Hyvä työntekijäkokemus yrityksen kehittämistyön kannattavana tavoitteena

Jokaisella yrityksen työntekijällä on oma työntekijäkokemuksensa. Englanninkielisestä tutkimuskirjallisuudesta käännetystä termistä Employee Experience käytetään usein myös termiä henkilöstökokemus. Vaikka termeillä tarkoitetaan yleensä samaa ilmiötä, niillä on lähtökohtainen ero ajattelutavassa, jonka voisi tiivistää kysymykseen: kohtaako johto työntekijän yksilönä vai henkilöstönä (mm. Rautanen 2021)? Tässä blogikirjoituksessa ilmiöstä käytetään sävyltään henkilökohtaisempaa ja vahvemmin yksilöön viittaavaa termiä työntekijäkokemus.

Työntekijäkokemus koostuu paitsi työntekijän kokemuksesta omasta työstään, myös yksilöllisestä kokemuksesta yrityksen kulttuurista, toimintatavoista ja käytänteistä sekä asiakkaiden ja organisaation välisistä suhteista. Työntekijäkokemus on aina aito ja oikea ja usein se kuvastaa varsin realistisesti työyhteisön sen hetkistä tilannetta (Morgan 2017). Yrityksen johdolla on puolestaan omat oletuksensa työntekijöiden työntekijäkokemuksesta ja kehittämistoimia suunnitellaan helposti näiden oletusten perusteella. Koska työntekijän kokemukset ovat kuitenkin aina yksilöllisiä, on tärkeää löytää tekijöitä, jotka kyseisiin johdon oletuksiin johtavat. Nämä on otettava huomioon myös kehittämistyössä, jota tulisi tehdä työntekijöitä kuunnellen ja yhteistyössä heidän kanssaan.

Hyvään työntekijäkokemukseen panostamalla voidaan ylläpitää kyvykkyyttä ja parantaa henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Hyvä johtaminen ja hyvä työntekijäkokemus ovat useiden tutkimusten mukaan suoraan yhteydessä työn tuottavuuteen (mm. Aura 2019). Yritykset, jotka panostavat hyvään työntekijäkokemukseen ja henkilöstön osallistamiseen raportoivat 22–38 prosenttia korkeampaa tuottavuutta, työntekijöiden sitoutuneisuutta sekä vähentyneitä työntekijöiden poissaoloja, vaihtuvuutta ja työtapaturmia (mm. Baldoni 2013).

Työntekijäkokemus näkyy myös yrityksestä ulospäin: se vaikuttaa työnantajamielikuvaan ja siten mahdollisuuteen saada uusia osaajia yritykseen. Tyytyväiset työntekijät ovat rekrytointitilanteessa yrityksen paras markkinointikeino. Hyvä työntekijäkokemus parantaa työntekijän sitoutumista yritykseen ja siten se kytkeytyy suoraan myös asiakaskokemukseen. Vuonna 2016 tehdyssä Employee Engagement Benchmark Study -tutkimuksessa Temkin Group osoitti, että loistavia tuloksia asiakaskokemuksessa saaneilla yrityksillä oli puolitoista kertaa enemmän sitoutuneita työntekijöitä kuin asiakaskokemuksessa huonoja tuloksia saaneilla yrityksillä (Lee Yohn 2016; Hinshaw 2020).

Työntekijäkokemusta voidaan kehittää systeemisen johtamisen avulla

Esimerkiksi Morgan (2017) havainnollistaa työntekijäkokemukseen liittyvää käsitteistöä aikajanalla (kuvio 2), jossa työntekijän ja työnantajan välinen suhde ja käsitteistö jakautuvat neljään eri ajanjaksoon, joissa työntekijäkokemus kehittyy kohti parempaa tuottavuutta, sitoutuneisuutta ja lopulta hyvää työntekijäkokemusta.

Työntekijäkokemus on tärkeä tavoite myös Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa. Tarkoituksena on parantaa yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä ottamalla yrityksissä käyttöön systeemisen johtamisen elementtejä kuten valmentavaa johtamista ja parantaa siten yritysten sisäistä potentiaalia. Työntekijäkokemus otetaan huomioon läpi koko projektin toteutuksen kaikessa kehitystyössä, ja positiivisemman henkilöstökokemuksen myötä tavoitteena on parantaa myös henkilöstön työhyvinvointia.

Kun teollisuusyrityksen toimintaa halutaan uudistaa, yrityksen johdolla on usein jo valmiina näkemyksiä kehityskohteista ja kehittämistyön tavoitteista. Johdon haastattelu onkin monesti ensimmäinen askel, kun kehittämistyöhön ryhdytään. Vielä tärkeämpiä ja tarkempia näkemyksiä sekä kehittämisehdotuksia voi kuitenkin löytyä työntekijäporukasta. Siksi myös henkilöstön mielipiteiden selvittäminen on tärkeä vaihe ennen kehittämistyön aloittamista.

Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektissa kartoitettiin johdolle ja henkilöstölle osoitetulla kyselyllä henkilöstökokemuksen ja henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa johtamisen, viestinnän ja vuorovaikutuksen, arvostuksen ja luottamuksen sekä työhyvinvoinnin laatuun liittyvillä kysymyksillä. Yritysten työntekijät vastasivat kyselyyn aktiivisesti (n=231): työntekijöiden vastausprosentti oli 78 prosenttia. Alkukartoituksen avulla saatiin näkyviin sekä yritysten vahvuuksia että kehittämiskohteita liittyen em. teemoihin. Työntekijöiden vastauksilla erityisesti avoimiin kysymyksiin saatiin esiin myös hyvin henkilökohtaisia työntekijäkokemuksia ja suorasanaisia näkemyksiä ja mielipiteitä yrityksen tilasta. Vaikka keskiarvotulokset näyttivät henkilöstökokemuksen olevan yrityksessä hyvällä tasolla, yksilöiden kokemuksista tuli esiin paikoin hyvinkin ristiriitaisia näkemyksiä.

Kyselytulokset esiteltiin avoimesti yritysten työntekijöille vuorovaikutteisissa tilaisuuksissa, joissa syntyi vilkasta ja rakentavaa keskustelua. Moneen kehityskohteeksi nostettuun teemaan löytyi työntekijöiltä sekä mielipiteitä että mietittyjä ratkaisuehdotuksia. Työntekijöiden kanssa käytyjen keskustelujen perusteella voisi ajatella, että mahdollisuus nostaa työntekijöiden täysi potentiaali käyttöön on monessa yrityksessä vain odottanut oikeaa hetkeä ja tilaisuutta: työntekijän tilaisuutta kertoa ja tulla kuulluksi on odotettu.

Jospa hyvä työntekijäkokemus onkin yrityksen tärkein tavoite ja voimavara? Ihan oikeasti!

Kirjoittaja: Suvi Geier (FM, AmO) on kokenut henkilöstöjohtamisen asiantuntija, joka työskentelee opettajana ja projektiasiantuntijana Jyväskylän ammattikorkeakoulussa. Kirjoittajan oma työntekijäkokemus on työuran varrella vaihdellut luokattomasta loistavaan. Tällä hetkellä kirjoittajan työntekijäkokemus on vallan mainio, ja hän arvostaa sitä erittäin korkealle.

Artikkelin pääkuva: Canva Pro / Getty Images

Systeeminen johtaminen teollisuudessa -projektin tarkoituksena on parantaa teollisten yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä yrityksen sisäistä potentiaalia kehittämällä. Projektissa tavoitellaan johtamisjärjestelmien parempaa toimivuutta sekä avoimempaa vuorovaikutus- ja viestintäkulttuuria. Projekti toteutetaan Euroopan sosiaalirahaston rahoituksella 1.3.2021 – 31.8.2023.

Lisätietoja projektista: jamk.fi/systeeminenjohtaminen

Lähteet:

Aura, O. (2019). Henkilöstötuottavuuden johtaminen teollisuudessa. TYÖKAARI KANTAA – TUOTTAVAA TYÖHYVINVOINTIA -hankkeen alkuanalyysien yhteenveto. Viitattu 8.2.2022. henkilöstötuottavuuden_johtaminen_teollisuudessa_aura_2019.pdf (ossiaura.com)

Baldoni, J. (2013). Employee engagement does more than boost productivity. Harvard Business Review. Viitattu 8.2.2022. https://hbr.org/2013/07/employee-engagement-does-more

Hinshaw, M. (2020). Why invest in employee experience? Six (proven) reasons. Forbes Coaches Council. Viitattu 9.2.2022. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2020/03/31/why-invest-in-employee-experience-six-proven-reasons/

Morgan, J. (2017). The employee experience advantage: How to win the war for talent by giving employees the workplace they want, the tools they need, and a culture they can celebrate. Hoboken, New Jersey: Wiley.

Lee Yohn, D. (2016). Design your employee experience as thoughtfully as you design your customer experience. Human Resource Management. Harvard Business Review. Viitattu 4.2.2022. https://hbr.org/2016/12/design-your-employee-experience-as-thoughtfully-as-you-design-your-customer-experience

Rautanen, L. (2021). Henkilöstökokemus vai työntekijäkokemus? Viitattu 9.2.2022. https://fambition.fi/tyontekijakokemus/henkilostokokemus-vai-tyontekijakokemus/