu systeemisen johtamisen toteuttamiselle ja kehittämiselle. Valmentavalla johtamisella tarkoitetaan tavoitteellista johtamista työntekijöitä osallistamalla, jotta yksilön ja tiimien potentiaali saadaan kokonaisvaltaisemmin organisaation käyttöön. Valmentavan johtamisen ytimessä on arvostavan ja luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen luominen johdon ja työntekijöiden välille. Tämä edellyttää johdolta erityisesti hyvää itsetuntemusta, kykyä oman toiminnan objektiiviseen tarkasteluun ja tahtoa kehittyä ihmisenä.

Valmentavan johtajan tulisi pysähtyä tarkastelemaan omia arvojaan ja ihmiskäsitystään: mitä aidosti ajattelen työntekijöistäni? Uskonko työntekijöiden kehittymiskykyyn ja uskallanko antaa heille vastuuta tärkeistä asioista? Vastuun antaminen merkitsee usein kontrollista luopumista. Vuorovaikutusosaaminen pohjautuu itsetuntemuksen lisäksi erilaisuuden arvostamiseen. Arvostanko aidosti erilaisia työntekijöitä – myös heitä, jotka haastavat minua erilaisella ajattelullaan? Olenko arjessa läsnä ja osoitan kiinnostusta työntekijöideni ajatuksia kohtaan? Pysähdynkö kuuntelemaan keskustelujen merkityksiä ja tunteita kannanottojen taustalla?

Ympäristö, jossa organisaatiot toimivat, muuttuu koko ajan ja maailma on entistä kompleksisempi. Tästä syystä tarvitaan työkaluja, joiden avulla jäsentää alati muuttuvaa maailmaa. Systeemisen ja valmentavan johtamisen työkaluilla voidaan tehdä kokonaisuuksia paremmin ymmärrettäviksi ja päästä sitä kautta myös tavoitteisiin.

Organisaatioissa on yleistä peräänkuuluttaa itseohjautuvuutta eli yksilöiden kyvykkyyttä toimia itsenäisesti yhteisten tavoitteiden suuntaisesti. Itseohjautuvuus voidaan nähdä eri tasoisina toimintoina. Yksilö voi osata toimia itsenäisesti johdon antamien ohjeiden mukaisesti tiettyä työtehtävää suorittaen, mutta tällöin ei kuitenkaan voida vielä puhua varsinaisesta itseohjautuvuudesta. Kehittyminen kohti itseohjautuvaa organisaatiota tarkoittaa käytännössä sitä, että johto ei anna automaattisesti suoria vastauksia ongelmiin, vaan ohjaa työntekijöitä itse ratkaisemaan ongelmia valmentavalla otteella.

Äkillisiin ulkoisiin, joskus globaaleihinkin muutoksiin emme voi vaikuttaa, mutta on mahdollista löytää selviytymiskeinoja niiden hallitsemiseen. Systeemisen ajattelun avulla voimme nähdä selkeämmin, millainen vaikutusketju muutoksella on organisaation yksittäiseen työntekijään. Johdon on kyettävä tarkastelemaan muutoksia syys-seuraussuhteiden kautta ja rakentaa siten ymmärrystä systeemisyydestä eli siitä, miten kaikki vaikuttaa kaikkeen. Kun äkillisen muutoksen syy-seuraus -suhteet ymmärretään, on helpompi johtaa organisaatiota ja yksilöä kohti tavoitteita. Muutoskyvykäs organisaatio pystyy myös määrittämään muutoksesta johtuvat tavoitteet ketterästi uudelleen.

Jatkuva muutos edellyttää myös henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimista. Työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden huomioiminen haastaa johtoa. Jokainen työntekijä haluaa ymmärtää odotukset omalle työlleen. Tavoitteiden on oltava selkeitä sekä yksilön että organisaation näkökulmasta. Työntekijät tarvitsevat työstään myös palautetta, sillä sen avulla on mahdollista arvioida omaa toimintaa ja kehittää sitä oikeaan suuntaan. Ilman luottamuksellista vuorovaikutussuhdetta tavoitteellinen kehittäminen ja yksilöllisten tarpeiden huomioiminen on vaikeaa tai jopa mahdotonta. Valmentavaan johtajuuteen ja arvostavaan vuorovaikutukseen panostamalla organisaatiossa voidaan saada aikaan positiivinen kierre, jonka myötä ihmiset voimaantuvat ja alkavat aktiivisesti vahvistaa positiivisia käytäntöjä työarjessaan. Positiivisella vireellä saadaan aikaan paitsi onnistumisen kokemuksia ja työhyvinvointia, myös parempaa työn tuottavuutta ja tehokkuutta.

Lisätietoja systeemiälystä löydät osoitteesta: Systeemiäly – Systems intelligence (aalto.fi)

Lähteet

Saarinen, E. & Hämäläinen, R. P. 2004. Systems Intelligence: Connecting Engineering Thinking with Human Sensitivity. Julkaisussa Saarinen, E. & Hämäläinen, R. P. (toim.), Systems Intelligence in Leadership and Everyday Life. Viitattu 24.2.2022. https://sal.aalto.fi/publications/pdf-files/systemsintelligence2007.pdf

Kirjoittajat:

Kirsi Kemell (vasemmalla) toimii Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa johtamisen asiantuntijana ja sertifioituna Business Coachina. Kirsillä on pitkä kokemus johdon ja esihenkilöiden vuorovaikutusvalmentajana sekä teollisuuden toimialatuntemusta.

Erica Svärd toimii Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa johtamisen asiantuntijana ja sertifioituna Business Coachina. Ericalla on pitkä kokemus esihenkilötyöstä ja teollisuuden toimialatuntemus. Hänellä on myös kokemusta pk-yritysten hallitustyöskentelystä.

Artikkelin pääkuva: Canva Pro / Getty Images

Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektin tarkoituksena on parantaa teollisten yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä yrityksen sisäistä potentiaalia kehittämällä. Projektissa tavoitellaan johtamisjärjestelmien parempaa toimivuutta sekä avoimempaa vuorovaikutus- ja viestintäkulttuuria. Projekti toteutetaan Euroopan sosiaalirahaston rahoituksella 1.3.2021–31.8.2023.

Lisätietoja projektista löydät projektisivuilta: jamk.fi/systeeminenjohtaminen